Wszystkie branże mają podobne wyzwania, jeśli chodzi o zarządzanie personelem. Komunikowanie się z personelem i poprawianie go to codzienne zadanie, które ma ogromny wpływ na sukces Twojej organizacji, ponieważ wpływa na morale, indywidualne wyniki, a nawet zdolność do zatrzymania właściwych ludzi.
Współpracownik Forbes, Renee Sylvestre-Williams, mówi: „Menedżerowie, którzy nie stwarzają swoim pracownikom odpowiednich możliwości, nie komunikują się z nimi i nie doceniają ich, często mają do czynienia z dużą rotacją”.
W Classy cieszymy się bardzo niską rotacją pracowników, częściowo ze względu na zdolność naszych menedżerów do zatrzymywania i rozwijania talentów. Przeprowadziliśmy wywiady z menedżerami w zespole Classy, aby poznać ich najlepsze praktyki w zakresie motywowania, krytykowania i komunikowania się z członkami zespołu. Chociaż ci przełożeni pracują w różnych działach, było kilka zasad, które pojawiały się raz po raz. Te cztery wskazówki pomogą menedżerom w tworzeniu wspaniałych relacji roboczych, poprawie indywidualnych słabości i pozostaniu w kontakcie z pracownikami.
1. Przekaż opinię prywatnie
Prawie wszyscy menedżerowie, z którymi przeprowadziliśmy wywiady, zauważyli znaczenie otoczenia, w którym przekazują pracownikom informacje zwrotne. „Prywatne mówienie jest zawsze bardziej odpowiednie, gdy mamy do czynienia z korygowaniem zachowania” — powiedział kierownik sprzedaży Andrew Collins. Powodem tego jest to, że pozwala pracownikowi skupić się na pracy, którą musi wykonać, a nie na tym, co myślą o nim ich współpracownicy. Prywatne rozmowy dają również pracownikom możliwość zadawania dalszych pytań i poruszania wszelkich problemów wpływających na ich wydajność.
Menedżer ds. sprzedaży, Brad Chrisakis, podsumowuje swoje podejście, mówiąc: „Chwal publicznie i udzielaj informacji zwrotnych prywatnie”. Był to wspólny wątek wśród odpowiedzi, ale inni wskazywali, że niektórzy pracownicy nie chcą być w centrum uwagi. Jedną ze strategii stosowanych przez menedżerów Classy jest wysłanie krótkiej ankiety z pytaniem członków zespołu, jak wolą, aby ich osiągnięcia były doceniane, czy to prywatnie, z zespołem, na spotkaniu firmowym, czy w jakikolwiek inny sposób.
Jednak konstruktywna krytyka jest lepiej przekazywana podczas wymiany jeden na jednego, niż umieszczania kogoś na miejscu publicznie.
2. Traktuj pracowników jak osoby fizyczne
Przełożeni powiedzieli, że bardzo ważne jest zwracanie uwagi na osobowości kolegów z drużyny i dostosowywanie podejścia do ich potrzeb. „Zawsze pamiętaj, że każdy pracownik jest inny i nie możesz nimi wszystkimi zarządzać tak samo. Dowiedz się ich motywatorów, czego chcą od swojej ścieżki kariery, cały czas oceniając ich umiejętności, mocne strony i obszary możliwości – wyjaśniła dyrektor ds. People Operations Dina Rulli.
Podobnie jak nauczyciel, menedżer musi jednoczyć ludzi w kierunku wspólnych celów, jednocześnie uznając, że uczą się i pracują inaczej. Zwróć uwagę na to, na jaki rodzaj informacji zwrotnej lub zachęty odpowiadają poszczególni pracownicy. Na przykład pracownik, który troszczy się o swoich współpracowników i chce, aby dobrze sobie radzili, może być zmotywowany do poprawy, gdy jej przełożony wskazuje, jak jej wyniki powstrzymują innych.
„Dla mnie to świadomość, że zarządzam dziewięcioma bardzo wyjątkowymi indywidualnymi wykonawcami i osobowościami. MUSZĘ mieć jedną solidną wiadomość i być w stanie przetłumaczyć ją na dziewięć różnych języków” – powiedział Nic Hughart, kierownik sprzedaży. Aby poznać styl pracy swoich pracowników, nie bój się po prostu zapytać, co możesz zrobić, aby pomóc. „Co tydzień pytaj ich, co możesz zrobić lepiej, aby dopasować się do ich stylu” – radzi Brad Chrisakis.
Na przykład może się okazać, że niektórzy ludzie muszą zadawać pytania i rozmawiać o nowym procesie, podczas gdy inni mogą uczyć się lepiej, przechodząc od razu do kierowanej praktyki. Wypróbowując nowe podejście do szkolenia lub udzielając informacji zwrotnych, zapytaj pracowników, czy uznali to za pomocne.
3. Bądź trenerem, a nie szefem
„Ludzie nie chcą, aby im mówiono, co mają robić, chcą być trenowani. To ważne rozróżnienie” – powiedział Collins. Różnica polega na tym, że coaching daje komuś możliwość doskonalenia się, a sukces pracownika stawia w jego własnych rękach.
Jeśli koszykarz nie radził sobie dobrze, dobry trener nie może sprawić, by grali lepiej. Ale może powiedzieć graczowi, jakie umiejętności muszą rozwinąć i zasugerować kilka ćwiczeń do samodzielnego przećwiczenia. Podobnie jak trener, dobry menedżer prowadzi pracowników do ciężkiej pracy, aby poprawić siebie i przynieść korzyści zespołowi.
Menedżerowie sugerowali również, aby zapytać pracowników, z czym odnoszą sukcesy i z czym zmagają się. Może to pomóc danej osobie zastanowić się nad swoimi wynikami i współpracować z przełożonym w celu opracowania planu poprawy. „Spraw, by był to ich pomysł, a będzie się bardziej przyklejał i trafiał głębiej” – powiedział Hughart.
Pytanie pracowników o zadania, z którymi się borykają, wysyła wiadomość, że chcesz z nimi współpracować w celu rozwiązania problemu i pokazuje, że cenisz ich doświadczenie i opinię. Przełożony i pracownik mogą wspólnie ustalić niektóre działania do poprawy.
4. Nadaj priorytet przejrzystości i stałej komunikacji
Mając konkretne cele i jasne oczekiwania, Twój zespół jest gotowy na sukces. Kilku menedżerów podkreśliło, jak ważne jest częste kontaktowanie się z pracownikami, aby upewnić się, że wszyscy wiedzą, na czym stoją, jeśli chodzi o cele osobiste i organizacyjne. Kluczem jest nieustanne ocenianie tego, gdzie jesteś w stosunku do tego, gdzie chcesz być.
Kilku menedżerów Classy organizuje cotygodniowe lub co dwa tygodnie indywidualne spotkania ze swoimi pracownikami. Dzięki temu obie strony są odpowiedzialne i w stałej komunikacji. „Upewniam się, że w ciągu tygodnia przedstawię jedną konstruktywną krytykę i jedno wyróżnienie” — powiedziała Shanna Birky z zespołu Progress. „Ten element konstruktywnej krytyki może być tak prosty, jak „Hej, wiem, że znasz się na tym temacie, powinieneś był mówić na tym ostatnim spotkaniu”.
Przykład Shanny pokazuje, jak nawet poprawiając pracowników, można rozpoznać ich mocne strony.
Ale przejrzystość i komunikacja są również ważne na poziomie zespołu. „Jeżeli jedna osoba w zespole ma problemy lub jest przeciążona, dobry menedżer powinien wezwać innych do działania. Sukces zespołu lub projektu nigdy nie powinien opierać się tylko na barkach jednej osoby”, powiedział Rulli. „Jeśli potrafisz razem stworzyć dobrą synergię, wspólne świętowanie jest o wiele słodsze”. Utrzymywanie otwartej komunikacji w całym zespole pomaga również tworzyć i utrzymywać kulturę współpracy.
Jednak w przypadku każdej opinii lub oceny pracowników niezbędne są dalsze działania. Kiedy pracownicy zobowiązują się do pracy nad konkretną umiejętnością lub miernikiem, melduj się w ciągu następnych tygodni, aby wzmocnić poprawę i pomóc im przetrwać wszelkie wyboje na drodze. „Zawsze staram się uzyskać pozytywną odpowiedź na kolejnym spotkaniu, jeśli znajdę poprawę w tej radzie” — powiedział Birky.
Udzielanie informacji zwrotnych i zarządzanie ludźmi to ciągłe zadanie, które ma ogromne konsekwencje dla Twojej organizacji. Umożliwienie pracownikom rozwiązywania problemów i ulepszania tworzy kulturę wzrostu i innowacji, z której skorzysta każda organizacja non-profit. Postępując zgodnie z kilkoma prostymi wskazówkami, każdy przełożony może pomóc swoim zespołom doskonalić się jako grupy i jednostki.
Niech dawcy wracają
