スタッフの管理に関しては、すべての業界が同様の課題を共有しています。 スタッフとのコミュニケーションと修正は日常業務であり、モラル、個人のパフォーマンス、さらには適切な人材を維持する能力にも影響を与えるため、組織の成功に大きな影響を与えます。
Forbesの寄稿者であるReneeSylvestre-Williamsは、次のように述べています。
ここクラッシーでは、マネージャーが才能を維持し育成する能力があることもあり、従業員の離職率は非常に低くなっています。 Classyチームのマネージャーにインタビューして、チームメンバーの動機付け、批評、コミュニケーションのベストプラクティスを見つけました。 これらの監督者はさまざまな部門で働いていますが、何度も何度も出てきたいくつかの原則がありました。 これらの4つのヒントは、マネージャーが優れた人間関係を築き、個人の弱点を改善し、従業員との調和を保つのに役立ちます。
1.プライベートでフィードバックを提供する
インタビューしたほぼすべてのマネージャーは、従業員にフィードバックを提供する設定の重要性を指摘しました。 「行動を正すことを扱うときは、個人的に話すことが常により適切です」とセールスマネージャーのアンドリュー・コリンズは言いました。 この背後にある理由は、従業員が同僚の考えではなく、必要な作業に集中できるようにするためです。 個人的に話すことで、従業員はフォローアップの質問をしたり、パフォーマンスに影響を与える問題を提起したりすることもできます。
セールスマネージャーのBradChrisakisは、「公の場で賞賛し、非公開でフィードバックを提供する」と言って、彼のアプローチを要約しています。 これは回答の共通点でしたが、一部の従業員は注目を集めたくないと指摘する人もいました。 Classyマネージャーが使用した戦略の1つは、チームメンバーに、プライベート、チーム、会社の会議、またはその他の方法で、成果をどのように認識してもらいたいかを尋ねる簡単なアンケートを送信することです。
ただし、建設的な批判は、誰かをその場で公開するよりも、1対1の交換で行う方が適切です。
2.従業員を個人として扱う
監督者は、チームメートの性格に注意を払い、チームメートのニーズに合わせてアプローチを調整することが非常に重要であると述べました。 「各従業員は異なることを常に忘れないでください。すべてを同じように管理することはできません。 スキルセット、強み、機会の領域を評価しながら、彼らの動機付け、キャリアパスに何を求めているかを調べてください」と、ピープルオペレーションディレクターのディナ・ルリは説明しました。
教師と同じように、マネージャーは、人々が異なる方法で学び、働くことを認識しながら、共通の目標に向けて人々を団結させる必要があります。 個々の従業員がどのようなフィードバックや励ましに反応するかに注意してください。 たとえば、同僚の世話をし、彼らにうまくやってもらいたいと思っている従業員は、マネージャーが自分の結果が他の人をどのように妨げているかを指摘すると、改善するように動機付けられる可能性があります。
「私にとっては、9人の非常にユニークな個人のパフォーマーとパーソナリティを管理していることを知っています。 私は1つの確かなメッセージを持ち、それを9つの異なる言語に翻訳できるようにする必要があります」とセールスマネージャーのNicHughartは述べています。 従業員の働き方を知るために、あなたが助けるために何ができるかを単に尋ねることを恐れないでください。 「毎週、彼らのスタイルに合うようにあなたがより良くできることを彼らに尋ねてください」とブラッド・クリサキスはアドバイスしました。
たとえば、質問をしたり、新しいプロセスを通じて話したりする必要がある人もいれば、ガイド付きの練習に飛び込むことでよりよく学ぶ人もいます。 トレーニングやフィードバックの新しいアプローチを試すときは、スタッフにそれが役に立ったかどうか尋ねてください。
3.上司ではなく、コーチになる
「人々は何をすべきかを教えられたくはありません。彼らは指導を受けたいのです。 これは重要な違いです」とコリンズ氏は述べています。 違いは、コーチングは誰かに改善の力を与え、従業員の成功を自分の手に委ねることです。
バスケットボール選手のパフォーマンスが良くなかった場合、優れたコーチは彼らをより良くプレーさせることはできません。 しかし、彼はプレーヤーにどのスキルを開発する必要があるかを伝え、自分で練習するためのいくつかのドリルを提案することができます。 コーチのように、優れたマネージャーは、従業員が自分自身を改善し、チームに利益をもたらすために一生懸命働くように導きます。
マネージャーはまた、従業員に何が成功し、何に苦労しているのかを尋ねることを提案しました。 これは、個人が自分のパフォーマンスを振り返り、上司と協力して改善の計画を立てるのに役立ちます。 「それを彼らのアイデアにしてください、そしてそれはより固執し、より深く家に帰ります」とヒューアートは言いました。
苦労している仕事について従業員に尋ねると、問題を解決するために一緒に働きたいというメッセージが送信され、あなたが彼らの経験と意見を大切にしていることが示されます。 上司と従業員が一緒になって、改善のためのいくつかのアクションアイテムを設定できます。
4.透明性と絶え間ないコミュニケーションを優先する
特定の目標と明確な期待を持つことで、チームは成功に向けて準備を整えます。 何人かのマネージャーは、従業員に頻繁にチェックインして、個人的および組織的な目標に関して自分がどこに立っているかを全員が確実に把握できるようにすることの重要性を表明しました。 重要なのは、自分がなりたい場所との関係で自分がどこにいるかを常に評価することです。
上品なマネージャーの何人かは、毎週または隔週で従業員と1対1の会議を開いています。 これにより、両当事者に責任があり、常に連絡を取り合うことができます。 プログレスチームのシャナ・バーキーは、次のように述べています。 「建設的な批判は、「ねえ、あなたがこの主題について知っていることを知っている、あなたはこの最後の会議で発言すべきだった」と同じくらい単純である可能性があります。」
Shannaの例は、従業員を修正する場合でも、従業員の長所を認めることができる方法を示しています。
しかし、透明性とコミュニケーションはチームレベルでも重要です。 「チームの1人が苦労している、または過負荷になっている場合、優れたマネージャーは他の人に売り込むように呼びかける必要があります。チームまたはプロジェクトの成功は、1人の肩だけに頼るべきではありません」とRulli氏は述べています。 「一緒に良い相乗効果を生み出すことができれば、一緒に祝うことはそれだけ甘いことです。」 チーム全体でオープンなコミュニケーションを維持することは、コラボレーションの文化を作り、維持するのにも役立ちます。
ただし、従業員からのフィードバックや評価がある場合は、フォローアップが不可欠です。 従業員が特定のスキルや指標に取り組むことを約束する場合は、次の週にチェックインして改善を強化し、道路の凹凸を乗り切るのを手伝ってください。 「そのアドバイスに改善が見られた場合は、次の会議で常に前向きにフォローアップするようにしています」とバーキー氏は述べています。
フィードバックの提供と人の管理は、組織に多大な影響を与える継続的なタスクです。 従業員が問題を解決して改善できるようにすることで、非営利団体が恩恵を受ける成長と革新の文化が生まれます。 いくつかの簡単なガイドラインに従うことで、どのスーパーバイザーもチームがグループや個人として向上するのを助けることができます。
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