ทุกอุตสาหกรรมมีความท้าทายที่คล้ายคลึงกันเมื่อพูดถึงการจัดการพนักงาน การสื่อสารและแก้ไขพนักงานเป็นงานประจำวันที่ส่งผลกระทบอย่างใหญ่หลวงต่อความสำเร็จขององค์กรของคุณ เนื่องจากมันส่งผลต่อขวัญกำลังใจ ผลงานของแต่ละบุคคล และแม้แต่ความสามารถของคุณในการรักษาคนที่เหมาะสม
Renee Sylvestre-Williams ผู้สนับสนุนของ Forbes กล่าวว่า “ผู้จัดการที่ไม่สร้างโอกาสที่เหมาะสมสำหรับพนักงาน ไม่สื่อสารกับพวกเขา และไม่ชื่นชมพวกเขา มักจะพบว่าตนเองต้องเผชิญกับอัตราการลาออกที่สูง”
ที่ Classy เรามีอัตราการลาออกของพนักงานต่ำมาก ส่วนหนึ่งเป็นผลมาจากความสามารถของผู้จัดการในการรักษาและพัฒนาผู้มีความสามารถ เราได้สัมภาษณ์ผู้จัดการในทีม Classy เพื่อค้นหาแนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุดสำหรับการสร้างแรงจูงใจ วิจารณ์ และสื่อสารกับสมาชิกในทีม แม้ว่าผู้บังคับบัญชาเหล่านี้จะทำงานในแผนกต่างๆ แต่ก็มีหลักการหลายอย่างที่เกิดขึ้นซ้ำแล้วซ้ำอีก เคล็ดลับสี่ข้อนี้จะช่วยให้ผู้จัดการสร้างความสัมพันธ์ที่ดีในการทำงาน ปรับปรุงจุดอ่อนของแต่ละบุคคล และสอดคล้องกับพนักงาน
1. ให้คำติชมเป็นการส่วนตัว
ผู้จัดการเกือบทั้งหมดที่เราสัมภาษณ์สังเกตเห็นถึงความสำคัญของสภาพแวดล้อมที่พวกเขาให้คำติชมแก่พนักงาน “การพูดแบบส่วนตัวนั้นเหมาะสมกว่าเสมอเมื่อต้องรับมือกับพฤติกรรมการแก้ไข” แอนดรูว์ คอลลินส์ ผู้จัดการฝ่ายขายกล่าว เหตุผลเบื้องหลังคือช่วยให้พนักงานมีสมาธิกับงานที่ต้องทำ ไม่ใช่สิ่งที่เพื่อนร่วมงานคิดเกี่ยวกับพวกเขา การพูดเป็นการส่วนตัวยังเปิดโอกาสให้พนักงานได้ถามคำถามติดตามผลและหยิบยกประเด็นใดๆ ที่มีผลกระทบต่อการปฏิบัติงานของพวกเขาขึ้นมา
ผู้จัดการฝ่ายขาย Brad Chrisakis สรุปแนวทางของเขาโดยกล่าวว่า "สรรเสริญในที่สาธารณะและให้ข้อเสนอแนะในที่ส่วนตัว" นี่เป็นหัวข้อทั่วไปในบรรดาคำตอบ แต่คนอื่น ๆ ชี้ให้เห็นว่าพนักงานบางคนไม่ต้องการเป็นจุดศูนย์กลางของความสนใจ กลยุทธ์หนึ่งที่ผู้จัดการของ Classy ใช้คือส่งแบบสำรวจสั้นๆ เพื่อถามสมาชิกในทีมว่าพวกเขาต้องการให้ความสำเร็จของตนเป็นที่ยอมรับได้อย่างไร ไม่ว่าจะเป็นแบบส่วนตัว กับทีมของคุณ ในการประชุมบริษัท หรือวิธีอื่นใด
อย่างไรก็ตาม การวิจารณ์เชิงสร้างสรรค์นั้นควรเป็นการแลกเปลี่ยนแบบตัวต่อตัว แทนที่จะแสดงให้ใครเห็นในที่สาธารณะ
2. ปฏิบัติต่อพนักงานเป็นรายบุคคล
หัวหน้างานกล่าวว่ามันสำคัญมากที่จะต้องใส่ใจกับบุคลิกของเพื่อนร่วมทีมและปรับวิธีการของคุณให้ตรงกับความต้องการของพวกเขา “จำไว้เสมอว่าพนักงานแต่ละคนมีความแตกต่างกัน และคุณไม่สามารถจัดการได้เหมือนกันหมด ค้นหาแรงจูงใจของพวกเขา สิ่งที่พวกเขาต้องการจากเส้นทางอาชีพ ขณะประเมินชุดทักษะ จุดแข็ง และขอบเขตโอกาส” ไดนา รูลลี ผู้อำนวยการฝ่ายปฏิบัติการบุคคล อธิบาย
เช่นเดียวกับครู ผู้จัดการต้องรวมผู้คนไปสู่เป้าหมายร่วมกันโดยตระหนักว่าพวกเขาเรียนรู้และทำงานแตกต่างกัน ให้ความสนใจกับคำติชมหรือกำลังใจที่พนักงานแต่ละคนตอบสนอง ตัวอย่างเช่น พนักงานที่เอาใจใส่เพื่อนร่วมงานและต้องการให้พวกเขาทำได้ดีอาจมีแรงจูงใจที่จะปรับปรุงเมื่อผู้จัดการของเธอชี้ให้เห็นว่าผลงานของเธอรั้งผู้อื่นไว้อย่างไร
“สำหรับฉัน ฉันรู้ว่าฉันจัดการนักแสดงและบุคลิกเฉพาะตัวที่แตกต่างกันเก้าคน ฉันต้องมีข้อความที่ชัดเจนเพียงข้อความเดียวและสามารถแปลมันได้ 9 ภาษา” Nic Hughart ผู้จัดการฝ่ายขายกล่าว หากต้องการทราบรูปแบบการทำงานของพนักงาน อย่ากลัวที่จะถามว่าคุณจะช่วยอะไรได้บ้าง “ทุกสัปดาห์ถามพวกเขาว่าคุณควรทำอะไรให้ดีขึ้นเพื่อให้เข้ากับสไตล์ของพวกเขา” แบรดคริสซาคิสแนะนำ
ตัวอย่างเช่น คุณอาจพบว่าบางคนต้องถามคำถามและพูดคุยถึงกระบวนการใหม่ ในขณะที่คนอื่นๆ อาจเรียนรู้ได้ดีขึ้นโดยการกระโดดเข้าสู่แนวทางปฏิบัติที่มีคำแนะนำ เมื่อลองใช้แนวทางใหม่ในการฝึกอบรมหรือให้ข้อเสนอแนะ ให้สอบถามเจ้าหน้าที่ว่าพวกเขาพบว่ามีประโยชน์หรือไม่
3. เป็นโค้ช ไม่ใช่บอส
“คนไม่ต้องการถูกบอกว่าต้องทำอะไร พวกเขาต้องการได้รับการฝึกสอน นั่นคือความแตกต่างที่สำคัญ” คอลลินส์กล่าว ความแตกต่างคือการฝึกสอนช่วยให้คนสามารถปรับปรุงได้ ทำให้ความสำเร็จของพนักงานอยู่ในมือของพวกเขาเอง
ถ้านักบาสเกตบอลเล่นได้ไม่ดี โค้ชที่ดีไม่สามารถทำให้พวกเขาเล่นได้ดีขึ้น แต่เขาสามารถบอกผู้เล่นว่าต้องพัฒนาทักษะใดและแนะนำการฝึกซ้อมสองสามอย่างเพื่อฝึกฝนด้วยตนเอง เช่นเดียวกับโค้ช ผู้จัดการที่ดีจะแนะนำพนักงานให้ทำงานหนักเพื่อพัฒนาตนเองให้ดีขึ้นและเป็นประโยชน์ต่อทีม
ผู้จัดการยังแนะนำให้ถามพนักงานว่าพวกเขาประสบความสำเร็จและประสบปัญหาอะไรบ้าง สิ่งนี้สามารถช่วยให้บุคคลสะท้อนผลการปฏิบัติงานและร่วมมือกับหัวหน้างานเพื่อวางแผนสำหรับการปรับปรุง “ทำให้มันเป็นความคิดของพวกเขาและมันเกาะติดมากขึ้นและตีบ้านลึก” Hughart กล่าว
การถามพนักงานเกี่ยวกับงานที่พวกเขาต้องเผชิญเป็นการส่งข้อความที่คุณต้องการทำงานร่วมกับพวกเขาเพื่อแก้ปัญหา และแสดงให้เห็นว่าคุณให้ความสำคัญกับประสบการณ์และความคิดเห็นของพวกเขา ผู้บังคับบัญชาและพนักงานสามารถกำหนดรายการดำเนินการเพื่อการปรับปรุงร่วมกันได้
4. จัดลำดับความสำคัญของความโปร่งใสและการสื่อสารอย่างต่อเนื่อง
การมีเป้าหมายที่เฉพาะเจาะจงและความคาดหวังที่ชัดเจนจะทำให้ทีมของคุณประสบความสำเร็จ ผู้จัดการหลายคนแสดงความสำคัญในการเช็คอินกับพนักงานบ่อยๆ เพื่อให้แน่ใจว่าทุกคนรู้ว่าตนมีจุดยืนในด้านใดเกี่ยวกับเป้าหมายส่วนตัวและเป้าหมายขององค์กร กุญแจสำคัญคือการประเมินอย่างต่อเนื่องว่าคุณอยู่ที่ไหนเกี่ยวกับตำแหน่งที่คุณต้องการ
ผู้จัดการ Classy หลายคนจัดการประชุมแบบตัวต่อตัวกับพนักงานเป็นรายสัปดาห์หรือรายปักษ์ สิ่งนี้ทำให้ทั้งสองฝ่ายมีความรับผิดชอบและสื่อสารกันอย่างต่อเนื่อง Shanna Birky แห่ง Progress team กล่าวว่า "ฉันแน่ใจว่าได้ให้คำวิจารณ์ที่สร้างสรรค์และหนึ่งรางวัลสำหรับสัปดาห์" “คำวิจารณ์เชิงสร้างสรรค์อาจเป็นเรื่องง่ายๆ อย่าง 'ฉันรู้ คุณรู้เกี่ยวกับเรื่องนี้ คุณควรพูดขึ้นในการประชุมครั้งล่าสุดนี้'”
ตัวอย่างของ Shanna แสดงให้เห็นว่าแม้ในขณะที่แก้ไขพนักงาน คุณก็สามารถรับทราบจุดแข็งของพวกเขาได้
แต่ความโปร่งใสและการสื่อสารก็มีความสำคัญในระดับทีมเช่นกัน “ถ้าคนในทีมกำลังดิ้นรนหรือทำงานหนักเกินไป ผู้จัดการที่ดีควรเรียกร้องให้คนอื่นเข้าร่วม ความสำเร็จของทีมหรือโครงการไม่ควรพึ่งพาไหล่ของคนเพียงคนเดียว” Rulli กล่าว “ถ้าคุณสามารถสร้างการทำงานร่วมกันที่ดีได้ การฉลองร่วมกันก็จะยิ่งหวานมากขึ้น” การรักษาการสื่อสารที่เปิดกว้างในทีมของคุณยังช่วยสร้างและรักษาวัฒนธรรมการทำงานร่วมกัน
แม้ว่าคำติชมหรือการประเมินผลของพนักงานก็ตาม การติดตามผลเป็นสิ่งสำคัญ เมื่อพนักงานมุ่งมั่นที่จะทำงานเกี่ยวกับทักษะหรือตัวชี้วัดเฉพาะ ให้ตรวจสอบในสัปดาห์ต่อๆ ไปเพื่อเสริมสร้างการปรับปรุงและช่วยให้พวกเขาฝ่าฟันอุปสรรคบนท้องถนน “ฉันมักจะพยายามให้แน่ใจว่าได้ติดตามผลในเชิงบวกในการประชุมครั้งต่อไป หากพบว่าคำแนะนำนั้นดีขึ้น” Birky กล่าว
การให้ข้อเสนอแนะและการจัดการผู้คนเป็นงานต่อเนื่องที่มีการแตกสาขาจำนวนมากสำหรับองค์กรของคุณ การเพิ่มขีดความสามารถให้กับพนักงานในการแก้ปัญหาและปรับปรุงสร้างวัฒนธรรมแห่งการเติบโตและนวัตกรรมซึ่งไม่แสวงหาผลกำไรจะได้รับประโยชน์ โดยการปฏิบัติตามหลักเกณฑ์ง่ายๆ ไม่กี่ข้อ ผู้บังคับบัญชาคนใดก็ได้สามารถช่วยทีมของตนปรับปรุงทั้งแบบกลุ่มและแบบตัวต่อตัวได้
ให้ผู้บริจาคกลับมาเสมอ
