マーケティングマインドセットでの採用：LauraKingへのインタビュー

人材の採用と維持：今日の労働力における2つの大きな懸念。 COVID、従業員の不足、およびその他の要因により、最近、採用プロセスが困難になり、優れた人材を見つけて維持することが困難になっています。

SkyWater SearchPartnersのマーケターズコミュニティおよびプラクティスリーダーの社長であるLauraKingに、採用担当者の役割の変化と採用プロセスの変化について話を聞きました。 彼女は、雇用主のブランディングの重要性、採用戦略を適応させる方法、およびマーケティングの考え方で採用に取り組む方法について、優れた洞察を提供しました。

採用業界の変化

昨年、私たちは雇用市場が頭角を現したのを見てきました。 突然、候補者が優勢になります。 かつては雇用主主導の市場であったものが、候補者主導の市場に転向しました。 これは正確にはどういう意味ですか？ 候補者は、応募する場所、会社で何を受け入れるか、どのような面接プロセスに耐えることができるかについて、より選択することができます。

これらはすべて、転職を考えている人にとっては素晴らしいことですが、企業はこの変化にどのように対処していますか？

Laura Kingは、企業は、候補者が会社に所属している理由を証明するという従来の考え方に引き続き焦点を当てていると述べています。乾いて、才能を失ってしまいます。

このアプローチはビジネスを失敗させています。なぜなら、個人は、なぜこれが彼らが考慮すべき会社であるのかを尋ねるという考え方にシフトしているからです。

Laura Kingは、「最初に販売し、次に画面を表示する」と綴っています。 優れた人材を獲得するには、ビジネスで検討する価値のある説得力のある人材が必要です。 あなたが遂行しようとしているどんな仕事もその個人にどのように利益をもたらしますか、そしてなぜ彼らはあなたの会社で幸せになるのでしょうか？ あなたの会社はその個人のニーズをすべて満たすことができますか？ あなたの会社の価値観は個人の価値観と一致していますか？ ローラは、「候補者の動機を理解し、会社がどのように彼らに会うことができるかについて話すことがすべてです」と述べています。

多くの企業は、個人の能力と会社に利益をもたらす可能性がすべてであるスクリーニングプロセスに直接スキップします。 しかし、この求人市場では、候補者は自分自身を証明するためにそれほど多くのことを経験することをいとわない。 それらは最初に会社で販売され、次に上映される必要があります。

これらの変更には新しい戦略が必要です

私たちが説明した採用プロセスが営業活動のように疑わしいと思われる場合、それはそうだからです！ あなたは文字通りあなたの会社を潜在的な才能に売り込んでいます。 では、なぜあなたは販売とマーケティングの考え方で採用に取り組みませんか？

ローラ氏によると、採用には「新規顧客の獲得と同じレベルの戦略が必要です。 彼らは同じ精神を才能と一緒に使わなければなりません—面接プロセスを通してあなたがどのように扱われるかはあなたが会社でどのように扱われるかを示しているので、プロセスを通して誰かを連れてきて彼らをうまく扱います。」 候補者は、面接の過程で快適で感謝されていると感じたときに、求人を受け入れる可能性が高くなります。

採用戦略をより適切に伝えるために、共通の目標を利用してマーケティングと人材を統合します。 オープンなコミュニケーションを維持し、進捗状況を分析し、定期的に会合を開いて目標について話し合い、共有KPIを理解します。 Laura Kingが説明するように、「チームが同じ言語を話していることを確認し、KPIとは何かを定義してから、同じ方向に進んでいくことに戻ります。」

マーケティングチームが採用面で人材を支援する方法はたくさんありますが、ローラはドリップキャンペーンを使用して育成段階をサポートすることを提案しています。 彼女は、将来の才能をキャンペーンに追加し、時間をかけてそれらを滴下すると、将来の従業員があなたの会社に気づき、最終的に彼らが準備ができたときに移動することに興味がある場所としてそれを特定するので、才能に大きな利益をもたらすことができると言いますジョブスイッチ。 これは、顧客育成キャンペーンがドリップキャンペーンとどのように機能するかを示していますが、ブランドや製品を顧客に販売するのではなく、ブランドやビジネスを才能に販売しているのです。

もう1つの戦略の改善点は、候補者の面接を行う前に、採用担当者がビジネスリーダーと面談して、人材担当者にオープンポジションについて教育することです。 候補者は、ポジションを完全に理解していないリクルーターと話すときにイライラする可能性があります。 ローラは、「優秀なリクルーターは、ビジネスリーダーと徹底的に協力して、この人物が全体的なビジネス戦略にどのように関係しているかを理解し、それを明確にすることができます」と述べています。 そうすることで、候補者は質問に答えてもらうことができ、会社がそのポジションと会社にとってなぜそれが重要であるかについて人事を教育するために時間をかけたように感じることができます。

採用担当者に質問に答えさせる代わりのオプションは、候補者にビジネスリーダーと話をさせ、ローラが言うように「紐を付けない探索的対話」を可能にすることです。 これにより、候補者はより少ないプレッシャーでより快適になり、2人はお互いを知ることができます。

採用プロセスの再現

より強力な候補者志向の採用プロセスについては、雇用主のブランディングを活用してください。 ラウラが言うように、「ブランドはインバウンドである」ため、雇用主のブランディングは非常に重要であり、人々があなたの会社を識別し、市場であなたの素晴らしいブランドを認識したときにあなたに連絡できるようにします。

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ローラはまた、ブランドを「人、会社、または製品についての直感」と表現しました。 それは経験でもあります。 ブランドは内臓の反応を生み出し、長期的な遊びです。 それは、市場があなたのことを理解できるように、何度も何度も何かをすることです。」 それはあなたの会社の価値観が何であるか、あなたの会社が何にコミットしているのか、そしてあなたの会社がどのような文化を持っているのかを市場で決定します。

今日、私たちはブランドの支持者とビジネスリーダーがソートリーダーシップに参加し、彼らの会社の文化とビジネス慣行を支持しているのを見ています。 これにより、雇用主のブランディングが大幅に強化され、ブランディングへのトップダウンアプローチが実証されます。

潜在的な才能は、このようなコンテンツを検索します。 「人々は人々のために働いており、彼らはブランドの背後にいる人々を見たいと思っています」とローラは説明します。 彼らは、会社が彼らのウェブサイトで述べていることだけでなく、会社で働くことが実際にどのようなものであるかについてのそのインサイダースクープを探しています。 したがって、雇用主のブランディングをまとめることは、ブランドの認知度とビジネスの創出だけでなく、優秀な人材を引き込むためにも役立ちます。

雇用主のブランディングを強化する方法

ローラによると、雇用主のブランディングを正しい方向に進めるための最善の方法は、「ビジネスリーダーを集めて価値観に同意し、それらの価値観を具現化することで従業員に報いる方法を見つけること」です。 彼女はあなたのウェブサイトに値をもうリストするだけでは十分ではないと言います。 代わりに、あなたは彼らと何かをして、あなたが本当にそれらの価値観を生きていること、そして彼らがトップから来ているがあなたの会社が行うすべてを通して伝えられていることを示す必要があります。

雇用主のブランディングは会社ごとに異なりますが、Lauraは、それらの会社のリーダーを活用し、イベントに参加し、オンラインで会社について話し、会社をよりよく表すことができるブランドアンバサダーを指名することを提案しています。 彼女は、あなたの会社がそのブランドを強化するために何をしようと決心したとしても、あなたの戦略は健全でなければならず、あなたのリーダーシップチームは調整されなければならないことを繰り返します。 HRイニシアチブだけでなく、会社全体が関与する必要があります。

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今後の展望

ローラと私は、今後数年間の予測を立てるのは難しいことに同意しますが、企業が従業員に投資し、彼らに時間を費やしていることを示す、新しい才能が彼らの役割に加わるための社内でのより構造化されたトレーニングの可能性について言及しました彼らがその才能を保持できることを願っています。 私はこのアイデアが気に入りました。特にこの種の従業員主導の市場では、企業は定着率に苦労することが多いため、これは重要なポイントだと思います。 したがって、採用に焦点を当て、彼らに投資し、会社とともに成長できるようにすることで、彼らがビジネスの資産であることを示すことは、才能が留まりやすいより長期的なポジションに仕事を変えるための解決策かもしれません。

採用には注意が必要です。現在の市場では、人材の出入りによって変動が激しくなっています。 才能があなたのビジネスのために働くことの利点を見ることができない古い技術であなたのビジネスを遅れさせないでください。 あなたの文化を紹介し、ドリップキャンペーンなどの採用手法を実装し、反対方向に働くのではなく、人材を会社に呼び込むために雇用主のブランドを強化するよう努めます。