การสรรหาด้วยกรอบความคิดทางการตลาด: บทสัมภาษณ์กับลอร่า คิง

การสรรหาและรักษาผู้มีความสามารถ: ความกังวลหลักสองประการในแรงงานในปัจจุบัน เมื่อเร็วๆ นี้ โควิด การขาดแคลนพนักงาน และปัจจัยอื่นๆ ได้ท้าทายกระบวนการสรรหา ทำให้ยากต่อการค้นหาและรักษาผู้มีความสามารถที่ยอดเยี่ยมไว้

ฉันได้พูดคุยกับลอร่า คิง ประธานชุมชนนักการตลาดและผู้นำการปฏิบัติงานที่ SkyWater Search Partners เกี่ยวกับบทบาทที่เปลี่ยนไปของผู้สรรหาและวิธีที่กระบวนการสรรหากำลังเปลี่ยนไป เธอให้ข้อมูลเชิงลึกที่ยอดเยี่ยมเกี่ยวกับความสำคัญของการสร้างแบรนด์นายจ้าง วิธีปรับกลยุทธ์การสรรหาบุคลากร และวิธีการสรรหาบุคลากรด้วยกรอบความคิดทางการตลาด

การเปลี่ยนแปลงในอุตสาหกรรมการสรรหา

ในปีที่ผ่านมา เราได้เห็นตลาดงานกลับมาคึกคัก ทันใดนั้นผู้สมัครได้เปรียบ สิ่งที่ครั้งหนึ่งเคยเป็นตลาดที่ขับเคลื่อนโดยนายจ้างได้พลิกกลับเป็นตลาดที่ขับเคลื่อนโดยผู้สมัคร สิ่งนี้หมายความว่าอย่างไร? ผู้สมัครสามารถเลือกได้มากขึ้นเกี่ยวกับสถานที่ที่พวกเขาสมัคร สิ่งที่พวกเขายินดีที่จะชำระในบริษัท และกระบวนการสัมภาษณ์แบบที่พวกเขายินดีจะอดทน

ทั้งหมดนี้เหมาะสำหรับผู้ที่ต้องการเปลี่ยนอาชีพ แต่บริษัทต่างๆ จะจัดการกับการเปลี่ยนแปลงนี้อย่างไร

ลอร่า คิงกล่าวว่าบริษัทต่างๆ ยังคงมุ่งเน้นไปที่กรอบความคิดดั้งเดิมในการให้ผู้สมัครพิสูจน์ว่าทำไมพวกเขาถึงอยู่ในบริษัท โดยกำหนดให้ผู้สมัครต้องก้าวข้ามห่วงในกระบวนการสัมภาษณ์ ล้มเหลวในการสื่อสารว่าพวกเขาอยู่ที่ใดในกระบวนการสรรหา และปล่อยให้ผู้สมัครอยู่ในระดับสูง และแห้งแล้งทำให้พวกเขาสูญเสียความสามารถ

แนวทางนี้ทำให้ธุรกิจล้มเหลว เนื่องจากบุคคลต่างๆ ได้เปลี่ยนความคิดของตนไปที่การถามว่าทำไมบริษัทนี้ถึงเป็นบริษัทที่พวกเขาควรพิจารณาด้วยซ้ำ

ลอร่าคิงสะกดว่า "ขายก่อน ที่สองหน้าจอ" การได้มาซึ่งพรสวรรค์ที่ยอดเยี่ยมนั้นต้องใช้พรสวรรค์ที่น่าเชื่อถือว่าธุรกิจของคุณมีค่าควรแก่การพิจารณา งานใดก็ตามที่คุณพยายามเติมเต็มจะเป็นประโยชน์ต่อบุคคลนั้นอย่างไร และทำไมพวกเขาถึงมีความสุขในบริษัทของคุณ? บริษัทของคุณสามารถตอบสนองทุกความต้องการของบุคคลนั้นได้หรือไม่? ค่านิยมของบริษัทของคุณสอดคล้องกับค่าของปัจเจกบุคคลหรือไม่? ลอร่ากล่าวว่า "ทั้งหมดเกี่ยวกับการทำความเข้าใจแรงจูงใจของผู้สมัครแล้วพูดถึงวิธีที่บริษัทจะสามารถตอบสนองพวกเขาได้"

ธุรกิจจำนวนมากข้ามไปที่กระบวนการคัดกรองโดยตรง ซึ่งเกี่ยวกับความสามารถและศักยภาพของแต่ละบุคคลที่จะเป็นประโยชน์ต่อบริษัท แต่ในตลาดงานนี้ ผู้สมัครไม่เต็มใจที่จะพิสูจน์ตัวเองมากนัก ต้องขายในบริษัทก่อนและคัดกรองครั้งที่สอง

การเปลี่ยนแปลงเหล่านี้จำเป็นต้องมีกลยุทธ์ใหม่

หากกระบวนการสรรหาบุคลากรที่เราอธิบายไปฟังดูน่าสงสัยเหมือนเป็นการขาย นั่นเป็นเพราะมันเป็นเช่นนั้น! คุณค่อนข้างจะขายบริษัทของคุณให้กับผู้มีความสามารถที่มีศักยภาพ เหตุใดคุณจึงไม่เข้าหาการจัดหางานด้วยกรอบความคิดด้านการขายและการตลาด

ลอร่ากล่าวว่าการสรรหาบุคลากรต้องใช้ “กลยุทธ์ระดับเดียวกับการหาลูกค้าใหม่ พวกเขาต้องใช้ความคิดแบบเดียวกันกับผู้มีความสามารถ นั่นคือการนำใครบางคนเข้ามาและปฏิบัติต่อพวกเขาอย่างดีตลอดกระบวนการ เพราะวิธีได้รับการปฏิบัติต่อคุณผ่านกระบวนการสัมภาษณ์นั้นบ่งบอกถึงวิธีที่คุณจะได้รับการปฏิบัติที่บริษัท” ผู้สมัครมีแนวโน้มที่จะยอมรับข้อเสนองานมากขึ้นเมื่อพวกเขารู้สึกสบายใจและชื่นชมในระหว่างกระบวนการสัมภาษณ์

หากต้องการทราบกลยุทธ์การสรรหาบุคลากรของคุณให้ดียิ่งขึ้น ให้ใช้เป้าหมายร่วมกันเพื่อรวมการตลาดและทรัพยากรบุคคลเข้าด้วยกัน สื่อสารแบบเปิดกว้าง วิเคราะห์ความคืบหน้า พบปะเป็นระยะเพื่อหารือเกี่ยวกับเป้าหมายของคุณและทำความเข้าใจ KPI ที่ใช้ร่วมกัน ดังที่ลอร่า คิงอธิบาย "ทุกอย่างต้องย้อนกลับไปเพื่อให้แน่ใจว่าทีมต่างๆ พูดภาษาเดียวกัน กำหนดว่า KPI คืออะไร จากนั้นจึงเดินไปในทิศทางเดียวกัน"

แม้ว่าจะมีหลายวิธีที่ทีมการตลาดสามารถช่วยทรัพยากรมนุษย์ในด้านการสรรหาบุคลากร ลอร่าแนะนำให้สนับสนุนขั้นตอนการอบรมเลี้ยงดูโดยใช้แคมเปญแบบหยด เธอกล่าวว่าการเพิ่มผู้มีความสามารถที่คาดหวังในแคมเปญแล้วหยดลงไปตามกาลเวลาอาจส่งผลให้ได้รับผลตอบแทนที่ดีจากผู้มีความสามารถ เนื่องจากพนักงานที่คาดหวังจะรับรู้ถึงบริษัทของคุณและในที่สุดก็ระบุได้ว่าบริษัทนี้อยู่ที่ไหนสักแห่งที่พวกเขาสนใจที่จะย้ายไปเมื่อพวกเขาพร้อมสำหรับ เปลี่ยนงาน นี่เป็นเพียงวิธีที่แคมเปญการเลี้ยงดูลูกค้าทำงานร่วมกับแคมเปญแบบหยด แต่แทนที่จะขายแบรนด์หรือผลิตภัณฑ์ของคุณให้กับลูกค้า คุณกำลังขายแบรนด์และธุรกิจของคุณให้กับผู้มีความสามารถ

การปรับปรุงกลยุทธ์อีกประการหนึ่งคือการให้นายหน้าของคุณพบกับผู้นำธุรกิจก่อนที่จะทำการสัมภาษณ์ผู้สมัครเพื่อให้ความรู้แก่ตัวแทนฝ่ายทรัพยากรบุคคลเกี่ยวกับตำแหน่งที่เปิดรับ ผู้สมัครอาจรู้สึกหงุดหงิดเมื่อพูดคุยกับนายหน้าที่ไม่เข้าใจตำแหน่งอย่างเต็มที่ ลอร่ากล่าวว่า "นายหน้าที่ดีต้องทำความเข้าใจกับผู้นำธุรกิจอย่างละเอียดถี่ถ้วนเพื่อทำความเข้าใจว่าบุคคลนี้เกี่ยวข้องกับกลยุทธ์ทางธุรกิจโดยรวมอย่างไร และสามารถพูดได้อย่างชัดเจน" ด้วยวิธีนี้ ผู้สมัครจะได้รับคำตอบสำหรับคำถามและรู้สึกว่าบริษัทใช้เวลาในการให้ความรู้ HR เกี่ยวกับตำแหน่งดังกล่าว และเหตุใดจึงสำคัญต่อบริษัท

ทางเลือกอื่นในการให้นายหน้าตอบคำถามคือให้ผู้สมัครคุยกับผู้นำธุรกิจ อนุญาตให้ "มีการสนทนาเชิงสำรวจโดยไม่มีข้อผูกมัด" ตามที่ลอร่ากล่าว วิธีนี้ช่วยให้ผู้สมัครรู้สึกสบายใจมากขึ้นโดยมีความกดดันน้อยลง และทั้งสองคนสามารถรู้จักกันได้

การสร้างกระบวนการสรรหาของคุณใหม่

สำหรับกระบวนการสรรหาที่มุ่งเน้นผู้สมัครที่แข็งแกร่งยิ่งขึ้น ให้มีส่วนร่วมกับการสร้างแบรนด์นายจ้าง การสร้างตราสินค้าของนายจ้างมีความสำคัญเนื่องจาก "แบรนด์คือสิ่งที่เข้ามา" อย่างที่ลอร่ากล่าวไว้ และช่วยให้ผู้คนสามารถระบุบริษัทของคุณและเข้าถึงคุณได้ในขณะที่พวกเขารู้จักแบรนด์ที่ยอดเยี่ยมของคุณในตลาดซื้อขาย

[อ่านเพิ่มเติม: การตลาดเนื้อหาของคุณสนับสนุนการสร้างแบรนด์นายจ้างของคุณอย่างไร]

ลอร่ายังบรรยายถึงแบรนด์ว่าเป็น “ความรู้สึกนึกคิดเกี่ยวกับบุคคล บริษัท หรือผลิตภัณฑ์ นอกจากนี้ยังเป็นประสบการณ์ แบรนด์สร้างการตอบสนองทางอวัยวะภายในและเป็นการเล่นในระยะยาว มันเกี่ยวกับการทำอะไรซ้ำแล้วซ้ำเล่าเพื่อให้ตลาดเข้าใจว่าคุณกำลังทำอะไรอยู่” กุญแจสำคัญในตลาดคือค่านิยมของบริษัทคุณ สิ่งที่บริษัทของคุณยึดมั่น และวัฒนธรรมที่บริษัทของคุณมี

วันนี้ เราเห็นผู้สนับสนุนแบรนด์และผู้นำธุรกิจมีส่วนร่วมในการเป็นผู้นำทางความคิด และสนับสนุนวัฒนธรรมของบริษัทและการดำเนินธุรกิจ สิ่งนี้ช่วยเสริมความแข็งแกร่งให้กับการสร้างแบรนด์ของนายจ้างและแสดงให้เห็นถึงแนวทางจากบนลงล่างเพื่อสร้างแบรนด์

ผู้มีความสามารถที่มีศักยภาพจะค้นหาเนื้อหาเช่นนี้ “ผู้คนทำงานเพื่อผู้คน และพวกเขาต้องการเห็นผู้ที่อยู่เบื้องหลังแบรนด์” ลอร่าอธิบาย พวกเขากำลังมองหาข้อมูลวงในของสิ่งที่ต้องการทำงานในบริษัท ไม่ใช่แค่สิ่งที่บริษัทระบุไว้ในเว็บไซต์ของตน ดังนั้นการสร้างแบรนด์ให้นายจ้างของคุณร่วมกันจะเป็นประโยชน์ไม่เพียง แต่สำหรับการรับรู้ถึงแบรนด์และการสร้างธุรกิจ แต่ยังรวมถึงการดึงความสามารถระดับสูงด้วย

วิธีเสริมสร้างตราสินค้าให้นายจ้าง

ตามที่ลอร่ากล่าว วิธีที่ดีที่สุดในการทำให้แบรนด์นายจ้างของคุณก้าวไปในทิศทางที่ถูกต้องคือการ "ทำให้ผู้นำธุรกิจของคุณมารวมกันและเห็นด้วยกับค่านิยมของคุณ จากนั้นจึงคิดหาวิธีให้รางวัลพนักงานสำหรับการรวบรวมค่านิยมเหล่านั้น" เธอบอกว่าการแสดงค่าบนเว็บไซต์ของคุณไม่เพียงพออีกต่อไป คุณต้องทำบางอย่างกับพวกเขาเพื่อแสดงให้เห็นว่าคุณดำเนินชีวิตตามค่านิยมเหล่านั้นจริง ๆ และมาจากจุดสูงสุด แต่ได้รับการสื่อสารผ่านทุกสิ่งที่บริษัทของคุณทำ

การสร้างตราสินค้าของนายจ้างนั้นแตกต่างกันไปในแต่ละบริษัท แต่ลอร่าแนะนำให้ใช้ประโยชน์จากผู้นำบริษัทเหล่านั้นและกำหนดแบรนด์แอมบาสเดอร์ที่สามารถเข้าร่วมกิจกรรม พูดคุยเกี่ยวกับบริษัททางออนไลน์ และเป็นตัวแทนของบริษัทได้ดีขึ้น เธอย้ำว่าไม่ว่าบริษัทของคุณจะตัดสินใจทำอะไรเพื่อสร้างความแข็งแกร่งให้กับแบรนด์ กลยุทธ์ของคุณต้องแข็งแกร่ง และทีมผู้นำของคุณต้องมีความสอดคล้อง มันต้องเกี่ยวข้องกับทั้งบริษัทและไม่ใช่แค่การริเริ่มด้านทรัพยากรบุคคล

[อ่านเพิ่มเติม: แรงบันดาลใจในการสร้างแบรนด์ของนายจ้าง: 5 แบรนด์ที่ฆ่าเกม HR ของพวกเขา]

มองไปข้างหน้า

แม้ว่าลอร่าและฉันเห็นด้วยว่าการคาดคะเนสำหรับปีต่อๆ ไปเป็นเรื่องยาก เธอกล่าวถึงความเป็นไปได้ของการฝึกอบรมที่มีโครงสร้างมากขึ้นภายในองค์กรสำหรับบุคลากรที่มีความสามารถใหม่ที่เข้ามามีบทบาท ซึ่งแสดงให้เห็นว่าบริษัทต่างๆ ต่างลงทุนในพนักงานและกำลังทุ่มเทเวลาให้กับพวกเขา หวังว่าพวกเขาจะสามารถรักษาพรสวรรค์นั้นไว้ได้ ฉันชอบแนวคิดนี้ และฉันคิดว่านี่เป็นจุดสำคัญ เนื่องจากธุรกิจต่างๆ มักประสบปัญหาในการรักษาลูกค้าไว้ โดยเฉพาะอย่างยิ่งในตลาดที่ขับเคลื่อนโดยพนักงานประเภทนี้ ดังนั้นการมุ่งเน้นไปที่การจ้างงานของคุณ การแสดงให้พวกเขาเห็นว่าพวกเขาเป็นทรัพย์สินของธุรกิจโดยการลงทุนในพวกเขาและปล่อยให้พวกเขาเติบโตไปพร้อมกับบริษัท อาจเป็นวิธีแก้ปัญหาในการเปลี่ยนงานเป็นตำแหน่งระยะยาวที่ผู้มีความสามารถมักจะอยู่ได้

การสรรหาบุคลากรเป็นเรื่องที่ยุ่งยาก และในตลาดที่เราอยู่ตอนนี้ การเปลี่ยนแปลงของบุคลากรที่มีความสามารถเข้ามาเรื่อยๆ นั้นผันผวน อย่าปล่อยให้ธุรกิจของคุณล้าหลังด้วยเทคนิคเก่า ๆ ที่ไม่อนุญาตให้ผู้มีความสามารถเห็นประโยชน์ของการทำงานเพื่อธุรกิจของคุณ แสดงวัฒนธรรมของคุณ ใช้เทคนิคการสรรหาบุคลากร เช่น แคมเปญแบบหยด และทำงานเพื่อสร้างความเข้มแข็งให้กับแบรนด์นายจ้างของคุณเพื่อให้มีความสามารถมาที่บริษัทของคุณ แทนที่จะทำงานในทิศทางตรงกันข้าม