Recruter avec un état d'esprit marketing : une entrevue avec Laura King

Recruter et retenir les talents : deux préoccupations majeures de la main-d'œuvre aujourd'hui. La COVID, la pénurie d'employés et d'autres facteurs ont récemment mis à l'épreuve le processus de recrutement, rendant difficile la recherche et la rétention de grands talents.

J'ai parlé avec Laura King, présidente de la communauté des spécialistes du marketing et responsable de la pratique chez SkyWater Search Partners, de l'évolution du rôle des recruteurs et de l'évolution du processus de recrutement. Elle a offert d'excellentes informations sur l'importance de l'image de marque de l'employeur, sur la manière d'adapter les stratégies de recrutement et sur la façon d'aborder le recrutement avec un état d'esprit marketing.

Changements dans l'industrie du recrutement

Au cours de la dernière année, nous avons vu le marché du travail se retourner. Du coup, les candidats ont le dessus. Ce qui était autrefois un marché axé sur les employeurs est devenu un marché axé sur les candidats. Qu'est-ce que cela signifie, exactement ? Les candidats peuvent être plus sélectifs quant à l'endroit où ils postulent, ce qu'ils sont prêts à accepter dans une entreprise et le type de processus d'entretien qu'ils sont prêts à subir.

Tout cela est formidable pour les personnes qui cherchent à changer de carrière, mais comment les entreprises gèrent-elles ce changement ?

Laura King déclare que les entreprises se concentrent toujours sur l'état d'esprit traditionnel consistant à demander aux candidats de prouver leur appartenance à une entreprise, exigeant que les candidats sautent dans les étapes du processus d'entretien, ne communiquent pas où ils en sont dans le processus de recrutement et laissent les candidats élevés. et sec, leur faisant perdre du talent.

Cette approche échoue aux entreprises parce que les individus ont changé leur état d'esprit pour se demander pourquoi il s'agit d'une entreprise qu'ils devraient même envisager.

Laura King l'a énoncé comme "vendre d'abord, écran ensuite". Acquérir de grands talents nécessite de convaincre les talents que votre entreprise mérite d'être considérée. En quoi le poste que vous essayez de pourvoir bénéficiera-t-il à cette personne et pourquoi serait-elle heureuse dans votre entreprise ? Votre entreprise peut-elle répondre à tous les besoins de cet individu ? Les valeurs de votre entreprise correspondent-elles à celles de l'individu ? Laura déclare : « Il s'agit avant tout de comprendre les motivations du candidat, puis d'expliquer comment l'entreprise peut y répondre. »

De nombreuses entreprises passent directement au processus de sélection où tout est question des capacités et du potentiel de l'individu au profit de l'entreprise. Mais sur ce marché du travail, les candidats ne sont pas disposés à en faire autant pour faire leurs preuves. Ils doivent d'abord être vendus à l'entreprise et examinés ensuite.

Ces changements nécessitent une nouvelle stratégie

Si le processus de recrutement que nous avons décrit ressemble étrangement à un effort de vente, c'est parce qu'il en est un ! Vous vendez littéralement votre entreprise à des talents potentiels. Alors pourquoi ne pas aborder le recrutement avec un état d'esprit commercial et marketing ?

Selon Laura, le recrutement nécessite « le même niveau de stratégie que l'acquisition d'un nouveau client. Ils doivent utiliser cette même mentalité avec talent - faire venir quelqu'un et bien le traiter tout au long du processus, car la façon dont vous êtes traité tout au long du processus d'entretien est révélatrice de la façon dont vous serez traité dans l'entreprise. Les candidats sont plus susceptibles d'accepter une offre d'emploi lorsqu'ils se sont sentis à l'aise et appréciés pendant le processus d'entretien.

Pour mieux informer votre stratégie de recrutement, utilisez des objectifs communs pour unir le marketing et les ressources humaines. Gardez une ligne de communication ouverte, analysez vos progrès, rencontrez-vous périodiquement pour discuter de vos objectifs et comprendre les KPI partagés. Comme l'explique Laura King, "tout revient à s'assurer que les équipes parlent le même langage, à définir ce que sont les KPI, puis à marcher dans la même direction."

Bien qu'il existe de nombreuses façons pour les équipes marketing d'aider les ressources humaines sur le front du recrutement, Laura suggère de soutenir l'étape de développement à l'aide d'une campagne de goutte à goutte. Elle dit que l'ajout de talents potentiels à une campagne, puis leur diffusion au fil du temps peut entraîner d'excellents retours sur talents, car les employés potentiels prennent connaissance de votre entreprise et finissent par l'identifier comme un endroit où ils seraient intéressés à déménager lorsqu'ils sont prêts pour un changement d'emploi. C'est ainsi que les campagnes de développement de la clientèle fonctionnent avec une campagne de goutte à goutte, mais plutôt que de vendre votre marque ou votre produit aux clients, vous vendez votre marque et votre entreprise à des talents.

Une autre amélioration de la stratégie consiste à faire en sorte que votre recruteur rencontre le chef d'entreprise avant de tenir des entretiens avec les candidats pour informer le représentant des RH sur le poste vacant. Les candidats peuvent être frustrés lorsqu'ils parlent à des recruteurs qui ne comprennent pas parfaitement le poste. Laura dit qu'"un bon recruteur fait une étude approfondie avec le chef d'entreprise pour comprendre comment cette personne se rapporte à la stratégie commerciale globale, et peut articuler cela." De cette façon, les candidats peuvent obtenir des réponses à leurs questions et avoir l'impression que l'entreprise a pris son temps pour informer les RH sur le poste et pourquoi il est important pour l'entreprise.

Une alternative aux questions posées par le recruteur consiste à demander aux candidats de parler au chef d'entreprise, ce qui permet « un dialogue exploratoire sans conditions », comme le dit Laura. Cela permet au candidat de se sentir plus à l'aise avec moins de pression et les deux peuvent apprendre à se connaître.

Recréer votre processus de recrutement

Pour un processus de recrutement plus solide et axé sur les candidats, engagez la marque employeur. L'image de marque de l'employeur est cruciale car «la marque est l'inbound», comme le dit Laura, et permet aux gens d'identifier votre entreprise et de vous contacter car ils reconnaissent votre grande marque sur le marché.

[Lire la suite : Comment votre marketing de contenu soutient votre image de marque employeur]

Laura a également décrit la marque comme « un sentiment viscéral à propos d'une personne, d'une entreprise ou d'un produit. C'est aussi l'expérience. La marque crée une réponse viscérale et est un jeu à long terme. Il s'agit de faire quelque chose encore et encore pour que le marché comprenne ce que vous faites. Il détermine sur le marché quelles sont les valeurs de votre entreprise, ce à quoi votre entreprise s'engage et le type de culture de votre entreprise.

Aujourd'hui, nous voyons des défenseurs de marques et des chefs d'entreprise participer à un leadership éclairé et défendre la culture et les pratiques commerciales de leur entreprise. Cela renforce considérablement l'image de marque de l'employeur et démontre une approche descendante de l'image de marque.

Les talents potentiels recherchent des contenus comme celui-ci. "Les gens travaillent pour les gens et ils veulent voir les gens derrière la marque", explique Laura. Ils recherchent ce scoop d'initié de ce que c'est vraiment que de travailler pour une entreprise, pas seulement ce que l'entreprise déclare sur son site Web. Ainsi, la mise en place de votre image de marque employeur est bénéfique non seulement pour la notoriété de la marque et la génération d'affaires, mais aussi pour attirer les meilleurs talents.

Comment renforcer la marque employeur

Selon Laura, la meilleure façon de faire évoluer votre image de marque employeur dans la bonne direction est de "rassembler vos chefs d'entreprise et de s'entendre sur vos valeurs, puis de déterminer comment commencer à récompenser les employés qui incarnent ces valeurs". Elle dit qu'il ne suffit plus d'énumérer les valeurs sur votre site Web. Au lieu de cela, vous devez faire quelque chose avec eux pour montrer que vous vivez vraiment ces valeurs et qu'elles viennent du sommet mais sont communiquées à travers tout ce que fait votre entreprise.

La marque employeur est différente pour chaque entreprise, mais Laura suggère d'utiliser ces dirigeants d'entreprise et de désigner des ambassadeurs de marque qui peuvent assister à des événements, parler de l'entreprise en ligne et mieux représenter l'entreprise. Elle réitère que quoi que votre entreprise décide de faire pour renforcer sa marque, votre stratégie doit être solide et votre équipe de direction doit être alignée ; elle doit impliquer l'ensemble de l'entreprise et ne pas être une simple initiative RH.

[Lire la suite : Inspiration de la marque employeur : 5 marques qui tuent leur jeu RH]

Regarder vers l'avant

Bien que Laura et moi convenions qu'il est difficile de faire des prévisions pour les années à venir, elle a mentionné la possibilité d'une formation interne plus structurée pour les nouveaux talents entrant dans leurs fonctions, ce qui montrerait que les entreprises investissent dans leurs employés et y consacrent du temps. les espoirs qu'ils peuvent conserver ce talent. J'ai adoré cette idée, et je pense que c'est un point important car les entreprises ont souvent du mal à fidéliser, en particulier dans ce type de marché axé sur les employés. Donc, se concentrer sur vos embauches, leur montrer qu'elles sont un atout pour l'entreprise en y investissant et en leur permettant de grandir avec l'entreprise, pourrait être la solution pour transformer les emplois en postes à plus long terme dans lesquels les talents ont tendance à rester.

Le recrutement est délicat, et sur le marché dans lequel nous nous trouvons actuellement, il devient volatil avec les talents qui vont et viennent. Ne laissez pas votre entreprise prendre du retard avec d'anciennes techniques qui ne permettent pas aux talents de voir les avantages de travailler pour votre entreprise. Présentez votre culture, mettez en œuvre des techniques de recrutement telles que des campagnes de goutte à goutte et travaillez au renforcement de votre marque employeur pour faire venir des talents dans votre entreprise plutôt que de travailler dans la direction opposée.