Reclutamiento con mentalidad de marketing: una entrevista con Laura King

Reclutar y retener talento: dos grandes preocupaciones en la fuerza laboral actual. COVID, la escasez de empleados y otros factores han desafiado recientemente el proceso de reclutamiento, lo que dificulta encontrar y retener grandes talentos.

Hablé con Laura King, presidenta de la comunidad de especialistas en marketing y líder de práctica de SkyWater Search Partners, sobre el rol cambiante de los reclutadores y cómo está cambiando el proceso de reclutamiento. Ofreció excelentes ideas sobre la importancia de la marca del empleador, cómo adaptar las estrategias de reclutamiento y cómo abordar el reclutamiento con una mentalidad de marketing.

Cambios en la Industria de Reclutamiento

El año pasado, vimos que el mercado laboral se puso patas arriba. De repente, los candidatos tienen la sartén por el mango. Lo que antes era un mercado impulsado por los empleadores se ha convertido en un mercado impulsado por los candidatos. ¿Que significa exactamente? Los candidatos pueden ser más selectivos con respecto a dónde postulan, con qué están dispuestos a conformarse en una empresa y qué tipo de proceso de entrevista están dispuestos a soportar.

Todo esto es excelente para las personas que buscan hacer un cambio de carrera, pero ¿cómo están manejando las empresas este cambio?

Laura King afirma que las empresas todavía se están enfocando en la mentalidad tradicional de que los candidatos demuestren por qué pertenecen a una empresa, lo que exige que los candidatos superen los obstáculos en el proceso de entrevista, no comunican dónde se encuentran en el proceso de contratación y dejan a los candidatos en alto. y seco, lo que les hace perder talento.

Este enfoque está fallando a las empresas porque las personas han cambiado su mentalidad para preguntarse por qué esta es una empresa que deberían considerar.

Laura King lo deletreó como "vender primero, proyectar después". Adquirir un gran talento requiere convencer al talento de que vale la pena considerar su negocio. ¿Cómo beneficiará a esa persona cualquier trabajo que esté tratando de realizar y por qué estaría feliz en su empresa? ¿Puede su empresa satisfacer todas las necesidades de ese individuo? ¿Los valores de su empresa se alinean con los del individuo? Laura dice: "Se trata de comprender las motivaciones del candidato y luego hablar sobre cómo la empresa puede satisfacerlas".

Muchas empresas saltan directamente al proceso de selección, donde se trata de las habilidades y el potencial del individuo para beneficiar a la empresa. Pero en este mercado laboral, los candidatos no están dispuestos a pasar por tanto para demostrar su valía. Deben venderse primero en la empresa y luego examinarse.

Estos cambios requieren una nueva estrategia

Si el proceso de reclutamiento que hemos descrito suena sospechosamente como un esfuerzo de ventas, ¡es porque lo es! Literalmente, está vendiendo su empresa a posibles talentos. Entonces, ¿por qué no abordaría el reclutamiento con una mentalidad de ventas y marketing?

Según Laura, el reclutamiento requiere “el mismo nivel de estrategia que la adquisición de un nuevo cliente. Tienen que usar esa misma mentalidad con el talento: traer a alguien y tratarlo bien durante el proceso, porque la forma en que te tratan durante el proceso de la entrevista es indicativo de cómo te tratarán en la empresa”. Es más probable que los candidatos acepten una oferta de trabajo cuando se han sentido cómodos y apreciados durante el proceso de la entrevista.

Para informar mejor su estrategia de reclutamiento, utilice objetivos comunes para unir marketing y recursos humanos. Mantenga una línea abierta de comunicación, analice su progreso, reúnase periódicamente para analizar sus objetivos y comprender los KPI compartidos. Como explica Laura King, "Todo se reduce a asegurarse de que los equipos hablen el mismo idioma, definan qué son los KPI y luego avancen en la misma dirección".

Si bien hay muchas formas en que los equipos de marketing pueden ayudar a los recursos humanos en el frente del reclutamiento, Laura sugiere apoyar la etapa de crianza mediante una campaña de goteo. Ella dice que agregar talento potencial a una campaña y luego gotear sobre ellos con el tiempo puede generar grandes retornos de talento a medida que los empleados potenciales se dan cuenta de su empresa y finalmente la identifican como un lugar al que les interesaría mudarse cuando estén listos para un cambio de trabajo Así es como funcionan las campañas de fomento del cliente con una campaña de goteo, pero en lugar de vender su marca o producto a los clientes, está vendiendo su marca y negocio al talento.

Otra mejora de la estrategia es hacer que su reclutador se reúna con el líder comercial antes de realizar entrevistas con candidatos para educar al representante de recursos humanos sobre el puesto vacante. Los candidatos pueden frustrarse cuando hablan con reclutadores que no entienden completamente el puesto. Laura dice que "un buen reclutador hace una consulta exhaustiva con el líder comercial para comprender cómo esta persona se relaciona con la estrategia comercial general y puede articular eso". De esa manera, los candidatos pueden obtener respuestas a sus preguntas y sentir que la empresa se tomó su tiempo para educar a Recursos Humanos sobre el puesto y por qué es importante para la empresa.

Una opción alternativa a que el reclutador responda las preguntas es que los candidatos hablen con el líder empresarial, lo que permite "un diálogo exploratorio sin condiciones", como dice Laura. Esto permite que el candidato se sienta más cómodo con menos presión y los dos pueden llegar a conocerse.

Recreando su proceso de reclutamiento

Para un proceso de reclutamiento más sólido y orientado a los candidatos, involucre la marca del empleador. La marca del empleador es crucial porque "la marca es el inbound", como dice Laura, y permite que las personas identifiquen su empresa y se comuniquen con usted, ya que reconocen su gran marca en el mercado.

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Laura también describió la marca como “un presentimiento acerca de una persona, empresa o producto. También es la experiencia. La marca crea una respuesta visceral y es un juego a largo plazo. Se trata de hacer algo una y otra vez para que el mercado entienda de qué se trata”. Introduce en el mercado cuáles son los valores de su empresa, con qué está comprometida su empresa y qué tipo de cultura tiene su empresa.

En la actualidad, vemos defensores de la marca y líderes empresariales que participan en el liderazgo intelectual y defienden la cultura y las prácticas comerciales de su empresa. Esto fortalece en gran medida la marca del empleador y demuestra un enfoque de arriba hacia abajo para la marca.

El talento potencial busca contenido como este. “La gente trabaja para la gente y quiere ver a la gente detrás de la marca”, explica Laura. Están buscando información privilegiada sobre cómo es realmente trabajar para una empresa, no solo lo que la empresa declara en su sitio web. Por lo tanto, reunir la marca de su empleador es beneficioso no solo para el conocimiento de la marca y la generación de negocios, sino también para atraer a los mejores talentos.

Cómo fortalecer la marca de empleador

Según Laura, la mejor manera de hacer que la marca de su empleador se mueva en la dirección correcta es "reunir a los líderes empresariales y ponerse de acuerdo sobre sus valores, y luego descubrir cómo comenzar a recompensar a los empleados por encarnar esos valores". Ella dice que ya no es suficiente enumerar los valores en su sitio web. En su lugar, debe hacer algo con ellos para demostrar que realmente vive esos valores y que vienen desde arriba pero se comunican a través de todo lo que hace su empresa.

La marca de empleador es diferente para cada empresa, pero Laura sugiere utilizar a los líderes de la empresa y designar embajadores de la marca que puedan asistir a eventos, hablar sobre la empresa en línea y representar mejor a la empresa. Reitera que sea lo que sea que tu empresa decida hacer para fortalecer su marca, tu estrategia debe ser sólida y tu equipo de liderazgo debe estar alineado; debe involucrar a toda la empresa y no ser solo una iniciativa de recursos humanos.

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Mirando hacia el futuro

Si bien Laura y yo estamos de acuerdo en que es difícil hacer predicciones para los años venideros, ella mencionó la posibilidad de una capacitación interna más estructurada para los nuevos talentos que asuman sus funciones, lo que demostraría que las empresas invierten en sus empleados y les dedican tiempo en la esperanza de que puedan retener ese talento. Me encantó esta idea y creo que es un punto importante porque las empresas a menudo luchan con la retención, especialmente en este tipo de mercado impulsado por los empleados. Por lo tanto, centrarse en sus empleados, mostrarles que son un activo para el negocio al invertir en ellos y permitirles crecer con la empresa, podría ser la solución para convertir los trabajos en puestos a más largo plazo en los que el talento es propenso a permanecer.

El reclutamiento es complicado, y en el mercado en el que nos encontramos ahora, se está volviendo volátil con el talento que va y viene. No dejes que tu negocio se quede atrás con viejas técnicas que no permiten que el talento vea los beneficios de trabajar para tu negocio. Muestre su cultura, implemente técnicas de reclutamiento como campañas de goteo y trabaje para fortalecer su marca de empleador para que el talento llegue a su empresa en lugar de trabajar en la dirección opuesta.