Toutes les industries partagent des défis similaires en matière de gestion du personnel. Communiquer et corriger le personnel est une tâche quotidienne qui a un impact énorme sur le succès de votre organisation car elle affecte le moral, les performances individuelles et même votre capacité à retenir les bonnes personnes.
Renee Sylvestre-Williams, contributrice de Forbes, déclare : « Les gestionnaires qui ne créent pas les bonnes opportunités pour leurs employés, ne communiquent pas avec eux et ne les apprécient pas se retrouvent souvent confrontés à un taux de rotation élevé.
Chez Classy, nous avons bénéficié d'un roulement de personnel très faible, en partie grâce à la capacité de nos managers à retenir et à développer les talents. Nous avons interrogé des responsables de l'équipe Classy pour connaître leurs meilleures pratiques en matière de motivation, de critique et de communication avec les membres de l'équipe. Bien que ces superviseurs travaillent dans divers départements, plusieurs principes revenaient sans cesse. Ces quatre conseils aideront les managers à créer de bonnes relations de travail, à améliorer les faiblesses individuelles et à rester en phase avec les employés.
1. Donnez votre avis en privé
Presque tous les managers que nous avons interrogés ont souligné l'importance du cadre dans lequel ils donnent leur avis aux employés. "Parler en privé est toujours plus approprié lorsqu'il s'agit de corriger un comportement", a déclaré le directeur des ventes Andrew Collins. Le raisonnement sous-jacent est que cela permet à l'employé de se concentrer sur le travail qu'il doit faire, et non sur ce que ses collègues pensent d'eux. Parler en privé donne également aux employés la possibilité de poser des questions de suivi et de signaler tout problème affectant leur performance.
Le directeur des ventes, Brad Chrisakis, résume son approche en disant : "Félicitez en public et donnez votre avis en privé". C'était un fil conducteur parmi les réponses, mais d'autres ont souligné que certains employés ne veulent pas être au centre de l'attention. Une stratégie utilisée par les managers Classy consiste à envoyer une enquête rapide demandant aux membres de l'équipe comment ils préfèrent que leurs réalisations soient reconnues, que ce soit en privé, avec votre équipe, lors d'une réunion d'entreprise ou de toute autre manière.
La critique constructive, cependant, est mieux livrée dans un échange en tête-à-tête, plutôt que de mettre quelqu'un sur place en public.
2. Traitez les employés comme des individus
Les superviseurs ont dit qu'il était très important de prêter attention à la personnalité de vos coéquipiers et d'ajuster votre approche pour répondre à leurs besoins. « Rappelez-vous toujours que chaque employé est différent et que vous ne pouvez pas tous les gérer de la même façon. Découvrez leurs motivations, ce qu'ils attendent de leur cheminement de carrière, tout en évaluant leurs compétences, leurs forces et leurs domaines d'opportunité », a expliqué Dina Rulli, directrice des opérations humaines.
Tout comme un enseignant, un gestionnaire doit unir les gens vers des objectifs communs tout en reconnaissant qu'ils apprennent et travaillent différemment. Faites attention au type de commentaires ou d'encouragements auxquels les employés répondent. Par exemple, un employé qui prend soin de ses collègues et souhaite qu'ils réussissent peut être motivé à s'améliorer lorsque son responsable lui fait remarquer que ses résultats freinent les autres.
« Pour moi, c'est de savoir que je gère neuf interprètes et personnalités très uniques. Je DOIS avoir un message solide et être capable de le traduire dans neuf langues différentes », a déclaré Nic Hughart, directeur des ventes. Pour apprendre à connaître les styles de travail de vos employés, n'ayez pas peur de simplement demander ce que vous pouvez faire pour les aider. "Chaque semaine, demandez-leur ce que vous pourriez faire mieux pour correspondre à leur style", a conseillé Brad Chrisakis.
Par exemple, vous constaterez peut-être que certaines personnes ont besoin de poser des questions et de parler d'un nouveau processus, tandis que d'autres peuvent mieux apprendre en sautant directement dans la pratique guidée. Lorsque vous essayez une nouvelle approche de formation ou que vous donnez votre avis, demandez au personnel s'il l'a trouvée utile.
3. Soyez un entraîneur, pas un patron
« Les gens ne veulent pas qu'on leur dise quoi faire, ils veulent être coachés. C'est une distinction importante », a déclaré Collins. La différence est que le coaching permet à quelqu'un de s'améliorer, il met le succès de l'employé entre ses propres mains.
Si un basketteur n'était pas performant, un bon entraîneur ne peut pas le faire jouer mieux. Mais il peut dire au joueur quelles compétences il doit développer et suggérer quelques exercices à pratiquer par lui-même. Comme un coach, un bon manager guide les employés à travailler dur pour s'améliorer et profiter à l'équipe.
Les gestionnaires ont également suggéré de demander aux employés ce avec quoi ils réussissent et ce avec quoi ils luttent. Cela peut aider la personne à réfléchir sur ses performances et à collaborer avec son superviseur pour élaborer un plan d'amélioration. "Faites-en leur idée et cela colle plus et frappe plus profondément", a déclaré Hughart.
Interroger les employés sur les tâches avec lesquelles ils luttent envoie le message que vous voulez travailler avec eux pour résoudre le problème et montre que vous appréciez leur expérience et leur opinion. Ensemble, un superviseur et un employé peuvent définir des actions d'amélioration.
4. Privilégiez la transparence et la communication constante
Avoir des objectifs précis et des attentes claires prépare votre équipe au succès. Plusieurs gestionnaires ont souligné l'importance de vérifier fréquemment auprès des employés pour s'assurer que chacun sait où il en est par rapport aux objectifs personnels et organisationnels. La clé est d'évaluer constamment où vous en êtes par rapport à où vous voulez être.
Plusieurs managers de Classy organisent des réunions individuelles hebdomadaires ou bihebdomadaires avec leurs employés. Cela permet aux deux parties de rester responsables et en communication constante. "Je m'assure de donner une critique constructive et une distinction pour la semaine", a déclaré Shanna Birky de l'équipe Progress. "La critique constructive peut être aussi simple que 'Hé, je sais que vous êtes au courant de ce sujet, vous auriez dû parler lors de cette dernière réunion.'"
L'exemple de Shanna montre comment même lorsque vous corrigez des employés, vous pouvez reconnaître leurs points forts.
Mais la transparence et la communication sont également importantes au niveau de l'équipe. "Si une personne de l'équipe est en difficulté ou surchargée, un bon manager doit faire appel à d'autres pour participer. Le succès de l'équipe ou d'un projet ne doit jamais reposer uniquement sur les épaules d'une seule personne", a déclaré Rulli. "Si vous pouvez créer une bonne synergie ensemble, célébrer ensemble est d'autant plus agréable." Le maintien d'une communication ouverte au sein de votre équipe contribue également à créer et à maintenir une culture de collaboration.
Cependant, avec tout commentaire ou évaluation d'un employé, le suivi est essentiel. Lorsque les employés s'engagent à travailler sur une compétence ou une métrique particulière, vérifiez au cours des semaines suivantes pour renforcer l'amélioration et les aider à surmonter les obstacles sur la route. "J'essaie toujours de m'assurer de faire un suivi avec un positif lors de notre prochaine réunion si je trouve une amélioration sur ce conseil", a déclaré Birky.
Donner des commentaires et gérer les personnes est une tâche continue avec d'énormes ramifications pour votre organisation. Donner aux employés les moyens de résoudre des problèmes et de s'améliorer crée une culture de croissance et d'innovation dont toute organisation à but non lucratif bénéficiera. En suivant quelques directives simples, tout superviseur peut aider ses équipes à s'améliorer en tant que groupes et individus.
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