모든 산업은 직원 관리와 관련하여 유사한 문제를 공유합니다. 직원과 의사 소통하고 수정하는 것은 사기, 개인 성과 및 적절한 사람을 유지하는 능력에 영향을 미치기 때문에 조직의 성공에 큰 영향을 미치는 일상적인 작업입니다.
포브스 기고가인 Renee Sylvestre-Williams는 "직원들에게 적절한 기회를 제공하지 않고, 직원과 소통하지 않으며, 직원에게 감사하지 않는 관리자는 종종 높은 이직률에 직면하게 됩니다."라고 말했습니다.
여기 Classy에서 우리는 부분적으로는 인재를 유지하고 개발할 수 있는 관리자의 능력으로 인해 직원 이직률이 매우 낮습니다. 우리는 Classy 팀의 관리자를 인터뷰하여 팀원들에게 동기를 부여하고, 비판하고, 의사 소통하는 모범 사례를 찾았습니다. 이러한 감독자는 다양한 부서에서 일하지만 몇 가지 원칙이 계속해서 등장했습니다. 이 네 가지 팁은 관리자가 훌륭한 업무 관계를 만들고, 개인의 약점을 개선하고, 직원과 지속적으로 소통하는 데 도움이 됩니다.
1. 비공개로 피드백 제공
우리가 인터뷰한 거의 모든 관리자들은 직원들에게 피드백을 제공하는 환경의 중요성을 언급했습니다. 영업 관리자인 Andrew Collins는 “행동을 바로잡을 때는 사적으로 이야기하는 것이 항상 더 적절합니다. 그 이유는 직원이 동료가 자신에 대해 생각하는 것이 아니라 해야 할 일에 집중할 수 있도록 하기 때문입니다. 개인적으로 말하는 것은 직원들에게 후속 질문을 하고 업무 성과에 영향을 미치는 문제를 제기할 기회를 주기도 합니다.
영업 관리자인 Brad Chrisakis는 "공개적으로 칭찬하고 비공개로 피드백을 제공합니다."라고 말하면서 접근 방식을 요약합니다. 이것은 답변의 공통된 내용이었지만 일부 직원은 관심의 중심이 되는 것을 원하지 않는다는 지적도 있었습니다. Classy 관리자가 사용한 한 가지 전략은 비공개로든, 팀과 함께든, 회사 회의에서든, 아니면 다른 어떤 방식으로든 자신의 성취를 인정받는 방법을 팀원들에게 묻는 빠른 설문 조사를 보내는 것입니다.
그러나 건설적인 비판은 공개적으로 누군가를 그 자리에 세우는 것보다 일대일 교환으로 더 잘 전달됩니다.
2. 직원을 개인으로 대우하십시오
감독관은 팀원의 성격에 주의를 기울이고 필요에 맞게 접근 방식을 조정하는 것이 매우 중요하다고 말했습니다. “직원마다 다르고 똑같이 관리할 수 없다는 것을 항상 기억하십시오. 직원의 기술, 강점 및 기회 영역을 평가하는 동안 동기 부여 요인, 경력 경로에서 원하는 것이 무엇인지 알아보십시오.”라고 People Operations의 이사인 Dina Rulli가 설명했습니다.
교사와 마찬가지로 관리자는 사람들이 배우고 일하는 방식이 다르다는 점을 인식하면서 공통의 목표를 향해 단결해야 합니다. 개별 직원이 어떤 피드백이나 격려에 반응하는지 주목하십시오. 예를 들어, 동료를 돌보고 그들이 잘되기를 바라는 직원은 상사가 자신의 결과가 다른 사람들에게 얼마나 방해가 되는지 지적할 때 개선하려는 동기를 가질 수 있습니다.
“저에게는 매우 독특한 9명의 개별 연주자와 개성을 관리한다는 사실을 알고 있습니다. 하나의 확실한 메시지가 있어야 하고 9개의 다른 언어로 번역할 수 있어야 합니다.”라고 영업 관리자인 Nic Hughart가 말했습니다. 직원의 업무 스타일을 알아보려면 단순히 무엇을 도와줄 수 있는지 물어보는 것을 두려워하지 마십시오. Brad Chrisakis는 “매주 그들의 스타일에 맞게 더 잘할 수 있는 것이 무엇인지 물어보세요.
예를 들어, 어떤 사람들은 질문을 하고 새로운 프로세스를 통해 이야기해야 하는 반면, 다른 사람들은 가이드 연습에 바로 뛰어들어 더 잘 배울 수 있습니다. 교육에 대한 새로운 접근 방식을 시도하거나 피드백을 제공할 때 직원에게 도움이 되었는지 물어보십시오.
3. 보스가 아닌 코치가 되어라
“사람들은 무엇을 하라는 지시를 받는 것이 아니라 코칭을 받기를 원합니다. 이것이 중요한 차이점입니다.”라고 Collins는 말했습니다. 차이점은 코칭은 누군가가 개선할 수 있도록 권한을 부여하고 직원의 성공을 자신의 손에 맡긴다는 것입니다.
농구 선수가 잘하지 못했다면 좋은 코치가 더 나은 경기를 하도록 만들 수는 없습니다. 그러나 그는 플레이어에게 개발해야 하는 기술이 무엇인지 말할 수 있고 스스로 연습할 몇 가지 훈련을 제안할 수 있습니다. 코치처럼 좋은 관리자는 직원들이 자신을 개선하고 팀에 도움이 되도록 열심히 일하도록 안내합니다.
관리자들은 또한 직원들에게 그들이 성공하고 어려움을 겪는 것이 무엇인지 물어볼 것을 제안했습니다. 이것은 개인이 자신의 성과를 반영하고 개선 계획을 세우기 위해 상사와 협력하는 데 도움이 될 수 있습니다. Hughart는 "그것을 그들의 아이디어로 만들면 더 많이 붙고 더 깊이 집에 와 닿습니다."라고 말했습니다.
직원들에게 고군분투하는 작업에 대해 묻는 것은 문제를 해결하기 위해 함께 일하고 싶다는 메시지를 전달하고 직원의 경험과 의견을 소중히 여긴다는 것을 보여줍니다. 상사와 직원은 함께 개선을 위한 몇 가지 작업 항목을 설정할 수 있습니다.
4. 투명성과 끊임없는 소통을 우선시
구체적인 목표와 명확한 기대치가 있으면 팀이 성공할 수 있습니다. 여러 관리자는 직원들과 자주 확인하여 모든 사람이 개인 및 조직 목표와 관련하여 자신의 위치를 알 수 있도록 하는 것이 중요하다고 말했습니다. 핵심은 원하는 위치와 관련하여 현재 위치를 지속적으로 평가하는 것입니다.
몇몇 Classy 관리자는 직원들과 매주 또는 격주로 일대일 회의를 합니다. 이를 통해 양 당사자는 책임을 지고 지속적인 의사 소통을 할 수 있습니다. Progress 팀의 Shanna Birky는 "한 주 동안 건설적인 비판과 찬사를 한 번 드리고 싶습니다."라고 말했습니다. “건설적인 비판의 한 부분은 '이봐, 이 주제에 대해 알고 있는 걸 알지만, 지난번 회의에서 말했어야 했어'처럼 간단할 수 있습니다."
Shanna의 예는 직원을 교정할 때도 직원의 강점을 인정할 수 있는 방법을 보여줍니다.
그러나 투명성과 의사 소통은 팀 수준에서도 중요합니다. "팀의 한 사람이 어려움을 겪거나 과부하가 걸리면 훌륭한 관리자는 다른 사람들에게 도움을 요청해야 합니다. 팀이나 프로젝트의 성공은 결코 한 사람의 어깨에만 의존해서는 안 됩니다."라고 Rulli가 말했습니다. “함께 좋은 시너지를 낼 수 있다면, 함께 축하하는 것이 훨씬 달콤합니다.” 팀 전체에서 열린 의사 소통을 유지하는 것도 협업 문화를 만들고 유지하는 데 도움이 됩니다.
그러나 직원 피드백이나 평가에는 후속 조치가 필수적입니다. 직원이 특정 기술이나 측정 기준에 대해 작업하기로 약속하면 다음 주에 확인하여 개선 사항을 강화하고 도로의 장애물을 극복할 수 있도록 돕습니다. Birky는 "나는 항상 다음 회의에서 조언에 대한 개선 사항을 발견하면 긍정적인 결과로 후속 조치를 취하려고 노력합니다."라고 말했습니다.
피드백을 제공하고 사람을 관리하는 것은 조직에 막대한 영향을 미치는 지속적인 작업입니다. 직원들이 문제를 해결하고 개선할 수 있도록 권한을 부여하면 모든 비영리 단체가 혜택을 받을 수 있는 성장과 혁신의 문화가 조성됩니다. 몇 가지 간단한 지침을 따르면 모든 감독자는 팀이 그룹 및 개인으로 향상되도록 도울 수 있습니다.
기부자의 재방문 유지
