Todos os setores compartilham desafios semelhantes quando se trata de gestão de pessoal. Comunicar-se e corrigir a equipe é uma tarefa diária que tem um enorme impacto no sucesso de sua organização, pois afeta o moral, o desempenho individual e até mesmo sua capacidade de reter as pessoas certas.
A colaboradora da Forbes, Renee Sylvestre-Williams, diz: “Os gerentes que não criam as oportunidades certas para seus funcionários, não se comunicam com eles e não os apreciam geralmente lidam com uma alta taxa de rotatividade”.
Aqui na Classy, desfrutamos de uma rotatividade de funcionários muito baixa, em parte devido à capacidade de nossos gerentes de reter e desenvolver talentos. Entrevistamos gerentes da equipe Classy para descobrir suas melhores práticas para motivar, criticar e se comunicar com os membros da equipe. Embora esses supervisores trabalhem em vários departamentos, vários princípios surgiram repetidamente. Essas quatro dicas ajudarão os gerentes a criar ótimos relacionamentos de trabalho, melhorar os pontos fracos individuais e ficar em sintonia com os funcionários.
1. Dê feedback em privado
Quase todos os gerentes entrevistados notaram a importância do ambiente em que dão feedback aos funcionários. “Falar em particular é sempre mais apropriado ao lidar com a correção de comportamento”, disse o gerente de vendas Andrew Collins. O raciocínio por trás disso é que permite que o funcionário se concentre no trabalho que precisa fazer, não no que seus colegas de trabalho pensam sobre eles. Falar em particular também dá aos funcionários a chance de fazer perguntas de acompanhamento e trazer à tona quaisquer problemas que afetem seu desempenho.
O gerente de vendas Brad Chrisakis resume sua abordagem dizendo: “Elogie em público e dê feedback em particular”. Esse foi um fio comum entre as respostas, mas outros apontaram que alguns funcionários não querem ser o centro das atenções. Uma estratégia usada por gerentes de classe é enviar uma pesquisa rápida perguntando aos membros da equipe como eles preferem que suas realizações sejam reconhecidas, seja em particular, com sua equipe, em uma reunião da empresa ou de qualquer outra forma.
A crítica construtiva, no entanto, é melhor entregue em uma troca individual, em vez de colocar alguém no local em público.
2. Trate os funcionários como indivíduos
Os supervisores disseram que era muito importante prestar atenção às personalidades de seus colegas de equipe e ajustar sua abordagem para atender às necessidades deles. “Lembre-se sempre de que cada funcionário é diferente e você não pode gerenciá-los da mesma forma. Descubra seus motivadores, o que eles querem de sua carreira, enquanto avalia seu conjunto de habilidades, pontos fortes e áreas de oportunidade”, explicou a Diretora de Operações de Pessoas Dina Rulli.
Assim como um professor, um gerente deve unir as pessoas em direção a objetivos comuns, reconhecendo que elas aprendem e trabalham de forma diferente. Preste atenção a que tipo de feedback ou incentivo os funcionários respondem individualmente. Por exemplo, um funcionário que se preocupa com seus colegas de trabalho e quer que eles se saiam bem pode ser motivado a melhorar quando seu gerente aponta como seus resultados estão atrapalhando os outros.
“Para mim, é saber que gerencio nove artistas e personalidades muito singulares. TENHO que ter uma mensagem sólida e ser capaz de traduzi-la em nove idiomas diferentes”, disse Nic Hughart, gerente de vendas. Para conhecer os estilos de trabalho de seus funcionários, não tenha medo de simplesmente perguntar o que você pode fazer para ajudar. “Toda semana pergunte a eles o que você poderia fazer melhor para se adequar ao estilo deles”, aconselhou Brad Chrisakis.
Por exemplo, você pode descobrir que algumas pessoas precisam fazer perguntas e conversar sobre um novo processo, enquanto outras podem aprender melhor pulando direto para a prática guiada. Ao tentar uma nova abordagem de treinamento ou dar feedback, pergunte aos funcionários se eles acharam útil.
3. Seja um treinador, não um chefe
“As pessoas não querem que lhes digam o que fazer, elas querem ser treinadas. Essa é uma distinção importante”, disse Collins. A diferença é que o coaching capacita alguém a melhorar, coloca o sucesso do funcionário em suas próprias mãos.
Se um jogador de basquete não estava tendo um bom desempenho, um bom treinador não pode fazê-lo jogar melhor. Mas ele pode dizer ao jogador quais habilidades ele precisa desenvolver e sugerir alguns exercícios para praticar por conta própria. Como um treinador, um bom gerente orienta os funcionários a trabalhar duro para melhorar a si mesmos e beneficiar a equipe.
Os gerentes também sugeriram perguntar aos funcionários com o que eles têm sucesso e lutam. Isso pode ajudar o indivíduo a refletir sobre seu desempenho e colaborar com seu supervisor para fazer um plano de melhoria. “Torne a ideia deles e ela gruda mais e atinge mais fundo”, disse Hughart.
Perguntar aos funcionários sobre as tarefas com as quais eles lutam envia a mensagem de que você deseja trabalhar com eles para resolver o problema e mostra que você valoriza a experiência e a opinião deles. Juntos, um supervisor e um funcionário podem definir alguns itens de ação para melhoria.
4. Priorize a Transparência e a Comunicação Constante
Ter metas específicas e expectativas claras prepara sua equipe para o sucesso. Vários gerentes expressaram a importância de verificar com os funcionários frequentemente para garantir que todos saibam onde estão em relação às metas pessoais e organizacionais. A chave é avaliar constantemente onde você está em relação a onde você quer estar.
Vários gerentes Classy realizam reuniões individuais semanais ou quinzenais com seus funcionários. Isso mantém ambas as partes responsáveis e em constante comunicação. “Certifico-me de dar uma crítica construtiva e um elogio para a semana”, disse Shanna Birky, da equipe Progress. “A crítica construtiva pode ser tão simples quanto 'Ei, eu sei que você sabe sobre esse assunto, você deveria ter falado nesta última reunião.'”
O exemplo de Shanna mostra como, mesmo ao corrigir funcionários, você pode reconhecer seus pontos fortes.
Mas a transparência e a comunicação também são importantes no nível da equipe. “Se uma pessoa da equipe está com dificuldades ou sobrecarregada, um bom gerente deve chamar outras pessoas para ajudar. O sucesso da equipe ou de um projeto nunca deve depender apenas dos ombros de uma pessoa”, disse Rulli. “Se você pode criar uma boa sinergia juntos, comemorar juntos é muito mais doce.” Manter a comunicação aberta em toda a sua equipe também ajuda a criar e sustentar uma cultura de colaboração.
No entanto, com qualquer feedback ou avaliação de funcionários, o acompanhamento é vital. Quando os funcionários se comprometerem a trabalhar em uma determinada habilidade ou métrica, faça check-in nas semanas seguintes para reforçar a melhoria e ajudá-los a enfrentar quaisquer obstáculos no caminho. “Sempre tento garantir um acompanhamento positivo em nossa reunião seguinte se encontrar melhorias nesse conselho”, disse Birky.
Dar feedback e gerenciar pessoas é uma tarefa contínua com enormes ramificações para sua organização. Capacitar os funcionários para resolver problemas e melhorar cria uma cultura de crescimento e inovação da qual qualquer organização sem fins lucrativos se beneficiará. Seguindo algumas diretrizes simples, qualquer supervisor pode ajudar suas equipes a melhorar como grupos e indivíduos.
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