Рекрутинг с маркетинговым мышлением: интервью с Лорой Кинг

Найм и удержание талантов: две основные проблемы в рабочей силе сегодня. COVID, нехватка сотрудников и другие факторы недавно усложнили процесс найма, затруднив поиск и удержание талантливых специалистов.

Я поговорил с Лорой Кинг, президентом сообщества маркетологов и руководителем практики SkyWater Search Partners, об изменении роли рекрутеров и о том, как меняется процесс найма. Она рассказала о важности брендинга работодателя, о том, как адаптировать стратегии найма и как подходить к найму с маркетинговым мышлением.

Изменения в рекрутинговой индустрии

В прошлом году мы видели, как рынок труда перевернулся с ног на голову. Внезапно кандидаты одерживают верх. То, что когда-то было рынком, управляемым работодателем, превратилось в рынок, управляемый кандидатами. Что это значит? Кандидаты могут быть более избирательными в отношении того, куда они подают заявление, на что они готовы согласиться в компании и какой процесс собеседования они готовы пройти.

Все это отлично подходит для людей, которые хотят сменить карьеру, но как компании справляются с этим изменением?

Лаура Кинг утверждает, что компании по-прежнему сосредотачиваются на традиционном мышлении, когда кандидаты доказывают, почему они принадлежат компании, требуют, чтобы кандидаты прыгали через обручи в процессе собеседования, не сообщали, на каком этапе процесса найма они находятся, и оставляли кандидатов на высоком уровне. и высыхают, из-за чего они теряют талант.

Такой подход терпит неудачу в бизнесе, потому что люди изменили свое мышление и стали задаваться вопросом, почему это компания, которую они должны вообще рассматривать.

Лора Кинг сформулировала это так: «Сначала продайте, потом просмотрите». Приобретение большого таланта требует убедительного таланта, который заслуживает рассмотрения в вашем бизнесе. Какая работа, которую вы пытаетесь выполнить, принесет пользу этому человеку и почему он будет счастлив в вашей компании? Может ли ваша компания удовлетворить все потребности этого человека? Совпадают ли ценности вашей компании с ценностями человека? Лаура говорит: «Все дело в том, чтобы понять мотивы кандидата, а затем обсудить, как компания может удовлетворить их».

Многие предприятия сразу переходят к процессу отбора, где все зависит от способностей и потенциала человека, который может принести пользу компании. Но на этом рынке труда кандидаты не готовы пройти через многое, чтобы проявить себя. Они должны быть сначала проданы компании, а затем проверены.

Эти изменения требуют новой стратегии

Если процесс найма, который мы описали, подозрительно похож на продажи, то это потому, что так оно и есть! Вы буквально продаете свою компанию потенциальным талантам. Так почему бы вам не подходить к набору персонала с точки зрения продаж и маркетинга?

По словам Лауры, рекрутинг требует «того же уровня стратегии, что и привлечение нового клиента. Они должны использовать тот же менталитет с талантом — приглашать кого-то и хорошо с ним обращаться в процессе, потому что то, как к вам относятся во время собеседования, показывает, как к вам будут относиться в компании». Кандидаты с большей вероятностью примут предложение о работе, если они чувствовали себя комфортно и ценились во время собеседования.

Чтобы лучше информировать свою стратегию найма, используйте общие цели для объединения маркетинга и человеческих ресурсов. Поддерживайте открытую линию связи, анализируйте свой прогресс, периодически встречайтесь, чтобы обсудить свои цели и понять общие KPI. Как объясняет Лора Кинг: «Все сводится к тому, чтобы команды говорили на одном языке, определяли, что такое KPI, а затем двигались в одном направлении».

Хотя есть много способов, которыми маркетинговые команды могут помочь человеческим ресурсам на фронте найма, Лора предлагает поддержать стадию воспитания с помощью капельной кампании. Она говорит, что добавление потенциальных талантов в кампанию, а затем постепенное их использование может привести к большой отдаче от талантов, поскольку потенциальные сотрудники узнают о вашей компании и в конечном итоге идентифицируют ее как место, куда им было бы интересно переехать, когда они будут готовы к работе. переключатель работы. Точно так же кампании по развитию клиентов работают с капельной кампанией, но вместо того, чтобы продавать свой бренд или продукт клиентам, вы продаете свой бренд и бизнес талантам.

Еще одним улучшением стратегии является встреча вашего рекрутера с бизнес-лидером перед проведением собеседований с кандидатами, чтобы проинформировать представителя отдела кадров об открытой позиции. Кандидаты могут разочароваться, когда разговаривают с рекрутерами, которые не до конца понимают позицию. Лаура говорит, что «хороший рекрутер тщательно общается с бизнес-лидером, чтобы понять, как этот человек относится к общей бизнес-стратегии, и может сформулировать это». Таким образом, кандидаты могут получить ответы на свои вопросы и почувствовать, что компания потратила время на то, чтобы рассказать HR о должности и о том, почему это важно для компании.

Альтернативой тому, чтобы рекрутер отвечал на вопросы, является то, что кандидаты разговаривают с бизнес-лидером, что позволяет провести «исследовательский диалог без каких-либо условий», как говорит Лаура. Это позволяет кандидату чувствовать себя более комфортно с меньшим давлением, и они могут лучше узнать друг друга.

Воссоздание вашего рекрутингового процесса

Чтобы сделать процесс найма более эффективным и ориентированным на кандидатов, задействуйте бренд работодателя. Бренд работодателя имеет решающее значение, потому что, по выражению Лауры, «бренд — это вход», и позволяет людям идентифицировать вашу компанию и обращаться к вам, когда они узнают ваш великий бренд на рынке.

[Подробнее: Как ваш контент-маркетинг поддерживает брендинг вашего работодателя]

Лаура также описала бренд как «внутреннее ощущение человека, компании или продукта. Это еще и опыт. Бренд создает внутренний отклик и является долгосрочной игрой. Речь идет о том, чтобы делать что-то снова и снова, чтобы рынок понял, о чем вы». Это ключ к рынку о том, каковы ценности вашей компании, чему ваша компания привержена и какая культура у вашей компании.

Сегодня мы видим, как защитники бренда и бизнес-лидеры участвуют в идейном лидерстве и отстаивают культуру и методы ведения бизнеса своей компании. Это значительно укрепляет бренд работодателя и демонстрирует нисходящий подход к брендингу.

Потенциальные таланты ищут подобный контент. «Люди работают для людей, и они хотят видеть людей, стоящих за брендом, — объясняет Лора. Они ищут инсайдерскую информацию о том, что на самом деле значит работать в компании, а не только то, что компания заявляет на своем веб-сайте. Таким образом, объединение вашего бренда работодателя полезно не только для узнаваемости бренда и создания бизнеса, но и для привлечения лучших талантов.

Как укрепить бренд работодателя

По словам Лауры, лучший способ заставить ваш бренд работодателя двигаться в правильном направлении — это «собрать руководителей вашего бизнеса вместе и договориться о ваших ценностях, а затем выяснить, как начать вознаграждать сотрудников за воплощение этих ценностей». Она говорит, что недостаточно просто перечислить ценности на вашем веб-сайте. Вместо этого вам нужно что-то делать с ними, чтобы показать, что вы действительно живете этими ценностями и что они исходят от вас сверху, но сообщаются через все, что делает ваша компания.

Брендинг работодателя отличается для каждой компании, но Лаура предлагает использовать этих руководителей компаний и назначать послов бренда, которые могут посещать мероприятия, рассказывать о компании в Интернете и лучше представлять компанию. Она повторяет, что независимо от того, что ваша компания решит сделать для укрепления своего бренда, ваша стратегия должна быть разумной, а ваша команда руководителей должна быть согласованной; в нем должна участвовать вся компания, а не только инициатива отдела кадров.

[Подробнее: Вдохновение для брендинга работодателя: 5 брендов, которые убивают свою HR-игру]

Смотря вперед

Хотя Лора и я согласны с тем, что делать прогнозы на ближайшие годы сложно, она упомянула о возможности более структурированного внутреннего обучения новых талантов, вступающих на их должности, что покажет, что компании инвестируют в своих сотрудников и тратят на них время. надежды, что они смогут сохранить этот талант. Мне понравилась эта идея, и я думаю, что это важный момент, потому что компании часто борются с удержанием, особенно на таком рынке, ориентированном на сотрудников. Таким образом, сосредоточение внимания на своих сотрудниках, показывая им, что они являются активом для бизнеса, инвестируя в них и позволяя им расти вместе с компанией, может стать решением для превращения рабочих мест в более долгосрочные должности, на которых склонны оставаться таланты.

Рекрутинг — сложная задача, и рынок, на котором мы сейчас находимся, становится нестабильным, когда таланты приходят и уходят. Не позволяйте своему бизнесу отставать от старых методов, которые не позволяют талантам увидеть преимущества работы в вашем бизнесе. Продемонстрируйте свою культуру, применяйте методы найма, такие как капельные кампании, и работайте над укреплением своего бренда работодателя, чтобы таланты приходили в вашу компанию, а не работали в противоположном направлении.