Toate industriile împărtășesc provocări similare atunci când vine vorba de gestionarea personalului. Comunicarea și corectarea personalului este o sarcină zilnică care are un impact uriaș asupra succesului organizației dvs., deoarece afectează moralul, performanța individuală și chiar capacitatea dumneavoastră de a păstra oamenii potriviți.
Renee Sylvestre-Williams, colaboratoare la Forbes, spune: „Managerii care nu creează oportunitățile potrivite pentru angajații lor, nu comunică cu ei și nu îi apreciază adesea se confruntă cu o rată de rotație ridicată”.
Aici, la Classy, ne-am bucurat de o rotație foarte scăzută a angajaților, în parte datorită capacității managerilor noștri de a reține și dezvolta talentul. Am intervievat managerii din echipa Classy pentru a afla cele mai bune practici ale acestora pentru motivarea, critica și comunicarea cu membrii echipei. Deși acești supraveghetori lucrează într-o varietate de departamente, au existat câteva principii care au apărut din nou și din nou. Aceste patru sfaturi îi vor ajuta pe manageri să creeze relații de lucru excelente, să îmbunătățească punctele slabe individuale și să rămână în ton cu angajații.
1. Oferiți feedback în privat
Aproape toți managerii intervievați au remarcat importanța cadrului în care oferă feedback angajaților. „A vorbi în privat este întotdeauna mai potrivit atunci când ai de-a face cu corectarea comportamentului”, a spus directorul de vânzări Andrew Collins. Motivul din spatele acestui lucru este că permite angajatului să se concentreze pe munca pe care trebuie să o facă, nu pe ceea ce cred colegii lor despre ei. De asemenea, vorbirea în privat oferă angajaților șansa de a pune întrebări ulterioare și de a aduce în discuție orice problemă care le afectează performanța.
Managerul de vânzări Brad Chrisakis își rezumă abordarea spunând: „Lăudați în public și oferiți feedback în privat”. Acesta a fost un fir comun printre răspunsuri, dar alții au subliniat că unii angajați nu vor să fie în centrul atenției. O strategie pe care managerii Classy au folosit-o este să trimită un sondaj rapid în care să îi întrebe pe membrii echipei cum preferă să le fie recunoscute realizările, fie că este în privat, cu echipa ta, într-o întâlnire a companiei sau în orice alt mod.
Critica constructivă, totuși, este mai bine transmisă într-un schimb unu-la-unu, decât să pună pe cineva la fața locului în public.
2. Tratați angajații ca persoane fizice
Supraveghetorii au spus că este foarte important să acordați atenție personalității coechipierilor și să vă adaptați abordarea pentru a răspunde nevoilor acestora. „Amintiți-vă întotdeauna că fiecare angajat este diferit și nu îi puteți gestiona pe toți la fel. Aflați motivele lor, ceea ce își doresc de la cariera lor, evaluându-le în același timp setul de abilități, punctele forte și domeniile de oportunitate”, a explicat Directorul Operațiunilor pentru Oameni, Dina Rulli.
La fel ca un profesor, un manager trebuie să unească oamenii spre obiective comune, recunoscând în același timp că învață și lucrează diferit. Fiți atenți la ce fel de feedback sau încurajare răspund angajații. De exemplu, un angajat care are grijă de colegii săi și dorește ca aceștia să se descurce bine ar putea fi motivat să se îmbunătățească atunci când managerul ei subliniază modul în care rezultatele ei îi rețin pe alții.
„Pentru mine, este să știu că gestionez nouă interpreți și personalități individuale foarte unice. TREBUIE să am un mesaj solid și să-l pot traduce în nouă limbi diferite”, a spus Nic Hughart, director de vânzări. Pentru a cunoaște stilurile de lucru ale angajaților dvs., nu vă fie teamă să întrebați pur și simplu ce puteți face pentru a ajuta. „În fiecare săptămână întreabă-i ce ai putea face mai bine pentru a se potrivi stilului lor”, a sfătuit Brad Chrisakis.
De exemplu, s-ar putea să descoperi că unii oameni trebuie să pună întrebări și să vorbească printr-un nou proces, în timp ce alții pot învăța mai bine trecând direct la practica ghidată. Când încercați o nouă abordare a instruirii sau oferiți feedback, întrebați personalul dacă le-a considerat util.
3. Fii un antrenor, nu un șef
„Oamenii nu vor să li se spună ce să facă, vor să fie antrenați. Aceasta este o distincție importantă”, a spus Collins. Diferența este că coaching-ul dă putere pe cineva să se îmbunătățească, pune succesul angajatului în propriile mâini.
Dacă un baschetbalist nu a evoluat bine, un antrenor bun nu-l poate face să joace mai bine. Dar îi poate spune jucătorului ce abilități trebuie să dezvolte și îi poate sugera câteva exerciții pe care să le exerseze singur. Asemenea unui antrenor, un manager bun îi îndrumă pe angajați să muncească din greu pentru a se îmbunătăți și a beneficia echipa.
Managerii au sugerat, de asemenea, să întrebe angajații cu ce reușesc și cu ce se luptă. Acest lucru poate ajuta individul să reflecteze asupra performanței sale și să colaboreze cu supervizorul său pentru a face un plan de îmbunătățire. „Fă-o ideea lor și se lipește mai mult și ajunge acasă mai adânc”, a spus Hughart.
A întreba angajații despre sarcinile cu care se luptă trimite mesajul că vrei să lucrezi cu ei pentru a rezolva problema și arată că prețuiești experiența și opinia lor. Împreună, un supervizor și un angajat pot stabili câteva elemente de acțiune pentru îmbunătățire.
4. Prioritizează transparența și comunicarea constantă
Având obiective specifice și așteptări clare, echipa ta este pregătită pentru succes. Mai mulți manageri au exprimat importanța verificării frecvente cu angajații pentru a se asigura că toată lumea știe unde se află în ceea ce privește obiectivele personale și organizaționale. Cheia este să evaluezi constant unde te afli în raport cu locul în care vrei să fii.
Mai mulți manageri Classy țin întâlniri personale săptămânale sau bisăptămânale cu angajații lor. Acest lucru menține ambele părți responsabile și în comunicare constantă. „Ma asigur că voi oferi o critică constructivă și o lauda pentru săptămână”, a spus Shanna Birky de la echipa Progress. „Critica constructivă poate fi la fel de simplă ca: „Hei, știu că știi despre acest subiect, ar fi trebuit să vorbești la această ultimă întâlnire”.
Exemplul Shannei arată cum, chiar și atunci când îi corectezi pe angajați, poți să le recunoști punctele forte.
Dar transparența și comunicarea sunt importante și la nivel de echipă. „Dacă o persoană din echipă se luptă sau este supraîncărcată, un manager bun ar trebui să-i cheme pe alții să se implice. Succesul echipei sau al unui proiect nu ar trebui să se bazeze niciodată doar pe umerii unei singure persoane”, a spus Rulli. „Dacă puteți crea o sinergie bună împreună, să sărbătorim împreună este cu atât mai dulce.” Menținerea comunicării deschise în cadrul echipei dvs. ajută, de asemenea, la crearea și susținerea unei culturi a colaborării.
Cu toate acestea, cu orice feedback sau evaluare a angajaților, urmărirea este vitală. Când angajații se angajează să lucreze la o anumită abilitate sau o anumită măsură, verificați-vă în următoarele săptămâni pentru a consolida îmbunătățirea și a-i ajuta să înfrunte orice denivelări de pe drum. „Întotdeauna încerc să mă asigur că am un rezultat pozitiv în următoarea întâlnire, dacă găsesc îmbunătățiri la acel sfat”, a spus Birky.
Oferirea de feedback și gestionarea oamenilor este o sarcină continuă cu ramificații uriașe pentru organizația dvs. Împuternicirea angajaților să rezolve probleme și să se îmbunătățească creează o cultură de creștere și inovare de care va beneficia orice organizație nonprofit. Urmând câteva îndrumări simple, orice supervizor își poate ajuta echipele să se îmbunătățească ca grupuri și indivizi.
Continuați să se întoarcă donatorii
