Recrutamento com uma mentalidade de marketing: uma entrevista com Laura King

Recrutamento e retenção de talentos: duas grandes preocupações da força de trabalho hoje. A COVID, a escassez de funcionários e outros fatores desafiaram recentemente o processo de recrutamento, tornando difícil encontrar e reter grandes talentos.

Conversei com Laura King, presidente da comunidade de profissionais de marketing e líder de prática da SkyWater Search Partners, sobre a mudança do papel dos recrutadores e como o processo de recrutamento está mudando. Ela ofereceu ótimas ideias sobre a importância da marca do empregador, como adaptar as estratégias de recrutamento e como abordar o recrutamento com uma mentalidade de marketing.

Mudanças no setor de recrutamento

No ano passado, vimos o mercado de trabalho virar de cabeça para baixo. De repente, os candidatos têm a vantagem. O que antes era um mercado orientado por empregadores se transformou em um mercado orientado por candidatos. O que isso significa, exatamente? Os candidatos podem ser mais seletivos sobre onde se candidatam, com o que estão dispostos a aceitar em uma empresa e que tipo de processo de entrevista estão dispostos a suportar.

Tudo isso é ótimo para quem quer mudar de carreira, mas como as empresas estão lidando com essa mudança?

Laura King afirma que as empresas ainda estão se concentrando na mentalidade tradicional de ter candidatos provando por que pertencem a uma empresa, exigindo que os candidatos passem por obstáculos no processo de entrevista, deixando de comunicar onde estão no processo de recrutamento e deixando os candidatos em alta e seco, fazendo com que percam talento.

Essa abordagem está falhando nos negócios porque os indivíduos mudaram sua mentalidade para perguntar por que essa é uma empresa que eles deveriam considerar.

Laura King soletrou como “vender primeiro, depois na tela”. Adquirir grandes talentos requer talentos convincentes de que vale a pena considerar seu negócio. Como qualquer trabalho que você está tentando preencher beneficiará esse indivíduo e por que ele ficaria feliz em sua empresa? Sua empresa pode atender a todas as necessidades desse indivíduo? Os valores da sua empresa estão alinhados com os do indivíduo? Laura diz: “Trata-se de entender as motivações do candidato e, em seguida, falar sobre como a empresa pode atendê-las”.

Muitas empresas pulam direto para o processo de triagem, onde é tudo sobre as habilidades e o potencial do indivíduo para beneficiar a empresa. Mas neste mercado de trabalho, os candidatos não estão dispostos a passar por tanto para provar a si mesmos. Eles precisam ser vendidos na empresa primeiro e exibidos em segundo lugar.

Essas mudanças exigem nova estratégia

Se o processo de recrutamento que descrevemos parece suspeitosamente um esforço de vendas, é porque é! Você está literalmente vendendo sua empresa para talentos em potencial. Então, por que você não abordaria o recrutamento com uma mentalidade de vendas e marketing?

Segundo Laura, o recrutamento exige “o mesmo nível de estratégia que a aquisição de um novo cliente. Eles precisam usar essa mesma mentalidade com o talento – trazer alguém e tratá-lo bem durante o processo, porque como você é tratado durante o processo de entrevista é indicativo de como você será tratado na empresa.” Os candidatos são mais propensos a aceitar uma oferta de emprego quando se sentem confortáveis ​​e apreciados durante o processo de entrevista.

Para informar melhor sua estratégia de recrutamento, utilize objetivos comuns para unir marketing e recursos humanos. Mantenha uma linha de comunicação aberta, analise seu progresso, reúna-se periodicamente para discutir seus objetivos e entender os KPIs compartilhados. Como Laura King explica: “Tudo se resume a garantir que as equipes estejam falando a mesma língua, definindo quais são os KPIs e depois marchando na mesma direção”.

Embora existam muitas maneiras pelas quais as equipes de marketing podem ajudar os recursos humanos na frente de recrutamento, Laura sugere apoiar o estágio de nutrição usando uma campanha de gotejamento. Ela diz que adicionar talentos em potencial a uma campanha e, em seguida, pingar neles ao longo do tempo pode resultar em grandes retornos sobre o talento, à medida que os possíveis funcionários tomam conhecimento de sua empresa e, eventualmente, a identificam como um lugar para o qual estariam interessados ​​em se mudar quando estiverem prontos para um troca de trabalho. É assim que as campanhas de nutrição de clientes funcionam com uma campanha de gotejamento, mas em vez de vender sua marca ou produto para clientes, você está vendendo sua marca e negócios para talentos.

Outra melhoria de estratégia é fazer com que seu recrutador se encontre com o líder de negócios antes de realizar entrevistas com candidatos para informar o representante de RH sobre a vaga aberta. Os candidatos podem ficar frustrados ao conversar com recrutadores que não entendem completamente a posição. Laura diz que “um bom recrutador faz uma análise completa com o líder de negócios para entender como essa pessoa se relaciona com a estratégia geral de negócios e pode articular isso”. Dessa forma, os candidatos podem ter suas perguntas respondidas e sentir que a empresa dedicou seu tempo para educar o RH sobre o cargo e por que ele é importante para a empresa.

Uma opção alternativa para que o recrutador responda às perguntas é fazer com que os candidatos conversem com o líder de negócios, permitindo “um diálogo exploratório sem amarras”, como diz Laura. Isso permite que o candidato fique mais confortável com menos pressão e os dois possam se conhecer.

Recriando seu processo de recrutamento

Para um processo de recrutamento mais forte e orientado para o candidato, envolva a marca do empregador. A marca do empregador é crucial porque “a marca é a entrada”, como diz Laura, e permite que as pessoas identifiquem sua empresa e entrem em contato com você à medida que reconhecem sua grande marca no mercado.

[Leia mais: Como seu marketing de conteúdo apoia sua marca de empregador]

Laura também descreveu a marca como “um pressentimento sobre uma pessoa, empresa ou produto. É também a experiência. A marca cria uma resposta visceral e é um jogo de longo prazo. Trata-se de fazer algo repetidamente para que o mercado entenda o que você está fazendo.” Ele determina no mercado quais são os valores de sua empresa, com o que sua empresa está comprometida e que tipo de cultura sua empresa possui.

Hoje, vemos defensores de marcas e líderes de negócios participando da liderança de pensamento e defendendo a cultura e as práticas de negócios de suas empresas. Isso fortalece muito a marca do empregador e demonstra uma abordagem de cima para baixo para a marca.

Talentos em potencial pesquisam conteúdo como este. “As pessoas trabalham para as pessoas e querem ver as pessoas por trás da marca”, explica Laura. Eles estão procurando por informações privilegiadas sobre como é realmente trabalhar para uma empresa, não apenas o que a empresa declara em seu site. Portanto, reunir a marca do seu empregador é benéfico não apenas para o reconhecimento da marca e a geração de negócios, mas também para atrair os melhores talentos.

Como fortalecer o Employer Branding

De acordo com Laura, a melhor maneira de fazer com que sua marca de empregador se mova na direção certa é “juntar seus líderes de negócios e concordar com seus valores, e depois descobrir como começar a recompensar os funcionários por incorporar esses valores”. Ela diz que não basta mais listar os valores em seu site. Em vez disso, você precisa fazer algo com eles para mostrar que você realmente vive esses valores e que eles vêm de cima, mas são comunicados por meio de tudo o que sua empresa faz.

A marca do empregador é diferente para cada empresa, mas Laura sugere utilizar os líderes da empresa e designar embaixadores da marca que possam participar de eventos, falar sobre a empresa on-line e representá-la melhor. Ela reitera que o que quer que sua empresa decida fazer para fortalecer sua marca, sua estratégia deve ser sólida e sua equipe de liderança deve estar alinhada; deve envolver toda a empresa e não ser apenas uma iniciativa de RH.

[Leia mais: Inspiração de marca do empregador: 5 marcas que estão matando seu jogo de RH]

Olhando para o futuro

Embora Laura e eu concordemos que é difícil fazer previsões para os próximos anos, ela mencionou a possibilidade de treinamento interno mais estruturado para novos talentos que entram em suas funções, o que mostraria que as empresas estão investindo em seus funcionários e dedicando tempo a eles. as esperanças de que eles possam reter esse talento. Adorei essa ideia e acho que é um ponto importante porque as empresas geralmente lutam com a retenção, especialmente nesse tipo de mercado orientado por funcionários. Portanto, focar em suas contratações, mostrar a elas que elas são um ativo para o negócio, investindo nelas e permitindo que elas cresçam com a empresa, pode ser a solução para transformar empregos em posições de longo prazo nas quais o talento tende a permanecer.

Recrutar é complicado e, no mercado em que estamos agora, está se tornando volátil com a entrada e saída de talentos. Não deixe seu negócio ficar para trás com técnicas antigas que não permitem que o talento veja os benefícios de trabalhar para o seu negócio. Mostre sua cultura, implemente técnicas de recrutamento como campanhas de gotejamento e trabalhe para fortalecer sua marca de empregador para que o talento chegue à sua empresa, em vez de trabalhar na direção oposta.