Recrutare cu o mentalitate de marketing: un interviu cu Laura King

Recrutarea și reținerea talentelor: două preocupări majore în forța de muncă astăzi. COVID, lipsa de angajați și alți factori au provocat recent procesul de recrutare, făcând dificilă găsirea și reținerea talentelor mari.

Am vorbit cu Laura King, Președintele Comunității Marketerilor și Liderul de practică la SkyWater Search Partners, despre schimbarea rolului recrutorilor și despre modul în care se schimbă procesul de recrutare. Ea a oferit informații excelente despre importanța branding-ului angajatorului, cum să adaptăm strategiile de recrutare și cum să abordăm recrutarea cu o mentalitate de marketing.

Schimbări în industria de recrutare

În ultimul an, am văzut piața muncii răsturnându-se. Dintr-o dată, candidații au mâna de sus. Ceea ce odată a fost o piață condusă de angajatori a trecut la o piață condusă de candidați. Ce înseamnă asta, mai exact? Candidații pot fi mai selectivi în ceea ce privește locul în care aplică, cu ce sunt dispuși să se mulțumească într-o companie și ce tip de proces de interviu sunt dispuși să suporte.

Toate acestea sunt grozave pentru oamenii care doresc să facă o schimbare în carieră, dar cum gestionează companiile această schimbare?

Laura King afirmă că companiile se concentrează în continuare pe mentalitatea tradițională de a avea candidații să demonstreze de ce aparțin unei companii, cerând candidaților să treacă peste cercuri în procesul de interviu, nereușind să comunice unde se află în procesul de recrutare și lăsând candidații la nivel ridicat. și uscat, făcându-i să piardă talentul.

Această abordare eșuează afacerile, deoarece indivizii și-au schimbat mentalitatea pentru a se întreba de ce aceasta este o companie pe care ar trebui să o ia în considerare.

Laura King a scris-o ca „vinde primul, pe ecran al doilea”. Dobândirea unui talent mare necesită un talent convingător că afacerea dvs. merită luată în considerare. În ce fel va fi de folos acel individ, oricare ar fi locul de muncă pe care încercați să îl ocupați, și de ce ar fi el fericit în compania dvs.? Poate compania dumneavoastră să răspundă tuturor nevoilor respectivei persoane? Valorile companiei tale se aliniază cu cele ale individului? Laura spune: „Totul este să înțelegem motivațiile candidatului și apoi să vorbim despre modul în care compania le poate îndeplini.”

Multe companii trec direct la procesul de screening, în care totul se referă la abilitățile și potențialul individului de a beneficia compania. Dar pe această piață a muncii, candidații nu sunt dispuși să treacă prin atât de multe pentru a se dovedi. Ele trebuie vândute în primul rând companiei și apoi verificate.

Aceste schimbări necesită o nouă strategie

Dacă procesul de recrutare pe care l-am descris sună suspect ca un efort de vânzare, este pentru că este! Îți vinzi literalmente compania unui potențial talent. Deci, de ce nu ați aborda recrutarea cu o mentalitate de vânzări și marketing?

Potrivit Laurei, recrutarea necesită „același nivel de strategie ca și achiziția unui nou client. Ei trebuie să folosească aceeași mentalitate cu talentul - să aducă pe cineva și să-l trateze bine în timpul procesului, pentru că modul în care ești tratat în timpul procesului de interviu este un indicator al modului în care vei fi tratat în companie.” Candidații sunt mai susceptibili de a accepta o ofertă de muncă atunci când s-au simțit confortabil și apreciați în timpul procesului de interviu.

Pentru a vă informa mai bine strategia de recrutare, utilizați obiectivele comune pentru a uni marketingul și resursele umane. Păstrați o linie de comunicare deschisă, analizați progresul dvs., întâlniți-vă periodic pentru a vă discuta obiectivele și pentru a înțelege KPI-urile comune. După cum explică Laura King, „Totul se întoarce la asigurarea faptului că echipele vorbesc aceeași limbă, definind ce sunt KPI-urile și apoi merg în aceeași direcție.”

Deși există multe moduri în care echipele de marketing pot asista resursele umane pe frontul de recrutare, Laura sugerează să sprijiniți etapa de nutrire folosind o campanie de picurare. Ea spune că adăugarea de talent potențial la o campanie și apoi picurarea lor în timp poate avea ca rezultat profituri mari ale talentului, deoarece potențialii angajați devin conștienți de compania dvs. și, în cele din urmă, o identifică ca unde ar fi interesați să se mute atunci când sunt pregătiți pentru un comutatorul locului de munca. Așa funcționează campaniile de îngrijire a clienților cu o campanie de picurare, dar, în loc să vindeți brandul sau produsul dvs. clienților, vă vindeți brandul și afacerea către talent.

O altă îmbunătățire a strategiei este ca recrutorul dvs. să se întâlnească cu liderul de afaceri înainte de a susține interviuri pentru candidați pentru a-l educa pe reprezentantul HR cu privire la poziția deschisă. Candidații pot fi frustrați când vorbesc cu recrutori care nu înțeleg pe deplin postul. Laura spune că „Un recrutor bun face o interacțiune aprofundată cu liderul de afaceri pentru a înțelege modul în care această persoană se raportează la strategia generală de afaceri și poate articula asta.” În acest fel, candidații pot primi răspuns la întrebările lor și pot simți că compania și-a luat timpul pentru a educa HR despre poziție și de ce este importantă pentru companie.

O opțiune alternativă pentru ca recrutorul să răspundă la întrebări este ca candidații să discute cu liderul de afaceri, permițând „un dialog explorator fără condiții”, așa cum spune Laura. Acest lucru permite candidatului să se simtă mai confortabil cu mai puțină presiune și cei doi se pot cunoaște.

Recrearea procesului dvs. de recrutare

Pentru un proces de recrutare mai puternic, orientat către candidați, implicați brandingul angajatorului. Branding-ul angajatorului este esențial, deoarece „marca este inbound”, așa cum spune Laura, și permite oamenilor să îți identifice compania și să te contacteze pe măsură ce recunosc marca ta grozavă pe piață.

[Citiți mai multe: Cum vă sprijină marketingul de conținut brandingul angajatorului]

Laura a descris, de asemenea, marca ca fiind „un sentiment instinctiv despre o persoană, companie sau produs. Este și experiența. Brandul creează un răspuns visceral și este o joacă pe termen lung. Este vorba despre a face ceva din nou și din nou, astfel încât piața să înțeleagă despre ce te referi.” Este cheie în piață cu privire la valorile companiei tale, la ce se angajează compania și ce fel de cultură are compania ta.

Astăzi, vedem susținători ai mărcii și lideri de afaceri participând la leadership-ul de gândire și susținând cultura și practicile de afaceri ale companiei lor. Acest lucru întărește foarte mult branding-ul angajatorului și demonstrează o abordare de sus în jos a branding-ului.

Talentul potențial caută conținut ca acesta. „Oamenii lucrează pentru oameni și vor să vadă oamenii din spatele mărcii”, explică Laura. Ei caută acea primă informație despre cum este să lucrezi pentru o companie, nu doar ceea ce afirmă compania pe site-ul lor. Prin urmare, adunarea branding-ului dvs. de angajator este benefică nu numai pentru conștientizarea mărcii și pentru generarea de afaceri, ci și pentru atragerea de talente de top.

Cum să întărești brandingul angajatorului

Potrivit Laurei, cel mai bun mod de a-ți face branding-ul angajatorului să se miște în direcția corectă este „să-ți aduni liderii de afaceri împreună și să convingi asupra valorilor tale, apoi să descoperi cum să începi să recompensezi angajații pentru că întruchipează acele valori”. Ea spune că nu mai este suficient să enumerați valorile pe site-ul dvs. În schimb, trebuie să faci ceva cu ei pentru a arăta că trăiești cu adevărat acele valori și că ele vin de la vârf, dar sunt comunicate prin tot ceea ce face compania ta.

Brandingul angajatorului este diferit pentru fiecare companie, dar Laura sugerează folosirea acelor lideri de companie și desemnarea ambasadorilor mărcii care pot participa la evenimente, vorbesc despre companie online și pot reprezenta mai bine compania. Ea reiterează că orice va decide compania dumneavoastră să facă pentru a-și consolida marca, strategia dumneavoastră trebuie să fie solidă, iar echipa de conducere trebuie să fie aliniată; trebuie sa implice intreaga companie si nu sa fie doar o initiativa HR.

[Citește mai mult: Inspirație pentru brandingul angajatorului: 5 mărci care își distrug jocul de resurse umane]

Privind înainte

În timp ce eu și Laura suntem de acord că este dificil să facem predicții pentru anii următori, ea a menționat posibilitatea unei instruiri interne mai structurate pentru noi talente care vin în rolurile lor, ceea ce ar arăta că companiile sunt investite în angajații lor și le acordă timp. speranţele că pot păstra acel talent. Mi-a plăcut această idee și cred că este un punct important pentru că afacerile se luptă adesea cu reținerea, mai ales în acest tip de piață condusă de angajați. Așadar, concentrarea asupra angajaților dvs., arătându-le că sunt un atu pentru afacere, investind în ele și permițându-le să se dezvolte împreună cu compania, ar putea fi soluția pentru a transforma locurile de muncă în poziții pe termen lung în care talentul este predispus să rămână.

Recrutarea este dificilă, iar pe piața în care ne aflăm acum, devine volatilă, cu talentul care vine și pleacă. Nu lăsa afacerea ta să rămână în urmă cu tehnici vechi care nu permit talentului să vadă beneficiile lucrului pentru afacerea ta. Prezentați-vă cultura, implementați tehnici de recrutare, cum ar fi campanii de picurare și lucrați pentru a vă consolida brandul de angajator, pentru ca talentul să vină în compania dvs., mai degrabă decât să lucreze în direcția opusă.