Semua industri memiliki tantangan yang sama dalam hal mengelola staf. Berkomunikasi dengan dan mengoreksi staf adalah tugas harian yang memiliki dampak besar pada keberhasilan organisasi Anda karena mempengaruhi moral, kinerja individu, dan bahkan kemampuan Anda untuk mempertahankan orang yang tepat.
Kontributor Forbes Renee Sylvestre-Williams mengatakan, "Manajer yang tidak menciptakan peluang yang tepat bagi karyawan mereka, tidak berkomunikasi dengan mereka, dan tidak menghargai mereka sering kali menghadapi tingkat turnover yang tinggi."
Di Classy, kami menikmati pergantian karyawan yang sangat rendah, sebagian karena kemampuan manajer kami untuk mempertahankan dan mengembangkan bakat. Kami mewawancarai manajer di tim Classy untuk mengetahui praktik terbaik mereka dalam memotivasi, mengkritik, dan berkomunikasi dengan anggota tim. Meskipun supervisor ini bekerja di berbagai departemen, ada beberapa prinsip yang muncul berulang kali. Empat tip ini akan membantu manajer menciptakan hubungan kerja yang baik, memperbaiki kelemahan individu, dan tetap selaras dengan karyawan.
1. Berikan Umpan Balik secara Pribadi
Hampir semua manajer yang kami wawancarai mencatat pentingnya pengaturan di mana mereka memberikan umpan balik kepada karyawan. “Berbicara secara pribadi selalu lebih tepat ketika berhadapan dengan perilaku yang mengoreksi,” kata Manajer Penjualan Andrew Collins. Alasan di balik ini adalah memungkinkan karyawan untuk fokus pada pekerjaan yang perlu mereka lakukan, bukan apa yang dipikirkan rekan kerja mereka tentang mereka. Berbicara secara pribadi juga memberi karyawan kesempatan untuk mengajukan pertanyaan lanjutan dan mengemukakan masalah apa pun yang memengaruhi kinerja mereka.
Manajer Penjualan Brad Chrisakis menyimpulkan pendekatannya dengan mengatakan, "Pujian di depan umum dan berikan umpan balik secara pribadi." Ini adalah benang merah di antara jawaban, tetapi yang lain menunjukkan bahwa beberapa karyawan tidak ingin menjadi pusat perhatian. Salah satu strategi yang digunakan manajer Classy adalah mengirimkan survei singkat yang menanyakan kepada anggota tim bagaimana mereka lebih suka pencapaian mereka diakui, apakah itu secara pribadi, dengan tim Anda, dalam rapat perusahaan, atau cara lainnya.
Kritik konstruktif, bagaimanapun, lebih baik disampaikan dalam pertukaran satu lawan satu, daripada menempatkan seseorang di tempat di depan umum.
2. Perlakukan Karyawan sebagai Individu
Supervisor mengatakan sangat penting untuk memperhatikan kepribadian rekan satu tim Anda dan menyesuaikan pendekatan Anda untuk memenuhi kebutuhan mereka. “Selalu ingat setiap karyawan berbeda dan Anda tidak dapat mengelola mereka semua sama. Cari tahu motivator mereka, apa yang mereka inginkan dari jalur karier mereka, sambil menilai keahlian, kekuatan, dan bidang peluang mereka,” jelas Direktur People Operation Dina Rulli.
Sama seperti seorang guru, seorang manajer harus menyatukan orang-orang menuju tujuan bersama sambil mengakui bahwa mereka belajar dan bekerja secara berbeda. Perhatikan umpan balik atau dorongan seperti apa yang ditanggapi oleh masing-masing karyawan. Misalnya, seorang karyawan yang peduli pada rekan kerjanya dan ingin mereka melakukannya dengan baik mungkin akan termotivasi untuk meningkatkan diri ketika manajernya menunjukkan bagaimana hasilnya menghambat orang lain.
“Bagi saya, mengetahui bahwa saya mengelola sembilan pemain dan kepribadian individu yang sangat unik. Saya HARUS memiliki satu pesan yang solid dan dapat menerjemahkannya ke dalam sembilan bahasa yang berbeda,” kata Nic Hughart, seorang manajer penjualan. Untuk mengetahui gaya kerja karyawan Anda, jangan takut untuk menanyakan apa yang dapat Anda lakukan untuk membantu. “Setiap minggu tanyakan kepada mereka apa yang bisa Anda lakukan lebih baik agar sesuai dengan gaya mereka,” saran Brad Chrisakis.
Misalnya, Anda mungkin menemukan bahwa beberapa orang perlu mengajukan pertanyaan dan berbicara melalui proses baru, sedangkan yang lain mungkin belajar lebih baik dengan terjun langsung ke praktik terpandu. Saat mencoba pendekatan baru untuk pelatihan atau memberikan umpan balik, tanyakan kepada staf apakah itu membantu.
3. Jadilah Pelatih, Bukan Bos
“Orang-orang tidak ingin diberitahu apa yang harus dilakukan, mereka ingin dilatih. Itu perbedaan yang penting,” kata Collins. Perbedaannya adalah bahwa pembinaan memberdayakan seseorang untuk meningkatkan, itu menempatkan kesuksesan karyawan di tangan mereka sendiri.
Jika seorang pemain bola basket tidak berkinerja baik, pelatih yang baik tidak dapat membuat mereka bermain lebih baik. Tetapi dia dapat memberi tahu pemain keterampilan apa yang perlu mereka kembangkan dan menyarankan beberapa latihan untuk berlatih sendiri. Seperti seorang pelatih, manajer yang baik membimbing karyawan untuk bekerja keras untuk memperbaiki diri mereka sendiri dan memberi manfaat bagi tim.
Manajer juga menyarankan untuk bertanya kepada karyawan apa yang berhasil dan apa yang mereka perjuangkan. Ini dapat membantu individu merefleksikan kinerja mereka dan berkolaborasi dengan supervisor mereka untuk membuat rencana perbaikan. “Jadikan itu ide mereka dan itu lebih melekat dan menyentuh rumah lebih dalam,” kata Hughart.
Menanyakan kepada karyawan tentang tugas-tugas yang mereka perjuangkan mengirimkan pesan bahwa Anda ingin bekerja dengan mereka untuk memecahkan masalah dan menunjukkan bahwa Anda menghargai pengalaman dan pendapat mereka. Bersama-sama, seorang supervisor dan karyawan dapat mengatur beberapa item tindakan untuk perbaikan.
4. Mengutamakan Transparansi dan Komunikasi Konstan
Memiliki tujuan spesifik dan harapan yang jelas membuat tim Anda siap untuk sukses. Beberapa manajer menyatakan pentingnya memeriksa karyawan sesering mungkin untuk memastikan semua orang tahu di mana mereka berdiri sehubungan dengan tujuan pribadi dan organisasi. Kuncinya adalah terus mengevaluasi di mana Anda berada dalam kaitannya dengan di mana Anda ingin berada.
Beberapa manajer Classy mengadakan pertemuan tatap muka mingguan atau dua mingguan dengan karyawan mereka. Hal ini membuat kedua belah pihak bertanggung jawab dan dalam komunikasi yang konstan. “Saya memastikan untuk memberikan satu kritik membangun dan satu penghargaan untuk minggu ini,” kata Shanna Birky dari tim Kemajuan. “Kritik membangun dapat sesederhana 'Hei, saya tahu Anda tahu tentang topik ini, Anda seharusnya berbicara pada pertemuan terakhir ini.'”
Contoh Shanna menunjukkan bagaimana bahkan ketika mengoreksi karyawan, Anda dapat mengakui kekuatan mereka.
Tetapi transparansi dan komunikasi juga penting di tingkat tim. “Jika satu orang dalam tim sedang berjuang atau kelebihan beban, manajer yang baik harus memanggil orang lain untuk ikut campur. Keberhasilan tim atau proyek tidak boleh hanya bergantung pada satu orang saja,” kata Rulli. “Jika bisa menciptakan sinergi yang baik bersama, merayakan bersama itu jauh lebih manis.” Mempertahankan komunikasi terbuka di seluruh tim Anda juga membantu menciptakan dan mempertahankan budaya kolaborasi.
Namun, dengan umpan balik atau evaluasi karyawan, tindak lanjut sangat penting. Ketika karyawan berkomitmen untuk mengerjakan keterampilan atau metrik tertentu, periksa selama minggu-minggu berikutnya untuk memperkuat peningkatan dan membantu mereka mengatasi rintangan apa pun di jalan. “Saya selalu berusaha memastikan untuk menindaklanjuti dengan positif dalam pertemuan kami berikutnya jika saya menemukan perbaikan pada nasihat itu,” kata Birky.
Memberikan umpan balik dan mengelola orang adalah tugas berkelanjutan dengan konsekuensi besar bagi organisasi Anda. Memberdayakan karyawan untuk memecahkan masalah dan memperbaiki diri akan menciptakan budaya pertumbuhan dan inovasi yang akan diuntungkan oleh organisasi nirlaba mana pun. Dengan mengikuti beberapa panduan sederhana, supervisor mana pun dapat membantu tim mereka berkembang sebagai kelompok dan individu.
Jauhkan Donatur Datang Kembali
