Todas las industrias comparten desafíos similares cuando se trata de administrar personal. Comunicarse con el personal y corregirlo es una tarea diaria que tiene un gran impacto en el éxito de su organización porque afecta la moral, el desempeño individual e incluso su capacidad para retener a las personas adecuadas.
La colaboradora de Forbes, Renee Sylvestre-Williams, dice: "Los gerentes que no crean las oportunidades adecuadas para sus empleados, no se comunican con ellos y no los aprecian, a menudo se enfrentan a una alta tasa de rotación".
Aquí en Classy, hemos disfrutado de una rotación de empleados muy baja, debido en parte a la capacidad de nuestros gerentes para retener y desarrollar el talento. Entrevistamos a los gerentes del equipo Classy para conocer sus mejores prácticas para motivar, criticar y comunicarse con los miembros del equipo. Aunque estos supervisores trabajan en una variedad de departamentos, hubo varios principios que surgieron una y otra vez. Estos cuatro consejos ayudarán a los gerentes a crear excelentes relaciones de trabajo, mejorar las debilidades individuales y mantenerse en sintonía con los empleados.
1. Da tu opinión en privado
Casi todos los gerentes que entrevistamos notaron la importancia del entorno en el que brindan retroalimentación a los empleados. “Hablar en privado siempre es más apropiado cuando se trata de corregir el comportamiento”, dijo Andrew Collins, Gerente de Ventas. El razonamiento detrás de esto es que le permite al empleado enfocarse en el trabajo que necesita hacer, no en lo que sus compañeros de trabajo piensan de él. Hablar en privado también les da a los empleados la oportunidad de hacer preguntas de seguimiento y plantear cualquier problema que afecte su desempeño.
El gerente de ventas, Brad Chrisakis, resume su enfoque diciendo: “Elogie en público y brinde comentarios en privado”. Este fue un hilo común entre las respuestas, pero otros señalaron que algunos empleados no quieren ser el centro de atención. Una estrategia que han utilizado los gerentes con clase es enviar una encuesta rápida preguntando a los miembros del equipo cómo prefieren que se reconozcan sus logros, ya sea en privado, con su equipo, en una reunión de la empresa o de cualquier otra manera.
La crítica constructiva, sin embargo, se entrega mejor en un intercambio uno a uno, en lugar de poner a alguien en el lugar público.
2. Tratar a los empleados como individuos
Los supervisores dijeron que era muy importante prestar atención a las personalidades de sus compañeros de equipo y ajustar su enfoque para satisfacer sus necesidades. “Recuerde siempre que cada empleado es diferente y no puede administrarlos a todos de la misma manera. Averigüe sus motivadores, lo que quieren de su trayectoria profesional, mientras evalúa su conjunto de habilidades, fortalezas y áreas de oportunidad”, explicó la Directora de Operaciones de Personas, Dina Rulli.
Al igual que un maestro, un gerente debe unir a las personas hacia objetivos comunes y al mismo tiempo reconocer que aprenden y trabajan de manera diferente. Preste atención a qué tipo de comentarios o estímulos responden los empleados individuales. Por ejemplo, un empleado que se preocupa por sus compañeros de trabajo y quiere que les vaya bien puede sentirse motivado a mejorar cuando su gerente señala cómo sus resultados están frenando a los demás.
“Para mí es saber que manejo nueve artistas y personalidades individuales muy singulares. TENGO que tener un mensaje sólido y ser capaz de traducirlo en nueve idiomas diferentes”, dijo Nic Hughart, gerente de ventas. Para conocer los estilos de trabajo de sus empleados, no tenga miedo de simplemente preguntar qué puede hacer para ayudar. “Cada semana pregúntales qué podrías estar haciendo mejor para adaptarte a su estilo”, aconsejó Brad Chrisakis.
Por ejemplo, es posible que algunas personas necesiten hacer preguntas y hablar sobre un nuevo proceso, mientras que otras pueden aprender mejor saltando directamente a la práctica guiada. Cuando pruebe un nuevo enfoque para la capacitación o para dar retroalimentación, pregunte al personal si lo encontraron útil.
3. Sea un entrenador, no un jefe
“La gente no quiere que le digan qué hacer, quiere que la entrenen. Esa es una distinción importante”, dijo Collins. La diferencia es que el coaching empodera a alguien para mejorar, pone el éxito del empleado en sus propias manos.
Si un jugador de baloncesto no se estaba desempeñando bien, un buen entrenador no puede hacer que juegue mejor. Pero puede decirle al jugador qué habilidades necesita desarrollar y sugerir un par de ejercicios para practicar por su cuenta. Como un entrenador, un buen gerente guía a los empleados a trabajar duro para mejorar y beneficiar al equipo.
Los gerentes también sugirieron preguntar a los empleados con qué tienen éxito y con qué luchan. Esto puede ayudar a la persona a reflexionar sobre su desempeño y colaborar con su supervisor para hacer un plan de mejora. “Haz que sea su idea y se pega más y llega más profundo a casa”, dijo Hughart.
Preguntar a los empleados sobre las tareas con las que luchan envía el mensaje de que desea trabajar con ellos para resolver el problema y demuestra que valora su experiencia y opinión. Juntos, un supervisor y un empleado pueden establecer algunos elementos de acción para mejorar.
4. Prioriza la Transparencia y la Comunicación Constante
Tener objetivos específicos y expectativas claras prepara a su equipo para el éxito. Varios gerentes expresaron la importancia de comunicarse con los empleados con frecuencia para asegurarse de que todos sepan cuál es su posición con respecto a las metas personales y organizacionales. La clave es evaluar constantemente dónde estás en relación con dónde quieres estar.
Varios gerentes de Classy realizan reuniones individuales semanales o quincenales con sus empleados. Esto mantiene a ambas partes responsables y en constante comunicación. “Me aseguro de dar una crítica constructiva y un elogio por semana”, dijo Shanna Birky del equipo de Progress. "La pieza de crítica constructiva puede ser tan simple como 'Oye, sé que sabes sobre este tema, deberías haber hablado en esta última reunión'".
El ejemplo de Shanna muestra cómo, incluso cuando se corrige a los empleados, se pueden reconocer sus puntos fuertes.
Pero la transparencia y la comunicación también son importantes a nivel de equipo. “Si una persona en el equipo tiene problemas o está sobrecargada, un buen gerente debe llamar a los demás para que colaboren. El éxito del equipo o de un proyecto nunca debe depender solo de los hombros de una persona”, dijo Rulli. “Si pueden crear una buena sinergia juntos, celebrar juntos es mucho más dulce”. Mantener una comunicación abierta en todo su equipo también ayuda a crear y mantener una cultura de colaboración.
Sin embargo, con cualquier comentario o evaluación de los empleados, el seguimiento es vital. Cuando los empleados se comprometan a trabajar en una habilidad o métrica en particular, verifique durante las siguientes semanas para reforzar la mejora y ayudarlos a superar cualquier obstáculo en el camino. “Siempre trato de asegurarme de hacer un seguimiento positivo en nuestra próxima reunión si encuentro una mejora en ese consejo”, dijo Birky.
Dar retroalimentación y administrar personas es una tarea continua con enormes ramificaciones para su organización. Empoderar a los empleados para resolver problemas y mejorar crea una cultura de crecimiento e innovación de la que se beneficiará cualquier organización sin fines de lucro. Siguiendo unas sencillas pautas, cualquier supervisor puede ayudar a sus equipos a mejorar como grupos e individuos.
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