Pazarlama Zihniyetiyle İşe Alım: Laura King ile Bir Röportaj

Yeteneği işe alma ve elde tutma: günümüz iş gücündeki iki büyük endişe. COVID, çalışan eksiklikleri ve diğer faktörler son zamanlarda işe alım sürecini zorlayarak büyük yeteneklerin bulunmasını ve elde tutulmasını zorlaştırdı.

SkyWater Search Partners Pazarlamacılar Topluluğu ve Uygulama Lideri Başkanı Laura King ile işe alım uzmanlarının değişen rolü ve işe alım sürecinin nasıl değiştiği hakkında konuştum. İşveren markasının önemi, işe alım stratejilerinin nasıl adapte edileceği ve işe alıma pazarlama zihniyetiyle nasıl yaklaşılacağı konusunda harika bilgiler verdi.

İşe Alım Sektöründe Değişiklikler

Geçen yıl, iş piyasasının başının döndüğünü gördük. Aniden, adayların üstünlüğü var. Bir zamanlar işveren güdümlü bir pazar olan şey, aday güdümlü bir pazara dönüştü. Bu tam olarak ne anlama geliyor? Adaylar nereye başvuracakları, bir şirkette neye razı olmak istedikleri ve ne tür bir mülakat sürecine katlanmak istedikleri konusunda daha seçici olabiliyorlar.

Tüm bunlar, kariyer değişikliği yapmak isteyenler için harika, ancak şirketler bu değişikliği nasıl ele alıyor?

Laura King, şirketlerin hala adayların neden bir şirkete ait olduklarını kanıtlamalarına, mülakat sürecinde adayların çemberleri aşmalarına, işe alım sürecinde nerede olduklarını iletmemelerine ve adayları yüksek bırakmalarına yönelik geleneksel zihniyete odaklandıklarını belirtiyor. ve kuru, yeteneklerini kaybetmelerine neden oluyor.

Bu yaklaşım işletmelerde başarısız oluyor çünkü bireyler zihniyetlerini bunun neden düşünmeleri gereken bir şirket olduğunu sormaya yönelttiler.

Laura King, "önce sat, sonra ekran" olarak heceledi. Harika yetenekler edinmek, işinizin dikkate değer olduğuna inandırıcı bir yetenek gerektirir. Yapmaya çalıştığınız iş ne olursa olsun, o kişiye nasıl fayda sağlayacak ve şirketinizde neden mutlu olsunlar? Şirketiniz bu bireyin tüm ihtiyaçlarını karşılayabilir mi? Şirketinizin değerleri bireyinkiyle uyumlu mu? Laura, "Önemli olan adayın motivasyonlarını anlamak ve ardından şirketin onlarla nasıl tanışabileceğini konuşmakla ilgili" diyor.

Birçok işletme, doğrudan bireyin yetenekleri ve şirkete fayda sağlama potansiyeli ile ilgili olduğu tarama sürecine atlar. Ancak bu iş piyasasında adaylar kendilerini kanıtlamak için çok fazla şey yapmaya istekli değiller. İlk önce şirkette satılmaları ve ikinci olarak taranmaları gerekir.

Bu Değişiklikler Yeni Strateji Gerektiriyor

Tanımladığımız işe alım süreci şüpheli bir şekilde bir satış çabası gibi geliyorsa, öyle olduğu içindir! Kelimenin tam anlamıyla şirketinizi potansiyel yeteneklere satıyorsunuz. Öyleyse neden işe alıma satış ve pazarlama zihniyetiyle yaklaşmayasınız?

Laura'ya göre, işe alma, “yeni bir müşteri edinmekle aynı düzeyde strateji gerektirir. Aynı zihniyeti yeteneklerle de kullanmaları gerekiyor - birisini işe almak ve süreç boyunca onlara iyi davranmak, çünkü görüşme sürecinde size nasıl davranıldığı, şirkette size nasıl davranılacağının göstergesidir.” Adayların, kendilerini rahat hissettiklerinde ve mülakat sürecinde takdir edildiklerinde bir iş teklifini kabul etme olasılıkları daha yüksektir.

İşe alma stratejinizi daha iyi bilgilendirmek için pazarlama ve insan kaynaklarını birleştirmek için ortak hedeflerden yararlanın. Açık bir iletişim hattı tutun, ilerlemenizi analiz edin, hedeflerinizi tartışmak ve paylaşılan KPI'ları anlamak için düzenli aralıklarla bir araya gelin. Laura King'in açıkladığı gibi, "Her şey ekiplerin aynı dili konuştuğundan emin olmaya, KPI'ların ne olduğunu tanımlamaya ve ardından aynı yönde ilerlemeye dayanıyor."

Pazarlama ekiplerinin işe alım cephesinde insan kaynaklarına yardımcı olmasının birçok yolu olsa da, Laura bir damla kampanyası kullanarak yetiştirme aşamasını desteklemeyi önerir. Bir kampanyaya potansiyel yetenekler eklemenin ve daha sonra zaman içinde bunlara damlatmanın, potansiyel çalışanlar şirketinizin farkına vardıkça ve sonunda onu, hazır olduklarında taşınmak isteyebilecekleri bir yer olarak tanımladıkça, yetenek üzerinde büyük getirilerle sonuçlanabileceğini söylüyor. iş anahtarı. Bu, müşteri besleme kampanyalarının bir damla kampanyasıyla çalışma şeklidir, ancak markanızı veya ürününüzü müşterilere satmak yerine, markanızı ve işinizi yeteneklere satıyorsunuz.

Başka bir strateji geliştirmesi, İK temsilcisini açık pozisyon hakkında eğitmek için aday görüşmeleri yapmadan önce işe alım uzmanınızın iş lideriyle görüşmesini sağlamaktır. Adaylar, pozisyonu tam olarak anlamayan işe alım görevlileriyle konuşurken hayal kırıklığına uğrayabilirler. Laura, "İyi bir işe alım uzmanı, bu kişinin genel iş stratejisiyle nasıl bir ilişkisi olduğunu anlamak için iş lideriyle kapsamlı bir inceleme yapar ve bunu ifade edebilir" diyor. Bu şekilde, adaylar sorularına yanıt alabilir ve şirketin İK'yı pozisyon ve bunun şirket için neden önemli olduğu konusunda eğitmek için zaman ayırdığını hissedebilir.

İşverenin soruları yanıtlamasını sağlamanın alternatif bir seçeneği, adayların iş lideriyle konuşmasını sağlamak ve Laura'nın dediği gibi "herhangi bir koşula bağlı olmayan bir keşif diyaloğuna" izin vermektir. Bu, adayın daha az baskıyla daha rahat etmesini sağlar ve ikisi birbirini tanıyabilir.

İşe Alım Sürecinizi Yeniden Oluşturma

Daha güçlü, aday odaklı bir işe alım süreci için işveren markasını devreye sokun. İşveren markası çok önemlidir çünkü Laura'nın dediği gibi "marka gelen şeydir" ve insanların şirketinizi tanımlamasına ve pazardaki harika markanızı tanıdıkça size ulaşmasına olanak tanır.

[Devamını Okuyun: İçerik Pazarlamanız İşveren Markanızı Nasıl Destekler]

Laura ayrıca markayı “bir kişi, şirket veya ürün hakkında içgüdüsel bir his” olarak tanımladı. Aynı zamanda deneyimdir. Marka içgüdüsel bir tepki yaratır ve uzun vadeli bir oyundur. Bu, piyasanın ne hakkında olduğunu anlaması için bir şeyi tekrar tekrar yapmakla ilgili.” Şirketinizin değerlerinin ne olduğu, şirketinizin nelere bağlı olduğu ve şirketinizin ne tür bir kültüre sahip olduğu pazarda kilit rol oynar.

Bugün, düşünce liderliğine katılan ve şirketlerinin kültürü ve iş uygulamalarını savunan marka savunucuları ve iş liderleri görüyoruz. Bu, işveren markasını büyük ölçüde güçlendirir ve markalaşmaya yukarıdan aşağıya bir yaklaşım gösterir.

Potansiyel yetenek, bunun gibi içerikleri arar. Laura, "İnsanlar insanlar için çalışıyor ve markanın arkasındaki insanları görmek istiyorlar" diye açıklıyor. Sadece şirketin web sitesinde ne yazdığını değil, bir şirkette çalışmanın gerçekten nasıl bir şey olduğuna dair içeriden bilgi arıyorlar. Bu nedenle, işveren markanızı bir araya getirmek, yalnızca marka bilinirliği ve iş yaratmak için değil, aynı zamanda en iyi yetenekleri çekmek için de faydalıdır.

İşveren Markasını Nasıl Güçlendirirsiniz?

Laura'ya göre, işveren markanızı doğru yönde ilerletmenin en iyi yolu "iş liderlerinizi bir araya getirmek ve değerleriniz üzerinde anlaşmak ve ardından bu değerleri somutlaştırdıkları için çalışanları ödüllendirmeye nasıl başlayacağınızı bulmaktır." Artık web sitenizdeki değerleri listelemenin yeterli olmadığını söylüyor. Bunun yerine, bu değerleri gerçekten yaşadığınızı ve en tepeden geldiklerini ancak şirketinizin yaptığı her şey aracılığıyla iletildiklerini göstermek için onlarla bir şeyler yapıyor olmanız gerekir.

İşveren markası her şirket için farklıdır, ancak Laura bu şirket liderlerinden yararlanmayı ve etkinliklere katılabilecek, şirket hakkında çevrimiçi konuşabilecek ve şirketi daha iyi temsil edebilecek marka elçileri belirlemeyi önerir. Şirketiniz markasını güçlendirmek için ne karar verirse versin, stratejinizin sağlam olması ve liderlik ekibinizin uyumlu olması gerektiğini yineliyor; sadece bir İK girişimi değil, tüm şirketi kapsamalıdır.

[Devamı: İşveren Markası İlhamı: İK Oyunlarını Öldüren 5 Marka]

İleriye bakmak

Laura ve ben, gelecek yıllar için tahminlerde bulunmanın zor olduğu konusunda hemfikir olsak da, şirketlerin çalışanlarına yatırım yaptıklarını ve onlara zaman ayırdıklarını gösterecek şekilde, rollerine giren yeni yetenekler için daha yapılandırılmış kurum içi eğitim olasılığından bahsetti. bu yeteneği koruyabileceklerine dair umutlar. Bu fikri sevdim ve bunun önemli bir nokta olduğunu düşünüyorum çünkü işletmeler, özellikle bu tür çalışan odaklı pazarda, genellikle elde tutma ile mücadele ediyor. Bu nedenle, işe alımlarınıza odaklanmak, onlara yatırım yaparak ve şirketle birlikte büyümelerine izin vererek iş için bir varlık olduklarını göstermek, işleri yeteneklerin kalmaya eğilimli olduğu daha uzun vadeli pozisyonlara dönüştürmek için bir çözüm olabilir.

İşe alım zor bir iştir ve şu anda içinde bulunduğumuz pazarda, yeteneklerin gelip gitmesiyle birlikte dalgalı bir hal alıyor. Yeteneğin işletmeniz için çalışmanın faydalarını görmesine izin vermeyen eski tekniklerle işletmenizin geride kalmasına izin vermeyin. Kültürünüzü sergileyin, damla kampanyaları gibi işe alma tekniklerini uygulayın ve ters yönde çalışmak yerine şirketinize yeteneklerin gelmesini sağlamak için işveren markanızı güçlendirmeye çalışın.