Bergabunglah dengan saya dalam eksperimen pikiran sejenak. Anda adalah manajer perekrutan, dan Anda harus membuat pilihan perekrutan terakhir di antara dua kandidat yang memiliki kualifikasi yang sama. Yang satu laki-laki, yang lain perempuan.
Siapa yang Anda pekerjakan? Apakah ada pilihan yang benar atau salah? Sejujurnya, itu semua bergantung pada susunan keragaman saat ini dari organisasi nirlaba Anda dan standar keragaman yang Anda setujui.
Organisasi yang semuanya didominasi perempuan atau laki-laki tidaklah optimal—kunci suksesnya adalah keseimbangan. Itu karena pria dan wanita membawa keterampilan yang berbeda ke meja yang saling melengkapi.
Sebuah organisasi nirlaba dengan campuran pemimpin pria dan wanita, dengan sikap mereka yang berbeda mengenai risiko, kolaborasi, dan ambiguitas, akan mengungguli pesaing yang mengandalkan kepemimpinan satu jenis kelamin. Inilah cara Anda mulai memikirkan kesetaraan gender di lembaga nonprofit Anda.
Keragaman Saat Ini dalam Kepemimpinan Nirlaba
Sebagian besar, perempuan menjalankan organisasi nirlaba skala kecil. Sebaliknya, pria umumnya menjalankan organisasi nirlaba dan nirlaba terlaris dengan anggaran terbesar.
Wanita cenderung membentuk 43 persen dewan nirlaba. Namun, angka itu turun menjadi 33 persen ketika Anda melihat dewan nirlaba dengan pendapatan $25 juta atau lebih.
Ini bermasalah karena kurangnya keragaman gender di tingkat kepemimpinan dapat membatasi perspektif kolektif mereka. Tanpa sudut pandang yang berbeda, akan lebih sulit untuk menilai yang terbaik, langkah selanjutnya.
Selanjutnya, organisasi nirlaba tanpa tenaga kerja yang beragam menghadapi ketidakpuasan karyawan yang lebih tinggi, yang mengarah pada pergantian yang tinggi. Anda merasakan akibat dari kurangnya keragaman di seluruh organisasi.
Jika lembaga nonprofit Anda membangun keragaman gender ke dalam organisasi di tingkat atas, hal itu dapat memiliki efek positif karena menyebar ke seluruh organisasi Anda. Jadi, atur nada untuk organisasi Anda di bagian atas: papan.
Diversifikasi Papan Anda
Para peneliti di Wake Forest University memeriksa lebih dari 2.000 perusahaan publik selama periode 13 tahun untuk menyelidiki bagaimana keragaman gender mempengaruhi dewan direksi. Mereka menemukan bahwa dewan yang terdiversifikasi gender, dibandingkan dengan dewan yang homogen, lebih menghindari risiko dan lebih cenderung memberikan ROI bagi pemegang saham.
Keragaman gender di tingkat dewan membuka pintu untuk lebih berhubungan, menekankan, dan memahami dua kelompok utama. Pertama, dewan yang lebih beragam akan lebih cocok untuk memastikan kebutuhan dan keinginan penerima manfaat Anda. Kedua, semakin beragam dewan dan staf Anda secara keseluruhan, semakin besar kemungkinan Anda selaras dengan basis pendukung Anda yang beragam.
Di dunia korporat, kesetaraan gender di tingkat dewan dikaitkan dengan lebih banyak pelanggan, peningkatan pendapatan penjualan, keuntungan yang lebih besar, dan pangsa pasar yang lebih besar. Tidak ada alasan untuk percaya bahwa manfaat yang sama tidak akan berlaku untuk sektor nirlaba juga.
Selain manfaat ini, dewan yang beragam dapat secara langsung memengaruhi area tambahan di organisasi Anda. Secara khusus, ini menyentuh keuangan, daya tarik bakat, dan retensi karyawan.
Manfaat Finansial
Terlepas dari kenyataan bahwa organisasi nirlaba dengan anggaran terbesar cenderung dijalankan oleh laki-laki, keuntungan finansial memiliki perempuan di dewan nirlaba Anda, jujur, mengejutkan. Di tingkat atas, memiliki wanita di dewan Anda:
- Mengurangi risiko kebangkrutan Anda hingga 20 persen
- Mengungguli harga saham perusahaan sejenis yang dipimpin non-wanita sebesar 26 persen
- Meningkatkan laba atas ekuitas sebesar 53 persen
- Meningkatkan kepatuhan perusahaan terhadap strategi dewan sebesar 42 persen
Keberhasilan finansial di dewan ini, kemudian, mengalir ke seluruh organisasi Anda. Pendapatan yang lebih tinggi mengarah ke lingkungan kerja yang lebih baik, lebih banyak kebanggaan karyawan, dan lebih banyak peluang untuk tumbuh.
Tarik dan Pertahankan Bakat
Organisasi nirlaba yang menyeimbangkan keragaman gender mereka cenderung lebih mudah mengakses kumpulan bakat seluas mungkin, karena mereka tidak menutup diri dari satu jenis orang. Berikan contoh di tingkat dewan untuk keragaman gender. Sama seperti kesuksesan finansial, itu akan mengalir ke seluruh organisasi Anda dalam bentuk keputusan perekrutan.
Diversifikasi tenaga kerja Anda berarti karyawan Anda merasa dihargai atas individualitas mereka dan kontribusi unik yang mereka bawa ke meja berdasarkan perspektif spesifik mereka tentang kehidupan. Hasil akhirnya adalah organisasi nirlaba yang menginspirasi loyalitas dan kebanggaan, yang mendorong karyawan untuk bertahan lebih lama.
Selain itu, pemimpin wanita dapat membantu menarik lebih banyak bakat di organisasi Anda karena mereka mungkin lebih cocok untuk mengantisipasi kebutuhan karyawan. Menurut Lindsey Lathrop-Ryan, Penasihat untuk Keterlibatan Komunitas di Change the Story VT, para pemimpin perempuan mengadvokasi hal-hal yang mungkin tidak dipertimbangkan orang lain, seperti cuti keluarga berbayar, tempat kerja yang fleksibel, dan peluang untuk memastikan perempuan memiliki banyak kesempatan untuk didengar.
Dalam hal menarik dan mempertahankan talenta terbaik, keragaman itu penting karena menggabungkan berbagai perspektif yang berbeda ini. Jika organisasi nirlaba menjadikan ini prioritas, itu akan membentuk masa depan keragaman sektor nirlaba dan memastikan lebih mudah untuk mempertahankannya.
Masa Depan Keanekaragaman
Tren saat ini di dunia profesional adalah mempublikasikan data dan statistik seputar keragaman organisasi sebagai cara untuk menunjukkan nilai inti mereka. Ambil Buffer, misalnya. Mereka memiliki dasbor keragaman yang menyajikan data secara real time berdasarkan usia, ras, jenis kelamin, etnis, dan departemen.
Menurut Lathrop-Ryan, ada nilai luar biasa di balik data seperti ini. Ini paling berguna di tangan mereka yang memiliki posisi berkuasa, sehingga mereka dapat membuat keputusan perekrutan yang tepat. Dorongan untuk keragaman gender ini, katanya, harus datang dari atas ke bawah.
Harus ada metrik keragaman yang terkait dengan kebutuhan perekrutan Anda. CEO atau pemimpin perlu mengartikulasikan bahwa itu adalah prioritas.
Misalnya, jika Anda seorang manajer perekrutan, dan Anda memiliki lowongan, alat seperti dasbor keragaman Buffer adalah cara yang bagus untuk menjaga agar keragaman Anda tetap diingat. Ini memandu manajemen, perekrutan, perekrutan, dan promosi.
Lathrop-Ryan telah melihat pendekatan ini berhasil melampaui teori, di dunia nyata. Akses ke data keragaman ini sangat penting bagi Vermont Energy Investment Corporation.
Mereka melihat bahwa perempuan yang bekerja untuk organisasi mereka lebih tidak puas daripada laki-laki di beberapa daerah. Oleh karena itu, hal itu mendorong penyelidikan atas pengalaman karyawan mereka, yang mereka tingkatkan untuk para wanita yang bekerja dengan mereka.
Vermont Energy Investment Corporation adalah contoh cemerlang tentang bagaimana proses kesetaraan gender dimulai dari atas dan berdampak pada seluruh organisasi saat mengalir ke bawah. Para pemimpin mengidentifikasi masalah keragaman, mengadaptasi solusi untuk memperbaikinya, dan terus terlibat dalam meningkatkan kepuasan kerja bagi perempuan.
Pada akhirnya, keragaman bukanlah tren atau mode. Ini adalah topik yang akan tetap ada dan cara berpikir tenaga kerja baru di dunia.
Yang penting untuk diingat adalah bahwa keberhasilan upaya kesetaraan gender tergantung pada keseimbangan. Ini tentang mempekerjakan orang yang tepat untuk pekerjaan itu dan menjaga keseimbangan dalam pikiran. Pastikan anggota tim baru Anda membawa sesuatu yang baru ke meja yang mungkin tidak disadari oleh lawan jenis. Ini adalah proses pelengkap, bukan kompetisi.
Kesetaraan gender terkadang sulit untuk dibicarakan, dan artikel ini adalah pandangan yang sangat singkat tentang dunia yang kompleks. Jadi, selalu ada lebih banyak untuk dijelajahi dan diteliti. Semakin banyak yang dapat Anda lakukan sekarang untuk mempelajari tentang kesetaraan gender dan selalu mengingatnya karena organisasi Anda hanya dapat membantu dalam jangka panjang.
Panduan Pemimpin untuk Memotivasi Karyawan