Tutti i settori condividono sfide simili quando si tratta di gestire il personale. Comunicare e correggere il personale è un'attività quotidiana che ha un enorme impatto sul successo della tua organizzazione perché influisce sul morale, sulle prestazioni individuali e persino sulla tua capacità di trattenere le persone giuste.
La collaboratrice di Forbes Renee Sylvestre-Williams afferma: "I manager che non creano le giuste opportunità per i propri dipendenti, non comunicano con loro e non li apprezzano spesso si trovano a dover affrontare un alto tasso di rotazione".
Qui a Classy, abbiamo goduto di un turnover dei dipendenti molto basso, in parte dovuto alla capacità dei nostri manager di trattenere e sviluppare i talenti. Abbiamo intervistato i manager del team Classy per scoprire le loro migliori pratiche per motivare, criticare e comunicare con i membri del team. Sebbene questi supervisori lavorino in una varietà di dipartimenti, ci sono stati diversi principi che sono emersi più e più volte. Questi quattro suggerimenti aiuteranno i manager a creare ottimi rapporti di lavoro, migliorare le debolezze individuali e rimanere in sintonia con i dipendenti.
1. Dai un feedback in privato
Quasi tutti i manager intervistati hanno notato l'importanza dell'ambiente in cui forniscono feedback ai dipendenti. "Parlare in privato è sempre più appropriato quando si tratta di correggere il comportamento", ha affermato il direttore vendite Andrew Collins. Il ragionamento alla base di ciò è che consente al dipendente di concentrarsi sul lavoro che deve svolgere, non su ciò che i colleghi pensano di loro. Parlare in privato offre anche ai dipendenti la possibilità di porre domande di follow-up e sollevare eventuali problemi che influiscono sulle loro prestazioni.
Il direttore delle vendite Brad Chrisakis riassume il suo approccio dicendo: "Loda in pubblico e fornisci feedback in privato". Questo era un filo conduttore tra le risposte, ma altri hanno sottolineato che alcuni dipendenti non vogliono essere al centro dell'attenzione. Una strategia utilizzata dai manager di classe è inviare un rapido sondaggio chiedendo ai membri del team come preferiscono che i loro risultati vengano riconosciuti, sia in privato, con il tuo team, in una riunione aziendale o in qualsiasi altro modo.
Le critiche costruttive, tuttavia, sono meglio pronunciate in uno scambio uno contro uno, piuttosto che mettere qualcuno sul posto in pubblico.
2. Trattare i dipendenti come individui
I supervisori hanno affermato che era molto importante prestare attenzione alla personalità dei tuoi compagni di squadra e adattare il tuo approccio per soddisfare le loro esigenze. “Ricorda sempre che ogni dipendente è diverso e non puoi gestirli tutti allo stesso modo. Scopri i loro motivatori, cosa vogliono dal loro percorso professionale, valutando nel contempo le loro competenze, i punti di forza e le aree di opportunità", ha spiegato Dina Rulli, Direttore delle People Operations.
Proprio come un insegnante, un manager deve unire le persone verso obiettivi comuni pur riconoscendo che imparano e lavorano in modo diverso. Presta attenzione al tipo di feedback o incoraggiamento a cui rispondono i singoli dipendenti. Ad esempio, un dipendente che si prende cura dei suoi colleghi e vuole che facciano bene potrebbe essere motivato a migliorare quando il suo manager fa notare come i suoi risultati stiano frenando gli altri.
“Per me è sapere che gestisco nove artisti e personalità individuali davvero unici. DEVO avere un messaggio solido ed essere in grado di tradurlo in nove lingue diverse”, ha affermato Nic Hughart, un responsabile vendite. Per conoscere gli stili di lavoro dei tuoi dipendenti, non aver paura di chiedere semplicemente cosa puoi fare per aiutare. "Ogni settimana chiedi loro cosa potresti fare meglio per adattarsi al loro stile", ha consigliato Brad Chrisakis.
Ad esempio, potresti scoprire che alcune persone hanno bisogno di porre domande e parlare di un nuovo processo, mentre altre potrebbero imparare meglio saltando direttamente nella pratica guidata. Quando provi un nuovo approccio alla formazione o fornisci feedback, chiedi al personale se lo ha trovato utile.
3. Sii un allenatore, non un capo
“Le persone non vogliono che gli venga detto cosa fare, vogliono essere istruite. Questa è una distinzione importante", ha detto Collins. La differenza è che il coaching consente a qualcuno di migliorare, mette nelle sue mani il successo del dipendente.
Se un giocatore di basket non si è comportato bene, un buon allenatore non può farlo giocare meglio. Ma può dire al giocatore quali abilità devono sviluppare e suggerire un paio di esercizi per esercitarsi da solo. Come un allenatore, un buon manager guida i dipendenti a lavorare sodo per migliorare se stessi e avvantaggiare la squadra.
I manager hanno anche suggerito di chiedere ai dipendenti con cosa hanno successo e con cosa lottano. Questo può aiutare l'individuo a riflettere sulle proprie prestazioni e collaborare con il proprio supervisore per elaborare un piano di miglioramento. "Rendilo la loro idea e si attacca di più e colpisce più a fondo", ha detto Hughart.
Chiedere ai dipendenti le attività con cui hanno difficoltà invia il messaggio che desideri collaborare con loro per risolvere il problema e mostra che apprezzi la loro esperienza e opinione. Insieme, un supervisore e un dipendente possono impostare alcune azioni per il miglioramento.
4. Dare priorità alla trasparenza e alla comunicazione costante
Avere obiettivi specifici e aspettative chiare prepara la tua squadra al successo. Diversi manager hanno espresso l'importanza di controllare frequentemente i dipendenti per assicurarsi che tutti sappiano a che punto si trovano rispetto agli obiettivi personali e organizzativi. La chiave è valutare costantemente dove ti trovi in relazione a dove vuoi essere.
Diversi manager di Classy tengono incontri individuali settimanali o bisettimanali con i loro dipendenti. Ciò mantiene entrambe le parti responsabili e in costante comunicazione. "Mi assicuro di dare una critica costruttiva e un riconoscimento per la settimana", ha affermato Shanna Birky del team Progress. "Il pezzo di critica costruttiva può essere semplice come 'Ehi, so che conosci questo argomento, avresti dovuto parlare in quest'ultimo incontro'".
L'esempio di Shanna mostra come anche quando correggi i dipendenti, puoi riconoscere i loro punti di forza.
Ma la trasparenza e la comunicazione sono importanti anche a livello di squadra. "Se una persona della squadra è in difficoltà o sovraccarica, un buon manager dovrebbe invitare gli altri a intervenire. Il successo della squadra o di un progetto non dovrebbe mai dipendere solo dalle spalle di una persona", ha affermato Rulli. "Se riesci a creare una buona sinergia insieme, festeggiare insieme è molto più dolce." Mantenere una comunicazione aperta all'interno del tuo team aiuta anche a creare e sostenere una cultura di collaborazione.
Con qualsiasi feedback o valutazione dei dipendenti, tuttavia, il follow-up è fondamentale. Quando i dipendenti si impegnano a lavorare su una particolare abilità o metrica, controlla nelle settimane successive per rafforzare il miglioramento e aiutarli a superare eventuali dossi sulla strada. "Cerco sempre di assicurarmi di dare seguito a un positivo nel nostro incontro successivo se ho trovato miglioramenti su quel consiglio", ha detto Birky.
Fornire feedback e gestire le persone è un'attività continua con enormi ramificazioni per la tua organizzazione. Consentire ai dipendenti di risolvere problemi e migliorare crea una cultura di crescita e innovazione da cui trarrà vantaggio qualsiasi organizzazione no profit. Seguendo alcune semplici linee guida, qualsiasi supervisore può aiutare i propri team a migliorare come gruppi e individui.
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