Merekrut dengan Pola Pikir Pemasaran: Wawancara dengan Laura King

Merekrut dan mempertahankan talenta: dua perhatian utama dalam angkatan kerja saat ini. COVID, kekurangan karyawan, dan faktor lainnya baru-baru ini menantang proses perekrutan, sehingga sulit untuk menemukan dan mempertahankan talenta hebat.

Saya berbicara dengan Laura King, Presiden Komunitas Pemasar dan Pemimpin Praktik di SkyWater Search Partners, tentang perubahan peran perekrut dan bagaimana proses rekrutmen bergeser. Dia menawarkan wawasan yang luar biasa tentang pentingnya branding pemberi kerja, bagaimana mengadaptasi strategi perekrutan dan bagaimana mendekati perekrutan dengan pola pikir pemasaran.

Perubahan pada Industri Perekrutan

Pada tahun lalu, kita telah melihat pasar kerja berbalik arah. Tiba-tiba, para kandidat berada di atas angin. Apa yang dulunya merupakan pasar yang didorong oleh pemberi kerja telah berubah menjadi pasar yang didorong oleh kandidat. Apa artinya ini, tepatnya? Kandidat dapat lebih selektif tentang di mana mereka melamar, apa yang ingin mereka terima di perusahaan dan proses wawancara seperti apa yang ingin mereka jalani.

Semua ini bagus untuk orang yang ingin beralih karier, tetapi bagaimana perusahaan menangani perubahan ini?

Laura King menyatakan bahwa perusahaan masih berfokus pada pola pikir tradisional memiliki kandidat yang membuktikan mengapa mereka berada di sebuah perusahaan, mengharuskan kandidat melewati rintangan dalam proses wawancara, gagal berkomunikasi di mana mereka berada dalam proses rekrutmen dan meninggalkan kandidat tinggi dan kering, menyebabkan mereka kehilangan bakat.

Pendekatan ini membuat bisnis gagal karena individu telah mengubah pola pikir mereka untuk bertanya mengapa ini adalah perusahaan yang harus mereka pertimbangkan.

Laura King mengejanya sebagai "jual dulu, layar kedua." Memperoleh talenta hebat membutuhkan talenta yang meyakinkan bahwa bisnis Anda layak dipertimbangkan. Bagaimana pekerjaan apa pun yang Anda coba isi bermanfaat bagi individu itu, dan mengapa mereka bahagia di perusahaan Anda? Dapatkah perusahaan Anda memenuhi semua kebutuhan individu itu? Apakah nilai-nilai perusahaan Anda sejalan dengan nilai individu? Laura berkata, "Ini semua tentang memahami motivasi kandidat dan kemudian berbicara tentang bagaimana perusahaan dapat memenuhi mereka."

Banyak bisnis langsung beralih ke proses penyaringan di mana ini semua tentang kemampuan dan potensi individu untuk menguntungkan perusahaan. Tetapi di pasar kerja ini, kandidat tidak mau melalui banyak hal untuk membuktikan diri. Mereka harus dijual di perusahaan terlebih dahulu dan disaring kedua.

Perubahan Ini Membutuhkan Strategi Baru

Jika proses perekrutan yang telah kami jelaskan terdengar mencurigakan seperti upaya penjualan, itu karena memang demikian! Anda benar-benar menjual perusahaan Anda kepada talenta potensial. Jadi mengapa Anda tidak mendekati rekrutmen dengan pola pikir penjualan dan pemasaran?

Menurut Laura, perekrutan membutuhkan “strategi yang sama dengan mendapatkan pelanggan baru. Mereka harus menggunakan mentalitas yang sama dengan bakat — membawa seseorang masuk dan memperlakukan mereka dengan baik melalui proses, karena bagaimana Anda diperlakukan melalui proses wawancara menunjukkan bagaimana Anda akan diperlakukan di perusahaan.” Kandidat lebih cenderung menerima tawaran pekerjaan ketika mereka merasa nyaman dan dihargai selama proses wawancara.

Untuk menginformasikan strategi perekrutan Anda dengan lebih baik, gunakan tujuan bersama untuk menyatukan pemasaran dan sumber daya manusia. Pertahankan jalur komunikasi yang terbuka, analisis kemajuan Anda, bertemu secara berkala untuk membahas tujuan Anda dan memahami KPI bersama. Seperti yang dijelaskan Laura King, “Semuanya kembali untuk memastikan tim berbicara dalam bahasa yang sama, mendefinisikan apa itu KPI, dan kemudian berbaris ke arah yang sama.”

Meskipun ada banyak cara tim pemasaran dapat membantu sumber daya manusia di bagian depan perekrutan, Laura menyarankan untuk mendukung tahap pengasuhan menggunakan kampanye tetes. Dia mengatakan menambahkan calon bakat ke kampanye dan kemudian meneteskan mereka dari waktu ke waktu dapat menghasilkan pengembalian yang besar pada bakat sebagai calon karyawan menjadi sadar perusahaan Anda dan akhirnya mengidentifikasi sebagai suatu tempat mereka akan tertarik untuk pindah ketika mereka siap untuk beralih pekerjaan. Beginilah cara kerja kampanye pemeliharaan pelanggan dengan kampanye tetes, tetapi alih-alih menjual merek atau produk Anda kepada pelanggan, Anda menjual merek dan bisnis Anda kepada bakat.

Peningkatan strategi lainnya adalah meminta perekrut Anda bertemu dengan pemimpin bisnis sebelum mengadakan wawancara kandidat untuk mendidik perwakilan SDM tentang posisi yang terbuka. Kandidat bisa frustrasi ketika berbicara dengan perekrut yang tidak sepenuhnya memahami posisi tersebut. Laura mengatakan bahwa "Seorang perekrut yang baik melakukan masukan menyeluruh dengan pemimpin bisnis untuk memahami bagaimana orang ini berhubungan dengan strategi bisnis secara keseluruhan, dan dapat mengartikulasikannya." Dengan begitu, kandidat dapat menjawab pertanyaan mereka dan merasa seperti perusahaan meluangkan waktu untuk mendidik SDM tentang posisi tersebut dan mengapa itu penting bagi perusahaan.

Pilihan alternatif untuk meminta perekrut menjawab pertanyaan adalah meminta kandidat berbicara dengan pemimpin bisnis, memungkinkan "dialog eksplorasi tanpa ikatan," seperti yang dikatakan Laura. Hal ini memungkinkan kandidat untuk merasa lebih nyaman dengan sedikit tekanan dan keduanya dapat saling mengenal.

Menciptakan Proses Perekrutan Anda

Untuk proses rekrutmen yang lebih kuat dan berorientasi pada kandidat, libatkan branding pemberi kerja. Pencitraan merek perusahaan sangat penting karena “merek adalah pintu masuk”, seperti yang dikatakan Laura, dan memungkinkan orang mengidentifikasi perusahaan Anda dan menjangkau Anda saat mereka mengenali merek hebat Anda di pasar.

[Baca Lebih Lanjut: Bagaimana Pemasaran Konten Anda Mendukung Branding Perusahaan Anda]

Laura juga menggambarkan merek sebagai “perasaan tentang seseorang, perusahaan, atau produk. Itu juga pengalaman. Merek menciptakan respons mendalam dan merupakan permainan jangka panjang. Ini tentang melakukan sesuatu berulang-ulang sehingga pasar memahami tentang Anda.” Ini kunci di pasar tentang apa nilai-nilai perusahaan Anda, apa komitmen perusahaan Anda dan budaya seperti apa yang dimiliki perusahaan Anda.

Hari ini, kita melihat advokat merek dan pemimpin bisnis berpartisipasi dalam kepemimpinan pemikiran, dan mengadvokasi budaya perusahaan dan praktik bisnis mereka. Ini sangat memperkuat branding perusahaan dan menunjukkan pendekatan top-down untuk branding.

Potensi pencarian bakat untuk konten seperti ini. “Orang bekerja untuk orang, dan mereka ingin melihat orang-orang di balik merek tersebut,” jelas Laura. Mereka mencari informasi orang dalam tentang bagaimana rasanya bekerja untuk sebuah perusahaan, bukan hanya apa yang dinyatakan perusahaan di situs web mereka. Jadi menyatukan merek perusahaan Anda bermanfaat tidak hanya untuk kesadaran merek dan menghasilkan bisnis, tetapi juga untuk menarik bakat terbaik.

Bagaimana Memperkuat Branding Perusahaan

Menurut Laura, cara terbaik untuk membuat branding perusahaan Anda bergerak ke arah yang benar adalah dengan “mengumpulkan para pemimpin bisnis Anda dan menyepakati nilai-nilai Anda, dan kemudian mencari cara untuk mulai memberi penghargaan kepada karyawan karena mewujudkan nilai-nilai itu.” Dia mengatakan bahwa tidak cukup untuk mencantumkan nilai di situs web Anda lagi. Sebaliknya, Anda perlu melakukan sesuatu dengan mereka untuk menunjukkan bahwa Anda benar-benar menghayati nilai-nilai itu dan bahwa nilai-nilai itu datang dari atas tetapi dikomunikasikan melalui semua yang dilakukan perusahaan Anda.

Merek perusahaan berbeda untuk setiap perusahaan, tetapi Laura menyarankan untuk menggunakan pemimpin perusahaan tersebut dan menunjuk duta merek yang dapat menghadiri acara, berbicara tentang perusahaan secara online, dan mewakili perusahaan dengan lebih baik. Dia menegaskan kembali bahwa apapun yang perusahaan Anda putuskan untuk dilakukan untuk memperkuat mereknya, strategi Anda harus tepat dan tim kepemimpinan Anda harus selaras; itu harus melibatkan seluruh perusahaan dan bukan hanya inisiatif SDM.

[Baca Lebih Lanjut: Inspirasi Branding Perusahaan: 5 Merek yang Membunuh Permainan SDM Mereka]

Melihat ke depan

Sementara Laura dan saya setuju bahwa membuat prediksi untuk tahun-tahun mendatang itu sulit, dia menyebutkan kemungkinan pelatihan internal yang lebih terstruktur untuk talenta baru yang masuk ke dalam peran mereka yang akan menunjukkan bahwa perusahaan berinvestasi pada karyawan mereka dan meluangkan waktu untuk mereka. harapan bahwa mereka dapat mempertahankan bakat itu. Saya menyukai ide ini, dan menurut saya ini adalah poin penting karena bisnis sering kali kesulitan mempertahankan retensi, terutama di jenis pasar yang digerakkan oleh karyawan ini. Jadi berfokus pada karyawan Anda, menunjukkan kepada mereka bahwa mereka adalah aset bagi bisnis dengan berinvestasi di dalamnya dan memungkinkan mereka untuk tumbuh bersama perusahaan, mungkin merupakan solusi untuk mengubah pekerjaan menjadi posisi jangka panjang yang cenderung dipertahankan oleh bakat.

Perekrutan itu rumit, dan di pasar tempat kita berada sekarang, itu menjadi tidak stabil dengan bakat yang datang dan pergi. Jangan biarkan bisnis Anda tertinggal dengan teknik lama yang tidak memungkinkan talenta melihat manfaat bekerja untuk bisnis Anda. Pamerkan budaya Anda, terapkan teknik perekrutan seperti kampanye tetes dan bekerja untuk memperkuat merek perusahaan Anda agar bakat datang ke perusahaan Anda daripada bekerja ke arah yang berlawanan.