تشترك جميع الصناعات في تحديات مماثلة عندما يتعلق الأمر بإدارة الموظفين. يعد التواصل مع الموظفين وتصحيحهم مهمة يومية لها تأثير كبير على نجاح مؤسستك لأنها تؤثر على الروح المعنوية والأداء الفردي وحتى قدرتك على الاحتفاظ بالأشخاص المناسبين.
يقول رينيه سيلفستر ويليامز ، أحد المساهمين في مجلة Forbes ، "إن المديرين الذين لا يخلقون الفرص المناسبة لموظفيهم ، ولا يتواصلون معهم ، ولا يقدرونهم ، يجدون أنفسهم غالبًا يتعاملون مع معدل دوران مرتفع".
هنا في Classy ، استمتعنا بمعدل دوران منخفض جدًا للموظفين ، ويرجع ذلك جزئيًا إلى قدرة مديرينا على الاحتفاظ بالموهبة وتطويرها. أجرينا مقابلات مع المديرين في فريق Classy لمعرفة أفضل ممارساتهم لتحفيز أعضاء الفريق وانتقادهم والتواصل معهم. على الرغم من أن هؤلاء المشرفين يعملون في مجموعة متنوعة من الأقسام ، إلا أن هناك العديد من المبادئ التي ظهرت مرارًا وتكرارًا. ستساعد هذه النصائح الأربعة المديرين على إنشاء علاقات عمل رائعة ، وتحسين نقاط الضعف الفردية ، والبقاء على اتصال مع الموظفين.
1. قدِّم ملاحظاتك بشكل خاص
لاحظ جميع المديرين الذين قابلناهم تقريبًا أهمية الإعداد الذي يقدمون فيه تعليقات الموظفين. قال مدير المبيعات أندرو كولينز: "التحدث على انفراد يكون دائمًا أكثر ملاءمة عند التعامل مع تصحيح السلوك". السبب وراء ذلك هو أنه يسمح للموظف بالتركيز على العمل الذي يحتاج إلى القيام به ، وليس ما يفكر فيه زملائهم في العمل. كما أن التحدث على انفراد يمنح الموظفين فرصة لطرح أسئلة المتابعة وإثارة أي مشكلات تؤثر على أدائهم.
يلخص مدير المبيعات براد كريساكيس نهجه بالقول ، "امتدح علنًا وقدم ملاحظاتك على انفراد." كان هذا خيطًا مشتركًا بين الإجابات ، لكن البعض الآخر أشار إلى أن بعض الموظفين لا يريدون أن يكونوا مركز الاهتمام. إحدى الإستراتيجيات التي استخدمها مديرو Classy هي إرسال استبيان سريع يسأل أعضاء الفريق عن الطريقة التي يفضلون بها التعرف على إنجازاتهم ، سواء كان ذلك على انفراد أو مع فريقك أو في اجتماع شركة أو بأي طريقة أخرى.
على الرغم من ذلك ، من الأفضل تقديم النقد البناء في تبادل فردي ، بدلاً من وضع شخص ما في مكان عام.
2. معاملة الموظفين كأفراد
قال المشرفون إنه من المهم للغاية الانتباه إلى شخصيات زملائك في الفريق وتعديل نهجك لتلبية احتياجاتهم. "تذكر دائمًا أن كل موظف مختلف ولا يمكنك إدارتها جميعًا بنفس الطريقة. اكتشف محفزاتهم ، وما يريدون من مسار حياتهم المهنية ، مع تقييم مجموعة مهاراتهم ، ونقاط قوتهم ، ومجالات الفرص "، كما أوضحت دينا رولي ، مديرة عمليات الأفراد.
مثل المعلم إلى حد كبير ، يجب على المدير أن يوحد الناس نحو أهداف مشتركة مع إدراك أنهم يتعلمون ويعملون بشكل مختلف. انتبه إلى نوع التعليقات أو التشجيع الذي يستجيب له الموظفون. على سبيل المثال ، الموظفة التي تهتم بزملائها في العمل وتريد منهم أن يقوموا بعمل جيد قد يكون لديها الدافع للتحسن عندما يشير مديرها إلى أن نتائجها تعيق الآخرين.
"بالنسبة لي ، من المعروف أنني أدير تسعة فنانين وشخصيات فريدة للغاية. قال نيك هوغارت ، مدير المبيعات ، "يجب أن تكون لدي رسالة قوية واحدة وأن أكون قادرًا على ترجمتها بتسع لغات مختلفة". للتعرف على أساليب عمل موظفيك ، لا تخف من أن تسأل ببساطة عما يمكنك فعله للمساعدة. نصح براد كريساكيس: "اسألهم كل أسبوع عما يمكنك فعله بشكل أفضل ليناسب أسلوبهم".
على سبيل المثال ، قد تجد أن بعض الأشخاص يحتاجون إلى طرح الأسئلة والتحدث من خلال عملية جديدة بينما قد يتعلم الآخرون بشكل أفضل من خلال القفز مباشرة إلى الممارسة الموجهة. عند تجربة نهج جديد للتدريب أو تقديم الملاحظات ، اسأل الموظفين عما إذا كانوا قد وجدوا ذلك مفيدًا.
3. كن مدربا وليس رئيسا
"لا يريد الناس أن يتم إخبارهم بما يجب عليهم فعله ، بل يريدون أن يتم تدريبهم. قال كولينز: "هذا تمييز مهم". الفرق هو أن التدريب يمكّن الشخص من التحسن ، ويضع نجاح الموظف في أيديهم.
إذا لم يكن أداء لاعب كرة السلة جيدًا ، فلن يتمكن المدرب الجيد من جعله يلعب بشكل أفضل. لكن يمكنه إخبار اللاعب بالمهارات التي يحتاجون لتطويرها واقتراح تمرينين لممارستها بمفردهم. مثل المدرب ، يوجه المدير الجيد الموظفين للعمل بجد لتحسين أنفسهم وإفادة الفريق.
اقترح المديرون أيضًا سؤال الموظفين عما ينجحون فيه ويصارعون معه. يمكن أن يساعد هذا الفرد على التفكير في أدائه والتعاون مع مشرفه لوضع خطة للتحسين. قال هوجارت: "اجعلها فكرتهم وستتعلق أكثر وتصل إلى الوطن بشكل أعمق".
إن سؤال الموظفين عن المهام التي يعانون منها يرسل رسالة مفادها أنك تريد العمل معهم لحل المشكلة ويظهر أنك تقدر خبرتهم وآرائهم. يمكن للمشرف والموظف معًا تعيين بعض عناصر العمل للتحسين.
4. إعطاء الأولوية للشفافية والتواصل المستمر
وجود أهداف محددة وتوقعات واضحة يضع فريقك للنجاح. أعرب العديد من المديرين عن أهمية تسجيل الوصول مع الموظفين بشكل متكرر للتأكد من أن الجميع يعرف مكانهم فيما يتعلق بالأهداف الشخصية والتنظيمية. المفتاح هو أن تقيم باستمرار مكانك فيما يتعلق بالمكان الذي تريد أن تكون فيه.
يعقد العديد من مديري Classy اجتماعات فردية أسبوعية أو نصف شهرية مع موظفيهم. هذا يبقي كلا الطرفين عرضة للمساءلة وعلى اتصال دائم. قالت شانا بيركي من فريق التقدم: "أتأكد من تقديم جزء واحد من النقد البناء وسام واحد لهذا الأسبوع". "النقد البناء يمكن أن يكون بسيطًا مثل" مرحبًا ، أعلم أنك تعرف عن هذا الموضوع ، كان يجب عليك التحدث في هذا الاجتماع الأخير. "
يوضح مثال Shanna أنه حتى عند تصحيح الموظفين ، يمكنك الاعتراف بنقاط قوتهم.
لكن الشفافية والتواصل مهمان أيضًا على مستوى الفريق. قال رولي: "إذا كان أحد أفراد الفريق يعاني أو يعاني من عبء زائد ، يجب على المدير الجيد أن يدعو الآخرين للمشاركة. نجاح الفريق أو المشروع يجب ألا يعتمد على أكتاف شخص واحد فقط". "إذا كان بإمكانك خلق تآزر جيد معًا ، فإن الاحتفال معًا سيكون أحلى بكثير." يساعد الحفاظ على التواصل المفتوح عبر فريقك أيضًا في إنشاء ثقافة التعاون والحفاظ عليها.
مع أي ملاحظات أو تقييم للموظفين ، فإن المتابعة أمر حيوي. عندما يلتزم الموظفون بالعمل على مهارة أو مقياس معين ، تحقق خلال الأسابيع التالية لتعزيز التحسين ومساعدتهم على تجاوز أي مطبات في الطريق. قال بيركي: "أحاول دائمًا التأكد من المتابعة بإيجابية في اجتماعنا التالي إذا وجدت تحسنًا في هذه النصيحة".
يعد تقديم الملاحظات وإدارة الأشخاص مهمة مستمرة لها تداعيات هائلة على مؤسستك. إن تمكين الموظفين من حل المشكلات وتحسينها يخلق ثقافة للنمو والابتكار تستفيد منها أي منظمة غير ربحية. باتباع بعض الإرشادات البسيطة ، يمكن لأي مشرف مساعدة فرقهم على التحسين كمجموعات وأفراد.
حافظ على عودة المتبرعين
