Reclutare con una mentalità di marketing: un'intervista a Laura King

Reclutare e trattenere i talenti: due grandi preoccupazioni della forza lavoro oggi. Il COVID, la carenza di dipendenti e altri fattori hanno recentemente messo in discussione il processo di reclutamento, rendendo difficile trovare e trattenere grandi talenti.

Ho parlato con Laura King, Presidente della Community Marketers e Practice Leader presso SkyWater Search Partners, del ruolo che cambia dei reclutatori e di come sta cambiando il processo di reclutamento. Ha offerto grandi spunti sull'importanza dell'employer branding, su come adattare le strategie di reclutamento e su come affrontare il reclutamento con una mentalità di marketing.

Modifiche al settore del reclutamento

Nell'ultimo anno, abbiamo visto il mercato del lavoro capovolgersi. Improvvisamente, i candidati hanno il sopravvento. Quello che una volta era un mercato guidato dai datori di lavoro è passato a un mercato guidato dai candidati. Cosa significa esattamente? I candidati sono in grado di essere più selettivi su dove si candidano, su cosa sono disposti ad accontentarsi in un'azienda e sul tipo di processo di colloquio che sono disposti a sopportare.

Tutto questo è ottimo per le persone che cercano di cambiare carriera, ma in che modo le aziende stanno gestendo questo cambiamento?

Laura King afferma che le aziende si stanno ancora concentrando sulla mentalità tradizionale di far dimostrare ai candidati il ​​motivo per cui appartengono a un'azienda, richiedendo ai candidati di fare i salti mortali nel processo di colloquio, non riuscendo a comunicare a che punto si trovano nel processo di reclutamento e lasciando i candidati in alto e secca, facendogli perdere il talento.

Questo approccio sta fallendo le aziende perché le persone hanno spostato la loro mentalità nel chiedersi perché questa è un'azienda che dovrebbero anche prendere in considerazione.

Laura King lo ha scritto come "prima vendi, poi schermo". L'acquisizione di grandi talenti richiede un talento convincente che vale la pena prendere in considerazione per la tua attività. In che modo il lavoro che stai cercando di ricoprire andrà a beneficio di quell'individuo e perché dovrebbe essere felice nella tua azienda? La tua azienda può soddisfare tutte le esigenze di quella persona? I valori della tua azienda sono in linea con quelli dell'individuo? Laura dice: "Si tratta di capire le motivazioni del candidato e poi parlare di come l'azienda può soddisfarle".

Molte aziende passano direttamente al processo di screening in cui si tratta solo delle capacità e del potenziale dell'individuo di avvantaggiare l'azienda. Ma in questo mercato del lavoro, i candidati non sono disposti a passare così tanto per mettersi alla prova. Devono essere venduti prima dall'azienda e poi proiettati.

Questi cambiamenti richiedono una nuova strategia

Se il processo di reclutamento che abbiamo descritto suona sospettosamente come uno sforzo di vendita, è perché lo è! Stai letteralmente vendendo la tua azienda a potenziali talenti. Allora perché non ti avvicineresti al reclutamento con una mentalità di vendita e marketing?

Secondo Laura, il reclutamento richiede “lo stesso livello di strategia dell'acquisizione di un nuovo cliente. Devono usare la stessa mentalità con talento: coinvolgere qualcuno e trattarlo bene durante il processo, perché il modo in cui vieni trattato durante il processo di colloquio è indicativo di come verrai trattato in azienda". È più probabile che i candidati accettino un'offerta di lavoro quando si sono sentiti a proprio agio e apprezzati durante il processo del colloquio.

Per informare meglio la tua strategia di reclutamento, utilizza obiettivi comuni per unire marketing e risorse umane. Mantieni una linea di comunicazione aperta, analizza i tuoi progressi, incontrati periodicamente per discutere i tuoi obiettivi e comprendere i KPI condivisi. Come spiega Laura King, "Tutto torna a fare in modo che i team parlino la stessa lingua, a definire quali sono i KPI e quindi a marciare nella stessa direzione".

Sebbene ci siano molti modi in cui i team di marketing possono assistere le risorse umane sul fronte del reclutamento, Laura suggerisce di supportare la fase di formazione utilizzando una campagna a goccia. Dice che l'aggiunta di potenziali talenti a una campagna e poi gocciolare su di loro nel tempo può comportare grandi ritorni sui talenti poiché i potenziali dipendenti diventano consapevoli della tua azienda e alla fine la identificano come un luogo in cui sarebbero interessati a trasferirsi quando sono pronti per un cambio di lavoro. Questo è proprio il modo in cui le campagne di promozione dei clienti funzionano con una campagna a goccia, ma invece di vendere il tuo marchio o prodotto ai clienti, stai vendendo il tuo marchio e la tua attività ai talenti.

Un altro miglioramento della strategia è che il reclutatore incontri il leader aziendale prima di tenere colloqui con i candidati per istruire il rappresentante delle risorse umane sulla posizione aperta. I candidati possono sentirsi frustrati quando parlano con i reclutatori che non comprendono appieno la posizione. Laura afferma che "Un buon reclutatore fa un'analisi approfondita con il leader aziendale per capire come questa persona si relaziona con la strategia aziendale generale e può articolarlo". In questo modo, i candidati possono ottenere risposta alle loro domande e sentirsi come se l'azienda si fosse presa il tempo necessario per istruire le risorse umane sulla posizione e sul perché è importante per l'azienda.

Un'opzione alternativa alla risposta alle domande del reclutatore consiste nel far parlare i candidati con il leader aziendale, consentendo "un dialogo esplorativo senza vincoli", come dice Laura. Ciò consente al candidato di sentirsi più a suo agio con meno pressione e i due possono conoscersi.

Ricreare il tuo processo di reclutamento

Per un processo di reclutamento più forte e orientato ai candidati, coinvolgi l'employer branding. L'employer branding è fondamentale perché "il marchio è l'inbound", come dice Laura, e consente alle persone di identificare la tua azienda e contattarti quando riconoscono il tuo grande marchio sul mercato.

[Leggi altro: in che modo il tuo content marketing supporta il tuo Employer Branding]

Laura ha anche descritto il marchio come "una sensazione viscerale su una persona, un'azienda o un prodotto. È anche l'esperienza. Il marchio crea una risposta viscerale ed è un gioco a lungo termine. Si tratta di fare qualcosa più e più volte in modo che il mercato capisca di cosa si tratta". Determina nel mercato quali sono i valori della tua azienda, in cosa si impegna la tua azienda e che tipo di cultura ha la tua azienda.

Oggi vediamo sostenitori del marchio e leader aziendali che partecipano alla leadership di pensiero e sostengono la cultura e le pratiche commerciali della loro azienda. Ciò rafforza notevolmente l'employer branding e dimostra un approccio dall'alto verso il basso al branding.

I potenziali talenti cercano contenuti come questo. "Le persone lavorano per le persone e vogliono vedere le persone dietro il marchio", spiega Laura. Stanno cercando uno scoop da insider su com'è veramente lavorare per un'azienda, non solo su ciò che l'azienda afferma sul loro sito web. Quindi mettere insieme il tuo Employer Branding è vantaggioso non solo per la consapevolezza del marchio e la generazione di business, ma anche per attirare i migliori talenti.

Come rafforzare il marchio del datore di lavoro

Secondo Laura, il modo migliore per far muovere il marchio del tuo datore di lavoro nella giusta direzione è "riunire i leader aziendali e concordare i tuoi valori, quindi capire come iniziare a premiare i dipendenti per aver incarnato quei valori". Dice che non è più sufficiente elencare i valori sul tuo sito web. Invece, devi fare qualcosa con loro per dimostrare che vivi davvero quei valori e che provengono dall'alto ma vengono comunicati attraverso tutto ciò che fa la tua azienda.

Il marchio del datore di lavoro è diverso per ogni azienda, ma Laura suggerisce di utilizzare quei leader aziendali e di designare ambasciatori del marchio che possono partecipare a eventi, parlare dell'azienda online e rappresentare meglio l'azienda. Ribadisce che qualunque cosa la tua azienda decida di fare per rafforzare il proprio marchio, la tua strategia deve essere solida e il tuo team di leadership deve essere allineato; deve coinvolgere l'intera azienda e non essere solo un'iniziativa HR.

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Guardando avanti

Mentre Laura e io siamo d'accordo sul fatto che fare previsioni per gli anni a venire sia difficile, ha menzionato la possibilità di una formazione interna più strutturata per i nuovi talenti che entrano nei loro ruoli che dimostrerebbero che le aziende sono investite nei loro dipendenti e stanno dedicando loro tempo le speranze che possano conservare quel talento. Ho adorato questa idea e penso che sia un punto importante perché le aziende spesso lottano con la fidelizzazione, specialmente in questo tipo di mercato guidato dai dipendenti. Quindi concentrarsi sulle tue assunzioni, mostrando loro che sono una risorsa per l'azienda investendo in esse e consentendo loro di crescere con l'azienda, potrebbe essere la soluzione per trasformare i lavori in posizioni a lungo termine in cui i talenti tendono a rimanere.

Il reclutamento è complicato e nel mercato in cui ci troviamo ora, sta diventando volatile con i talenti che vanno e vengono. Non lasciare che la tua azienda rimanga indietro con le vecchie tecniche che non consentono al talento di vedere i vantaggi di lavorare per la tua azienda. Metti in mostra la tua cultura, implementa tecniche di reclutamento come le campagne a goccia e lavora per rafforzare il tuo marchio di datore di lavoro in modo che il talento arrivi nella tua azienda piuttosto che lavorare nella direzione opposta.