التوظيف بعقلية تسويقية: مقابلة مع لورا كينج

توظيف المواهب والاحتفاظ بها: شاغلان رئيسيان في القوى العاملة اليوم. أدى فيروس كورونا ونقص الموظفين وعوامل أخرى إلى تحدي عملية التوظيف مؤخرًا ، مما يجعل من الصعب العثور على المواهب الرائعة والاحتفاظ بها.

لقد تحدثت مع Laura King ، رئيس مجتمع المسوقين وقائد الممارسات في SkyWater Search Partners ، حول الدور المتغير لموظفي التوظيف وكيف تتغير عملية التوظيف. قدمت رؤى رائعة حول أهمية العلامة التجارية لصاحب العمل ، وكيفية تكييف استراتيجيات التوظيف وكيفية التعامل مع التوظيف بعقلية تسويقية.

التغييرات في صناعة التوظيف

في العام الماضي ، رأينا سوق العمل انقلب رأساً على عقب. فجأة أصبحت اليد العليا للمرشحين. ما كان ذات يوم سوقًا يحركه صاحب العمل قد انقلب إلى سوق يحركه المرشحون. ماذا يعنى هذا بالظبط؟ يمكن للمرشحين أن يكونوا أكثر انتقائية فيما يتعلق بالمكان الذي يتقدمون فيه ، وما هم على استعداد لتسويته في الشركة ونوع عملية المقابلة التي يرغبون في تحملها.

كل هذا رائع للأشخاص الذين يتطلعون إلى تغيير مهنتهم ، ولكن كيف تتعامل الشركات مع هذا التغيير؟

تذكر لورا كينغ أن الشركات لا تزال تركز على العقلية التقليدية المتمثلة في وجود مرشحين يثبتوا سبب انتمائهم إلى شركة ، مما يتطلب من المرشحين القفز عبر الأطواق في عملية المقابلة ، وفشلهم في الإبلاغ عن مكانهم في عملية التوظيف وترك المرشحين منتشيين والجفاف ، مما جعلهم يفقدون المواهب.

هذا النهج يفشل الشركات لأن الأفراد قد حولوا تفكيرهم إلى التساؤل عن سبب كون هذه شركة يجب عليهم حتى التفكير فيها.

صرحت لورا كينج بأنها "بيع أولاً ، الشاشة الثانية". يتطلب اكتساب المواهب الرائعة موهبة مقنعة بأن عملك يستحق التفكير فيه. كيف ستفيد هذه الوظيفة التي تحاول شغلها ، ولماذا سيكونون سعداء في شركتك؟ هل يمكن لشركتك تلبية جميع احتياجات هذا الفرد؟ هل تتوافق قيم شركتك مع قيم الفرد؟ تقول لورا ، "الأمر كله يتعلق بفهم دوافع المرشح ثم التحدث عن كيفية تلبية الشركة لها."

تنتقل العديد من الشركات مباشرة إلى عملية الفرز حيث يتعلق الأمر بقدرات الفرد وإمكانية إفادة الشركة. لكن في سوق العمل هذا ، لا يرغب المرشحون لخوض الكثير لإثبات أنفسهم. يجب أن يتم بيعها على الشركة أولاً ثم يتم فحصها ثانيًا.

هذه التغييرات تتطلب إستراتيجية جديدة

إذا كانت عملية التوظيف التي وصفناها تبدو مريبة وكأنها جهد مبيعات ، فهذا لأنه كذلك! أنت تبيع حرفياً شركتك إلى المواهب المحتملة. فلماذا لا تتعامل مع التوظيف بعقلية المبيعات والتسويق؟

وفقًا لورا ، يتطلب التوظيف "نفس المستوى من الإستراتيجية مثل اكتساب عميل جديد. يتعين عليهم استخدام نفس العقلية مع الموهبة - إحضار شخص ما ومعاملته بشكل جيد خلال العملية ، لأن طريقة معاملتك من خلال عملية المقابلة تدل على كيفية معاملتك في الشركة ". من المرجح أن يقبل المرشحون عرض عمل عندما يشعرون بالراحة والتقدير أثناء عملية المقابلة.

لإبلاغ استراتيجية التوظيف الخاصة بك بشكل أفضل ، استخدم الأهداف المشتركة لتوحيد التسويق والموارد البشرية. حافظ على خط اتصال مفتوح ، وحلل تقدمك ، واجتمع بشكل دوري لمناقشة أهدافك وفهم مؤشرات الأداء الرئيسية المشتركة. كما توضح لورا كينج ، "يعود الأمر كله إلى التأكد من أن الفرق تتحدث نفس اللغة ، وتحديد مؤشرات الأداء الرئيسية ثم السير في نفس الاتجاه."

في حين أن هناك العديد من الطرق التي يمكن لفرق التسويق من خلالها مساعدة الموارد البشرية على جبهة التوظيف ، تقترح لورا دعم مرحلة التنشئة باستخدام حملة بالتنقيط. وتقول إن إضافة المواهب المحتملة إلى حملة ما ثم الاستغناء عنها بمرور الوقت يمكن أن يؤدي إلى عوائد كبيرة على الموهبة حيث يصبح الموظفون المحتملون على دراية بشركتك ويتعرفون عليها في النهاية على أنها مكان يكونون مهتمين بالانتقال إليه عندما يكونون مستعدين تبديل الوظيفة. هذه هي الطريقة التي تعمل بها حملات رعاية العملاء مع حملة التنقيط ، ولكن بدلاً من بيع علامتك التجارية أو منتجك للعملاء ، فأنت تبيع علامتك التجارية وعملك للمواهب.

من التحسينات الأخرى في الإستراتيجية أن يلتقي المجند بقائد الأعمال قبل إجراء مقابلات مع المرشح لتثقيف ممثل الموارد البشرية بشأن المنصب المفتوح. يمكن أن يشعر المرشحون بالإحباط عند التحدث إلى المجندين الذين لا يفهمون الموقف تمامًا. تقول لورا أن "المجند الجيد يقوم باستيعاب شامل مع قائد الأعمال لفهم كيفية ارتباط هذا الشخص باستراتيجية العمل الشاملة ، ويمكنه توضيح ذلك." وبهذه الطريقة ، يمكن للمرشحين الحصول على إجابات لأسئلتهم ويشعرون أن الشركة استغرقت وقتها لتثقيف الموارد البشرية حول المنصب وسبب أهميته للشركة.

هناك خيار بديل لإجابة المجند على الأسئلة وهو جعل المرشحين يتحدثون إلى قائد الشركة ، مما يسمح بـ "حوار استكشافي بدون قيود" ، كما تقول لورا. يتيح ذلك للمرشح أن يشعر براحة أكبر مع ضغط أقل ويمكن لكليهما التعرف على بعضهما البعض.

إعادة إنشاء عملية التوظيف الخاصة بك

للحصول على عملية توظيف أقوى وموجهة نحو المرشح ، قم بإشراك العلامة التجارية لصاحب العمل. تعتبر العلامة التجارية لصاحب العمل أمرًا بالغ الأهمية لأن "العلامة التجارية هي الوافدة" ، كما تقول لورا ، وتسمح للأشخاص بالتعرف على شركتك والتواصل معك عندما يتعرفون على علامتك التجارية الرائعة في السوق.

[قراءة المزيد: كيف يدعم تسويق المحتوى الخاص بك العلامة التجارية لصاحب العمل]

وصفت لورا أيضًا العلامة التجارية بأنها "شعور داخلي تجاه شخص أو شركة أو منتج. إنها أيضًا التجربة. العلامة التجارية تخلق استجابة عميقة وهي لعبة طويلة الأمد. يتعلق الأمر بفعل شيء ما مرارًا وتكرارًا حتى يفهم السوق ما أنت بصدده ". إنها مفاتيح في السوق حول ماهية قيم شركتك ، وما تلتزم به شركتك ونوع الثقافة التي تمتلكها شركتك.

اليوم ، نرى دعاة العلامة التجارية وقادة الأعمال يشاركون في قيادة الفكر ، ويدافعون عن ثقافة الشركة وممارسات الأعمال. يعمل هذا على تعزيز العلامة التجارية لصاحب العمل بشكل كبير ويوضح نهجًا من أعلى إلى أسفل للعلامة التجارية.

البحث عن المواهب المحتملة لمحتوى مثل هذا. توضح لورا: "يعمل الأشخاص من أجل الأشخاص ، ويريدون رؤية الأشخاص الذين يقفون وراء العلامة التجارية". إنهم يبحثون عن هذا السبق الصحفي الداخلي لما يشبه العمل لدى شركة ، وليس فقط ما تصرح به الشركة على موقعهم على الويب. لذا فإن جمع العلامة التجارية لصاحب العمل معًا مفيد ليس فقط للوعي بالعلامة التجارية وتوليد الأعمال ولكن أيضًا لجذب أفضل المواهب.

كيفية تعزيز العلامة التجارية لصاحب العمل

وفقًا لورا ، فإن أفضل طريقة لتحريك العلامة التجارية لصاحب العمل في الاتجاه الصحيح هي "جمع قادة عملك معًا والاتفاق على قيمك ، ثم معرفة كيفية البدء في مكافأة الموظفين على تجسيد هذه القيم". وتقول إنه لم يعد يكفي سرد ​​القيم على موقع الويب الخاص بك بعد الآن. بدلاً من ذلك ، عليك أن تفعل شيئًا معهم لتظهر أنك تعيش هذه القيم حقًا وأنها تأتي من القمة ولكن يتم التواصل معها من خلال كل ما تفعله شركتك.

تختلف العلامات التجارية لأصحاب العمل باختلاف كل شركة ، لكن لورا تقترح استخدام قادة الشركة هؤلاء وتعيين سفراء للعلامة التجارية يمكنهم حضور الأحداث والتحدث عن الشركة عبر الإنترنت وتمثيل الشركة بشكل أفضل. وتكرر أنه مهما قررت شركتك القيام به لتعزيز علامتها التجارية ، يجب أن تكون استراتيجيتك سليمة ويجب أن يكون فريق قيادتك متسقًا ؛ يجب أن تشمل الشركة بأكملها وليس مجرد مبادرة للموارد البشرية.

[قراءة المزيد: إلهام العلامة التجارية لأصحاب العمل: 5 علامات تجارية تقتل لعبتهم في مجال الموارد البشرية]

أتطلع قدما

بينما اتفقت أنا ولورا على أن وضع توقعات للسنوات القادمة أمر صعب ، فقد ذكرت إمكانية تدريب أكثر تنظيماً داخلياً للمواهب الجديدة القادمة إلى أدوارها والتي من شأنها أن تُظهر أن الشركات تستثمر في موظفيها وتخصص الوقت لهم فيها. آمال أن يتمكنوا من الاحتفاظ بتلك الموهبة. لقد أحببت هذه الفكرة ، وأعتقد أنها نقطة مهمة لأن الشركات غالبًا ما تكافح من أجل الاحتفاظ بها ، خاصة في هذا النوع من السوق الذي يحركه الموظفون. لذا ، فإن التركيز على التعيينات الخاصة بك ، وإثبات أنهم يمثلون أحد الأصول للشركة من خلال الاستثمار فيها والسماح لهم بالنمو مع الشركة ، قد يكون هو الحل لتحويل الوظائف إلى وظائف طويلة الأجل تميل المواهب إلى البقاء فيها.

التوظيف صعب ، وفي السوق الذي نحن فيه الآن ، أصبح التوظيف متقلبًا مع ذهاب المواهب وذهابها. لا تدع عملك يتخلف عن الركب مع التقنيات القديمة التي لا تسمح للموهبة برؤية فوائد العمل في عملك. اعرض ثقافتك ، وطبّق تقنيات التوظيف مثل حملات التنقيط واعمل على تعزيز العلامة التجارية لصاحب العمل للحصول على المواهب القادمة إلى شركتك بدلاً من العمل في الاتجاه المعاكس.