如何在工作場所培養問責文化

問責制的一個簡單概念是個人對自己的行為和決定行使權力——無需敦促、乞求或鼓勵。

問責制意味著一個人自願站出來確定自己在各種情況下的位置，而不是指責他人。 總而言之，問責制就是對自己負責。 考慮到這一點，可能不難想像為什麼組織責任很重要。

工作場所的問責制是什麼樣的？

工作場所問責制意味著所有員工都對自己的行為、態度、結果和決定負責。 它與提高對員工工作和士氣的承諾密切相關，從而提高績效。

員工責任是指幾個不同的特徵。 您的員工是否對社會負責？ 他們願意承認自己的錯誤嗎？ 他們是否對自己的效率和生產力負責？ 他們對團隊和客戶負責嗎？ 他們是否適當地優先考慮他們的活動，並就變化對利益相關者進行教育？ 他們是否對團隊的行為負責？

實際上，工作中的問責制就是以上所有內容，它像機器一樣運行。 但如果員工沒有建立問責機制，事情很快就會分崩離析。 為避免這種情況，每位員工都應對自己在工作中的行為負責。 它在團隊和組織中建立信心，因為人們知道他們可以相互依賴。

負責任的領導者更有可能受到信任和尊重，因為人們知道他們會信守承諾。 個人問責制還可以節省時間和金錢。 當出現問題並尋求解決方案時，有責任感的人會採取立場。 它可以防止問題惡化，但也可以避免額外的成本和延誤。 相反，不負責任的員工不會為團隊的成功做出貢獻，並且會提供不准確的組織形象。

提高員工責任感的 12 種方法

如果不向他們提供有關如何處理需要問責的情況的指導，您就不能期望您的員工承擔責任。 這裡有 12 種簡單的方法可以幫助您的員工（以及您自己）對您在工作中的行為更加負責。

1. 在失控之前討論糟糕或失敗的表現

大多數經理必須在某個時候處理員工表現不佳的問題。 討論表現不佳或失敗可能是對抗性的，但必須盡快處理。 如果不這樣做，將導致重大問題。 您需要先了解根本原因，然後才能修復不良結果。 您必須了解是因為缺乏能力還是缺乏動力。

性能問題的錯誤診斷可能會導致幾個問題。 如果您認為員工沒有付出足夠的努力，您可能會向他們施加更大的壓力以使其成功。 但是，如果真正的問題是能力，那麼增加壓力只會使這種情況變得更糟。 這就是你的領導素質很重要的地方。

這裡應該高度考慮的一件事是書面交流。 它將幫助員工了解期望什麼，並使他們對自己的角色更加負責。 因此，他們將無法為不知道或不理解任何事情找藉口。

2. 重新定義目標以滿足新的、更可實現的基準

目標設定是營造鼓勵問責的環境的最重要因素。 如果您在工作中遇到持續缺乏責任感，您可能需要重新定義您的目標。

制定 SMART 目標有助於實現切合實際的目標，這些目標與為成功設定明確界限的特定業務指標相關聯。 它使人們能夠了解他們的職責範圍以及他們為實現公司範圍的目標而需要做的工作。 在設定目標時，了解什麼不是優先事項也很重要。 太多的任務會降低生產力和責任感。 因此，請確保您設定的期望是可以實現的。

3. 以公平公正的方式構建可交付成果

問責制需要所有開放式任務的結構； 否則，將不會對不存在的最後期限負責。 因此，要明確工作或可交付成果的到期時間，並設置通知以在截止日期到來時提醒團隊成員。

在設置這些警報之前，請務必與團隊討論它們並獲得他們對該系統的反饋。 通過回答他們所有的問題來幫助他們理解這個過程。 這將幫助你避免你總是在他們的肩膀上看著的印象。

4. 需要學習和發展機會

接受必要培訓和學習休息的員工更有能力履行職責。 組織需要通過管理者和員工之間的互動或作為持續成長過程的一部分，為員工提供加強、成長和改變的機會。

蓋洛普透露，千禧一代員工高度重視在工作中學習和發展的能力，高於所有其他標準。 它幫助他們克服阻礙他們能力的障礙，提高他們對職責的理解，並建立信任。 此外，學習使員工有足夠的能力適應不斷變化的行業標準，幫助他們保持行業領先地位。

5. 向您的團隊定期更新項目和任務進度

很多經理喜歡它，但不要這樣做。 完成與團隊的會議後，您應該立即在日曆上進行跟進，並讓他們也這樣做。 如果你不檢查它，它會發出錯誤的信息，看起來他們在做什麼並不重要。

聯繫時，請確保您首先聯繫了正確的人，即對您的團隊有決策控制權的人。 此外，您的後續行動應保持定期一致性以獲得最大結果。

6. 定期向您的直接下屬提供反饋

為了提高員工的責任感，作為經理，你必須提高你的反饋技巧。 這是培養問責文化的一種最有效的方式——或者，如果損害已經造成，則解決缺乏問責制的問題。 當然，給出具有挑戰性的反饋並不容易，但你必須做得更好。

當您定期提供反饋時，可以更輕鬆地提供和接收苛刻的反饋。 它還降低了您的直接下屬對他們贏得的反饋感到驚訝的可能性（這通常會導致脫離接觸）。

您的反饋應該清晰、直接、明確。 為了使問責成為一種習慣，您可以向直接下屬提出以下幾個問題：

• 作為一個團隊，我們有什麼可以做的嗎？
• 您是否獲得了關於您的工作的足夠反饋，或者您想要更多？
• 您的工作領域是否需要更多幫助或培訓？
• 你在工作上需要我或多或少的指導嗎？
• 我們如何加強團隊合作的方式？

7.接受員工的建設性批評

因為僅僅向員工提供反饋是不夠的。 與您的員工保持開放和靈活的關係將使他們的員工感到舒適，與您坦誠地談論您的表現。

因此，您將能夠了解員工的行為，發現負面習慣，預測團隊中的問題，了解他們對您作為領導者的期望。 自己也不能免於批評，這會導致這種情況變得片面，並阻礙員工認真對待反饋。 因此，可以說負責任的領導者應該從員工那裡尋求反饋，因為反饋會產生負責任的人。

8.善待你的員工

員工應在給定的角色或工作環境中做出相應的行為。 然而，很多時候，他們無法理解他們的行為對團隊的影響。 作為經理，你應該足夠友善，找出他們問題的根本原因，了解他們的動機。 這將有助於在問題出現之前很久就緩解問題。

假設您員工的一個孩子生病了，因此該員工要求更靈活的工作時間表。 您應該能夠根據員工的狀態和您的企業政策找到解決方案。

也許您可以為他們提供在家工作的機會，作為他們處境的補充。 這種考慮可以立即提高員工的士氣，讓他們更加專注於自己的工作和公司。

9.考慮困難的對話

領導者不願參與具有挑戰性的對話，因為他們不確定如何與員工接觸。 有時，他們擔心談話不順利，工人會心煩意亂。 這種擔憂是合理的。 一些員工不喜歡被告知他們做出了錯誤的決定或表現不佳。 他們不想意識到他們的行為如何影響他們的同事。 但是，如果你想讓你的員工對他們的表現負責並致力於實現他們的目標，你就必須打破沉默。

讓您的對話成為一個開放的對話，以支持您的案例，並提供經過驗證的事實和數據。 但為了讓它聽起來更合乎邏輯，花點時間聽聽他們的故事。 討論應始終以積極的態度結束。 這將幫助他們感到自己可以做得更好。 一旦情況開始解決或改善，您應該檢查情況。 但是，您與該特定員工之間的此類對話應始終保密。

10.不要在你的工作場所灌輸恐懼

發展一種恐懼的情境會讓你在短期內取得成功，但它不會建立長期的責任感。 如果員工害怕經理的批評，他們在需要時幾乎不會尋求任何支持。

結果，他們往往會退出你的團隊。 一定要認識到你的員工所做的好事。 持續的批評會讓他們感到筋疲力盡和沮喪。 如果你能以你的榜樣引導他們，沒有什麼會變得更好。 學會承認我們自己的錯誤，並在此過程中向團隊解釋你學到的東西，以供將來參考。

11. 提供充足的資源

管理層應為員工提供執行任務所需的資源。 當被要求履行職責和實現目標而沒有獲得適當的資源時，員工可能會抱怨缺乏工作安排。

根據 Peter Bregman 的說法，有必要問：

“這個人需要什麼技能來滿足期望？他們需要什麼資源？如果這個人沒有必要的東西，他們能獲得缺少的東西嗎？如果有，計劃是什麼？如果沒有，你需要委派給其他人。否則，您將他們設置為失敗。

如果沒有足夠的資源，您的員工更有可能責怪組織，而不是讓自己承擔責任。

12. 保持技術更新

無論您的公司規模如何，技術都具有有形和無形的好處，可以幫助您在市場中脫穎而出，賺取利潤並提供以客戶為導向的結果。 技術進步會影響公司的文化、績效和關係。 它還有助於保護敏感信息並促進與利益相關者的溝通。

技術中斷主要影響了當今企業的運營方式。 經濟的每個部門都已經看到技術接管了他們的傳統業務流程。 保持對該行業最先進技術趨勢的更新可以提高特定員工和整個組織的責任感。

一個有能力尋找新機會的組織將在競爭中保持領先一步。 因此，每位員工都必須緊跟市場的最新趨勢，並採用和創新新技術以戰略性地超越競爭對手，這一點至關重要。

結論

為了對自己負責，人們應該做他們說他們會做的事情。 它使它更直接，但它也傾向於使人們想要更進一步，因為他們可以看到自己的成功，而不僅僅是被迫做這項工作。 同樣，領導者不能將真正的責任感強加給人們。 他們可以通過在組織中建立一種問責文化來建立支持個人參與的條件。