Rekrutacja z nastawieniem marketingowym: wywiad z Laurą King

Rekrutacja i zatrzymanie talentów: dwa główne problemy dzisiejszej siły roboczej. COVID, niedobory pracowników i inne czynniki w ostatnim czasie rzuciły wyzwanie procesowi rekrutacji, utrudniając znalezienie i zatrzymanie wielkich talentów.

Rozmawiałem z Laurą King, prezesem społeczności marketerów i liderem praktyki w SkyWater Search Partners, o zmieniającej się roli rekruterów io tym, jak zmienia się proces rekrutacji. Zaoferowała wspaniały wgląd w znaczenie marki pracodawcy, jak dostosować strategie rekrutacyjne i jak podejść do rekrutacji z nastawieniem marketingowym.

Zmiany w branży rekrutacyjnej

W minionym roku widzieliśmy, jak rynek pracy wywrócił się do góry nogami. Nagle przewagę mają kandydaci. To, co kiedyś było rynkiem kierowanym przez pracodawców, przekształciło się w rynek kierowany przez kandydatów. Co to dokładnie oznacza? Kandydaci mogą bardziej wybiórczo podejść do tego, gdzie aplikują, na co są gotowi zadowolić się w firmie i jaki rodzaj rozmowy kwalifikacyjnej są gotowi przejść.

Wszystko to jest świetne dla osób, które chcą zmienić karierę, ale jak firmy radzą sobie z tą zmianą?

Laura King twierdzi, że firmy nadal skupiają się na tradycyjnym sposobie myślenia polegającym na tym, że kandydaci udowadniają, dlaczego należą do firmy, wymagając, aby kandydaci przeskoczyli przez przeszkody w procesie rozmowy kwalifikacyjnej, nie komunikując się na jakim etapie procesu rekrutacji i pozostawiając kandydatów wysoko i wysychają, powodując, że tracą talent.

Takie podejście zawodzi przedsiębiorstwa, ponieważ ludzie zmienili swoje nastawienie, pytając, dlaczego jest to firma, którą powinni w ogóle wziąć pod uwagę.

Laura King określiła to jako „pierwszy sprzedaj, drugi ekran”. Pozyskiwanie wielkiego talentu wymaga przekonania talentu, że Twoja firma jest warta rozważenia. W jaki sposób praca, którą próbujesz wykonać, przyniesie korzyści tej osobie i dlaczego mieliby być szczęśliwi w Twojej firmie? Czy Twoja firma może zaspokoić wszystkie potrzeby tej osoby? Czy wartości Twojej firmy są zgodne z wartościami jednostki? Laura mówi: „Chodzi o zrozumienie motywacji kandydata, a następnie opowiedzenie, jak firma może im sprostać”.

Wiele firm przechodzi od razu do procesu przesiewowego, w którym chodzi o indywidualne zdolności i potencjał do czerpania korzyści przez firmę. Ale na tym rynku pracy kandydaci nie chcą przechodzić tak wiele, aby się wykazać. Muszą być najpierw sprzedawane w firmie, a dopiero potem wyświetlane.

Te zmiany wymagają nowej strategii

Jeśli opisany przez nas proces rekrutacyjny brzmi podejrzanie jak wysiłek sprzedażowy, to dlatego, że tak jest! Dosłownie sprzedajesz swoją firmę potencjalnym talentom. Dlaczego więc nie podejść do rekrutacji z nastawieniem na sprzedaż i marketing?

Według Laury rekrutacja wymaga „tego samego poziomu strategii, co pozyskiwanie nowego klienta. Muszą wykorzystać tę samą mentalność w odniesieniu do talentu – przyprowadzając kogoś i dobrze go traktując podczas całego procesu, ponieważ sposób, w jaki zostaniesz potraktowany podczas rozmowy kwalifikacyjnej, wskazuje na to, jak będziesz traktowany w firmie”. Kandydaci są bardziej skłonni do przyjęcia oferty pracy, gdy czuli się komfortowo i doceniani podczas rozmowy kwalifikacyjnej.

Aby lepiej informować swoją strategię rekrutacyjną, wykorzystaj wspólne cele, aby połączyć marketing i zasoby ludzkie. Utrzymuj otwartą linię komunikacji, analizuj swoje postępy, spotykaj się okresowo, aby omówić swoje cele i zrozumieć wspólne KPI. Jak wyjaśnia Laura King: „Wszystko sprowadza się do upewnienia się, że zespoły mówią tym samym językiem, definiowania wskaźników KPI, a następnie podążania w tym samym kierunku”.

Chociaż istnieje wiele sposobów, w jakie zespoły marketingowe mogą wspierać zasoby ludzkie na froncie rekrutacji, Laura sugeruje wspieranie etapu pielęgnowania za pomocą kampanii kroplowej. Mówi, że dodanie potencjalnego talentu do kampanii, a następnie ociekanie nim z czasem, może przynieść ogromne zyski z talentów, ponieważ potencjalni pracownicy stają się świadomi Twojej firmy i ostatecznie identyfikują ją jako miejsce, do którego byliby zainteresowani przejściem, gdy będą gotowi na przełącznik zadań. Tak właśnie działają kampanie pielęgnacyjne dla klientów z kampanią kroplową, ale zamiast sprzedawać swoją markę lub produkt klientom, sprzedajesz swoją markę i firmę talentom.

Kolejnym ulepszeniem strategii jest spotkanie rekrutera z liderem biznesu przed przeprowadzeniem rozmowy kwalifikacyjnej z kandydatem w celu przeszkolenia przedstawiciela HR na otwartym stanowisku. Kandydaci mogą być sfrustrowani, gdy rozmawiają z rekruterami, którzy nie w pełni rozumieją stanowisko. Laura mówi, że „Dobry rekruter dokładnie zapoznaje się z liderem biznesu, aby zrozumieć, w jaki sposób ta osoba odnosi się do ogólnej strategii biznesowej, i może to wyrazić”. W ten sposób kandydaci mogą uzyskać odpowiedzi na swoje pytania i poczuć, że firma poświęciła swój czas na edukację HR na stanowisku i dlaczego jest to ważne dla firmy.

Alternatywną opcją, aby rekruter odpowiadał na pytania, jest rozmowa kandydatów z liderem biznesowym, co pozwala na „rozpoznający dialog bez żadnych zobowiązań”, jak to ujmuje Laura. Pozwala to kandydatowi poczuć się bardziej komfortowo przy mniejszej presji i oboje mogą się poznać.

Odtworzenie procesu rekrutacji

Aby wzmocnić proces rekrutacji zorientowany na kandydata, zaangażuj się w budowanie marki pracodawcy. Branding pracodawcy ma kluczowe znaczenie, ponieważ „marka jest przychodem”, jak to ujęła Laura, i pozwala ludziom zidentyfikować Twoją firmę i dotrzeć do Ciebie, gdy rozpoznają Twoją wspaniałą markę na rynku.

[Czytaj więcej: Jak Twój content marketing wspiera Twoją markę pracodawcy]

Laura opisała również markę jako „intuicję dotyczącą osoby, firmy lub produktu. To także doświadczenie. Marka tworzy instynktowną reakcję i jest grą długoterminową. Chodzi o robienie czegoś w kółko, aby rynek zrozumiał, o co ci chodzi”. Kluczem do rynku jest to, jakie są wartości Twojej firmy, do czego jest zaangażowana i jaką kulturę posiada Twoja firma.

Dziś widzimy orędowników marki i liderów biznesu biorących udział w myśleniu o przywództwie i opowiadających się za kulturą i praktykami biznesowymi swojej firmy. To znacznie wzmacnia Employer Branding i demonstruje odgórne podejście do brandingu.

Potencjalny talent wyszukuje takie treści. „Ludzie pracują dla ludzi i chcą widzieć ludzi stojących za marką” – wyjaśnia Laura. Szukają informacji o tym, jak naprawdę wygląda praca w firmie, a nie tylko tego, co firma podaje na swojej stronie internetowej. Tak więc połączenie marki pracodawcy jest korzystne nie tylko dla świadomości marki i generowania biznesu, ale także dla przyciągania najlepszych talentów.

Jak wzmocnić Employer Branding

Według Laury najlepszym sposobem na skierowanie marki pracodawcy we właściwym kierunku jest „zgromadzenie liderów biznesu i uzgodnienie wartości, a następnie wymyślenie, jak zacząć nagradzać pracowników za wcielanie tych wartości”. Mówi, że nie wystarczy już wymieniać wartości na swojej stronie. Zamiast tego musisz coś z nimi zrobić, aby pokazać, że naprawdę żyjesz tymi wartościami i że pochodzą one z góry, ale są komunikowane przez wszystko, co robi Twoja firma.

Employer branding jest inny dla każdej firmy, ale Laura sugeruje wykorzystanie liderów firmy i wyznaczenie ambasadorów marki, którzy mogą uczestniczyć w wydarzeniach, rozmawiać o firmie w Internecie i lepiej ją reprezentować. Powtarza, że ​​cokolwiek Twoja firma zdecyduje się zrobić, aby wzmocnić swoją markę, Twoja strategia musi być rozsądna, a zespół kierowniczy musi być dopasowany; musi angażować całą firmę, a nie być tylko inicjatywą HR.

[Czytaj więcej: Employer Branding Inspiration: 5 marek, które zabijają swoją grę HR]

Patrząc w przyszłość

Chociaż Laura i ja zgadzamy się, że przewidywanie na nadchodzące lata jest trudne, wspomniała o możliwości bardziej ustrukturyzowanego szkolenia wewnętrznego dla nowych talentów wchodzących w ich role, które pokazałyby, że firmy inwestują w swoich pracowników i poświęcają im czas nadzieje, że uda im się zachować ten talent. Podobał mi się ten pomysł i myślę, że to ważna kwestia, ponieważ firmy często mają problemy z utrzymaniem, zwłaszcza na tego typu rynku, na którym opierają się pracownicy. Skupienie się na pracownikach, pokazanie im, że są one atutem firmy poprzez inwestowanie w nich i umożliwienie im rozwoju wraz z firmą, może być sposobem na przekształcenie miejsc pracy w bardziej długoterminowe stanowiska, na których talenty są skłonne pozostać.

Rekrutacja jest trudna, a na rynku, na którym się teraz znajdujemy, staje się niestabilny, wraz z pojawianiem się i odchodzeniem talentów. Nie pozwól, aby Twoja firma została w tyle za starymi technikami, które nie pozwalają talentom dostrzec korzyści płynących z pracy dla Twojej firmy. Zaprezentuj swoją kulturę, wdrażaj techniki rekrutacyjne, takie jak kampanie kroplowe, i pracuj nad wzmocnieniem marki pracodawcy, aby talenty docierały do ​​Twojej firmy, zamiast działać w przeciwnym kierunku.