Recruiting mit Marketing-Mindset: Ein Interview mit Laura King

Rekrutieren und Halten von Talenten: zwei wichtige Anliegen in der Belegschaft von heute. COVID, Mitarbeitermangel und andere Faktoren haben den Rekrutierungsprozess in letzter Zeit herausgefordert und es schwierig gemacht, großartige Talente zu finden und zu halten.

Ich habe mit Laura King, Präsidentin der Marketers' Community und Practice Leader bei SkyWater Search Partners, über die sich verändernde Rolle von Personalvermittlern und die Veränderungen des Rekrutierungsprozesses gesprochen. Sie bot großartige Einblicke in die Bedeutung von Employer Branding, wie man Rekrutierungsstrategien anpasst und wie man mit einer Marketing-Mentalität an die Rekrutierung herangeht.

Veränderungen in der Recruiting-Branche

Im vergangenen Jahr haben wir gesehen, wie sich der Arbeitsmarkt auf den Kopf gestellt hat. Plötzlich haben Kandidaten die Oberhand. Was einst ein arbeitgebergesteuerter Markt war, hat sich zu einem kandidatengesteuerten Markt gewandelt. Was bedeutet das genau? Kandidaten können gezielter auswählen, wo sie sich bewerben, womit sie sich in einem Unternehmen zufrieden geben und welche Art von Bewerbungsprozess sie bereit sind zu überstehen.

All dies ist großartig für Menschen, die einen Karrierewechsel anstreben, aber wie gehen Unternehmen mit diesem Wandel um?

Laura King erklärt, dass sich Unternehmen immer noch auf die traditionelle Denkweise konzentrieren, Kandidaten beweisen zu lassen, warum sie zu einem Unternehmen gehören, von Kandidaten verlangen, dass sie im Vorstellungsgespräch durch die Reifen springen, nicht kommunizieren, wo sie im Rekrutierungsprozess stehen, und die Kandidaten high machen und trocken, was dazu führt, dass sie an Talent verlieren.

Dieser Ansatz scheitert Unternehmen, weil Einzelpersonen ihre Denkweise geändert haben, um zu fragen, warum dies ein Unternehmen ist, das sie überhaupt in Betracht ziehen sollten.

Laura King formulierte es als „zuerst verkaufen, dann screenen“. Um großartige Talente zu gewinnen, müssen Sie überzeugen, dass Ihr Unternehmen eine Überlegung wert ist. Wie wird diese Person von dem Job profitieren, den Sie zu besetzen versuchen, und warum würde sie in Ihrem Unternehmen glücklich sein? Kann Ihr Unternehmen alle Bedürfnisse dieser Person erfüllen? Stimmen die Werte Ihres Unternehmens mit denen des Einzelnen überein? Laura sagt: „Es geht darum, die Motivation des Kandidaten zu verstehen und dann darüber zu sprechen, wie das Unternehmen sie erfüllen kann.“

Viele Unternehmen springen direkt zum Screening-Prozess, bei dem es um die Fähigkeiten und das Potenzial des Einzelnen zum Nutzen des Unternehmens geht. Aber auf diesem Arbeitsmarkt sind Kandidaten nicht bereit, so viel durchzumachen, um sich zu beweisen. Sie müssen zuerst an das Unternehmen verkauft und dann überprüft werden.

Diese Veränderungen erfordern eine neue Strategie

Wenn der von uns beschriebene Rekrutierungsprozess verdächtig nach einer Verkaufsanstrengung klingt, dann deshalb, weil er es ist! Sie verkaufen Ihr Unternehmen buchstäblich an potenzielle Talente. Warum also sollten Sie die Personalbeschaffung nicht mit einer Vertriebs- und Marketing-Mentalität angehen?

Laut Laura erfordert die Rekrutierung „das gleiche Maß an Strategie wie die Gewinnung eines neuen Kunden. Sie müssen die gleiche Mentalität mit Talent anwenden – jemanden hinzuziehen und ihn während des gesamten Prozesses gut zu behandeln, denn wie Sie während des Interviewprozesses behandelt werden, ist ein Hinweis darauf, wie Sie im Unternehmen behandelt werden.“ Kandidaten nehmen ein Stellenangebot eher an, wenn sie sich während des Vorstellungsgesprächs wohl und wertgeschätzt gefühlt haben.

Um Ihre Rekrutierungsstrategie besser zu informieren, nutzen Sie gemeinsame Ziele, um Marketing und Personal zu vereinen. Halten Sie eine offene Kommunikationslinie, analysieren Sie Ihren Fortschritt, treffen Sie sich regelmäßig, um Ihre Ziele zu besprechen und gemeinsame KPIs zu verstehen. Wie Laura King erklärt: „Es geht alles darum sicherzustellen, dass Teams dieselbe Sprache sprechen, KPIs definieren und dann in dieselbe Richtung marschieren.“

Während es viele Möglichkeiten gibt, wie Marketingteams die Personalabteilung bei der Rekrutierung unterstützen können, schlägt Laura vor, die Nurture-Phase mit einer Drip-Kampagne zu unterstützen. Sie sagt, dass das Hinzufügen potenzieller Talente zu einer Kampagne und das anschließende Tropfen auf sie im Laufe der Zeit zu einer großen Rendite auf Talente führen kann, da potenzielle Mitarbeiter auf Ihr Unternehmen aufmerksam werden und es schließlich als einen Ort identifizieren, an den sie gerne wechseln würden, wenn sie bereit für eine sind Job wechseln. So funktionieren Kundenpflegekampagnen mit einer Drip-Kampagne, aber anstatt Ihre Marke oder Ihr Produkt an Kunden zu verkaufen, verkaufen Sie Ihre Marke und Ihr Unternehmen an Talente.

Eine weitere Verbesserung der Strategie besteht darin, dass sich Ihr Personalvermittler mit dem Geschäftsführer trifft, bevor Sie Vorstellungsgespräche mit Kandidaten führen, um den Personalvertreter über die offene Stelle aufzuklären. Kandidaten können frustriert werden, wenn sie mit Personalvermittlern sprechen, die die Position nicht vollständig verstehen. Laura sagt: „Ein guter Personalvermittler führt ein gründliches Gespräch mit dem Geschäftsführer, um zu verstehen, wie diese Person mit der allgemeinen Geschäftsstrategie zusammenhängt, und kann dies artikulieren.“ Auf diese Weise können Kandidaten ihre Fragen beantwortet bekommen und das Gefühl haben, dass sich das Unternehmen die Zeit genommen hat, die Personalabteilung über die Position aufzuklären und warum sie für das Unternehmen wichtig ist.

Eine Alternative zur Beantwortung von Fragen durch den Personalvermittler besteht darin, die Kandidaten mit dem Geschäftsführer sprechen zu lassen, was „einen unverbindlichen Sondierungsdialog“ ermöglicht, wie Laura es ausdrückt. Dadurch kann sich der Kandidat mit weniger Druck wohler fühlen und die beiden können sich kennenlernen.

Neugestaltung Ihres Rekrutierungsprozesses

Setzen Sie für einen stärkeren, kandidatenorientierten Rekrutierungsprozess auf Employer Branding. Employer Branding ist entscheidend, denn „Marke ist der Inbound“, wie Laura es ausdrückt, und es den Menschen ermöglicht, Ihr Unternehmen zu identifizieren und Sie zu erreichen, wenn sie Ihre großartige Marke auf dem Markt erkennen.

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Laura beschrieb Marke auch als „ein Bauchgefühl über eine Person, ein Unternehmen oder ein Produkt. Es ist auch die Erfahrung. Marke erzeugt eine viszerale Reaktion und ist ein langfristiges Spiel. Es geht darum, etwas immer und immer wieder zu tun, damit der Markt versteht, worum es geht.“ Es bestimmt im Markt, was die Werte Ihres Unternehmens sind, wofür sich Ihr Unternehmen engagiert und welche Art von Kultur Ihr Unternehmen hat.

Heute sehen wir Markenfürsprecher und Wirtschaftsführer, die sich an der Vordenkerrolle beteiligen und sich für die Kultur und Geschäftspraktiken ihres Unternehmens einsetzen. Dies stärkt das Employer Branding erheblich und demonstriert einen Top-Down-Ansatz für das Branding.

Potenzielle Talente suchen nach solchen Inhalten. „Menschen arbeiten für Menschen und wollen die Menschen hinter der Marke sehen“, erklärt Laura. Sie suchen nach Insiderinformationen darüber, wie es wirklich ist, für ein Unternehmen zu arbeiten, und nicht nur nach dem, was das Unternehmen auf seiner Website angibt. Die Zusammenführung Ihres Employer Branding ist also nicht nur für die Markenbekanntheit und die Generierung von Geschäften von Vorteil, sondern auch für die Gewinnung von Top-Talenten.

So stärken Sie das Employer Branding

Laut Laura ist der beste Weg, Ihr Employer Branding in die richtige Richtung zu lenken, „Ihre Führungskräfte zusammenzubringen und sich auf Ihre Werte zu einigen und dann herauszufinden, wie Sie anfangen können, Mitarbeiter für die Verkörperung dieser Werte zu belohnen.“ Sie sagt, dass es nicht mehr ausreicht, die Werte auf Ihrer Website aufzulisten. Stattdessen müssen Sie etwas mit ihnen tun, um zu zeigen, dass Sie diese Werte wirklich leben und dass sie von oben kommen, aber durch alles, was Ihr Unternehmen tut, kommuniziert werden.

Employer Branding ist für jedes Unternehmen anders, aber Laura schlägt vor, diese Unternehmensleiter einzusetzen und Markenbotschafter zu ernennen, die an Veranstaltungen teilnehmen, online über das Unternehmen sprechen und das Unternehmen besser repräsentieren können. Sie wiederholt, dass, was auch immer Ihr Unternehmen beschließt, um seine Marke zu stärken, Ihre Strategie solide und Ihr Führungsteam ausgerichtet sein muss; sie muss das gesamte Unternehmen einbeziehen und nicht nur eine HR-Initiative sein.

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Vorausschauen

Während Laura und ich uns einig sind, dass es schwierig ist, Vorhersagen für die kommenden Jahre zu treffen, erwähnte sie die Möglichkeit einer strukturierteren internen Schulung für neue Talente, die ihre Rollen übernehmen, um zu zeigen, dass Unternehmen in ihre Mitarbeiter investieren und Zeit in sie investieren die Hoffnung, dass sie dieses Talent behalten können. Ich fand diese Idee toll, und ich denke, es ist ein wichtiger Punkt, da Unternehmen oft mit der Mitarbeiterbindung zu kämpfen haben, insbesondere in dieser Art von mitarbeitergesteuertem Markt. Konzentrieren Sie sich also auf Ihre Mitarbeiter, zeigen Sie ihnen, dass sie eine Bereicherung für das Unternehmen sind, indem Sie in sie investieren und ihnen ermöglichen, mit dem Unternehmen zu wachsen. Dies könnte die Lösung sein, um Jobs in langfristigere Positionen zu verwandeln, in denen Talente gerne bleiben.

Die Rekrutierung ist schwierig, und auf dem Markt, in dem wir uns jetzt befinden, wird es durch das Kommen und Gehen von Talenten unbeständig. Lassen Sie Ihr Unternehmen nicht mit alten Techniken zurückfallen, die es Talenten nicht ermöglichen, die Vorteile der Arbeit für Ihr Unternehmen zu erkennen. Präsentieren Sie Ihre Kultur, implementieren Sie Rekrutierungstechniken wie Drip-Kampagnen und arbeiten Sie daran, Ihre Arbeitgebermarke zu stärken, damit Talente in Ihr Unternehmen kommen, anstatt in die entgegengesetzte Richtung zu arbeiten.