Jak rozwijać kulturę odpowiedzialności w miejscu pracy

Prosta koncepcja odpowiedzialności polega na tym, że jednostka przejmuje władzę za swoje działania i decyzje – bez nakłaniania, błagania lub zachęcania.

Odpowiedzialność oznacza, że ​​dana osoba dobrowolnie podejmuje kroki, aby określić swoją pozycję w różnych sytuacjach, zamiast wskazywać palcem na innych. Podsumowując, odpowiedzialność to branie odpowiedzialności za siebie. Mając to na uwadze, prawdopodobnie nietrudno sobie wyobrazić, dlaczego odpowiedzialność organizacyjna jest ważna.

Jak wygląda odpowiedzialność w miejscu pracy?

Odpowiedzialność w miejscu pracy oznacza, że ​​wszyscy pracownicy są odpowiedzialni za swoje działania, postawy, wyniki i decyzje. Wiąże się to ściśle ze wzrostem zaangażowania w pracę i morale pracowników, co skutkuje wyższą wydajnością.

Odpowiedzialność pracownika odnosi się do kilku różnych cech. Czy Twoi pracownicy są odpowiedzialni społecznie? Czy są gotowi przyznać się do swoich błędów? Czy odpowiadają za swoją skuteczność i produktywność? Czy odpowiadają przed swoim zespołem i klientami? Czy odpowiednio priorytetyzują swoje działania i edukują interesariuszy o zmianach? Czy odpowiadają za działania swoich zespołów?

W rzeczywistości odpowiedzialność w pracy to wszystko powyższe, co działa jak maszyna. Ale jeśli pracownicy nie utrzymują żadnego mechanizmu odpowiedzialności, sprawy bardzo szybko się rozpadają. Aby tego uniknąć, każdy pracownik powinien odpowiadać za własne działania w pracy. Buduje zaufanie w zespołach i organizacjach, ponieważ ludzie wiedzą, że mogą na sobie polegać.

Odpowiedzialni liderzy są bardziej ufni i szanowani, ponieważ ludzie wiedzą, że dotrzymają obietnicy. Odpowiedzialność osobista może również zaoszczędzić czas i pieniądze. Osoby odpowiedzialne zajmują stanowisko, gdy pojawia się problem i szukają rozwiązań. Zapobiega pogorszeniu się problemu, ale także pozwala uniknąć dodatkowych kosztów i opóźnień. Wręcz przeciwnie, nieodpowiedzialni pracownicy nie przyczyniają się do sukcesu zespołu i mogą dawać niedokładny obraz organizacji.

12 sposobów na poprawę rozliczalności pracowników

Nie możesz oczekiwać, że Twoi pracownicy będą odpowiedzialni bez dawania im wskazówek, jak podejść do sytuacji, w których odpowiedzialność jest potrzebna. Oto 12 prostych sposobów, aby pomóc swoim pracownikom – i sobie – stać się bardziej odpowiedzialnymi za swoje działania w pracy.

1. Omów słabą lub słabą wydajność, zanim wymknie się spod kontroli

Większość menedżerów ma w pewnym momencie do czynienia ze słabymi wynikami pracowników. Dyskusja o słabych lub nieudolnych wynikach może być konfrontacyjna, ale należy się nią zająć tak szybko, jak to możliwe. Jeśli tego nie zrobisz, spowoduje to poważne problemy. Musisz najpierw zrozumieć podstawową przyczynę, zanim będziesz mógł naprawić złe wyniki. Musisz zrozumieć, czy to z powodu braku umiejętności, czy niskiej motywacji.

Nieprawidłowa diagnoza problemów z wydajnością może potencjalnie prowadzić do kilku problemów. Jeśli uważasz, że pracownik nie dokłada wystarczającego wysiłku, prawdopodobnie będziesz wywierał na niego dodatkową presję, aby odniósł sukces. Jeśli jednak faktycznym problemem jest sprawność, wówczas zwiększony stres tylko pogorszy tę sytuację. To tutaj będą miały znaczenie twoje cechy przywódcze.

Jedną z rzeczy, które należy tutaj bardzo wziąć pod uwagę, jest komunikacja pisemna. Pomoże pracownikom poznać oczekiwania i sprawi, że poczują się bardziej odpowiedzialni za swoje role. W związku z tym nie będą w stanie znaleźć wymówek, że nic nie wiedzą ani nie rozumieją.

2. Przedefiniuj cele, aby sprostać nowym, bardziej osiągalnym benchmarkom

Wyznaczanie celów jest najważniejszym czynnikiem sprzyjającym budowaniu środowiska zachęcającego do odpowiedzialności. Prawdopodobnie będziesz musiał przedefiniować swoje cele, jeśli natkniesz się na uporczywy brak odpowiedzialności w pracy.

Opracowywanie celów SMART może pomóc w osiągnięciu realistycznych celów, powiązanych z określonymi wskaźnikami biznesowymi, które wyznaczają wyraźną linię sukcesu. Pozwala ludziom zrozumieć ich obszary odpowiedzialności i pracę, której potrzebują, aby przyczynić się do realizacji celów ogólnofirmowych. Przy ustalaniu celów ważne jest również, aby zrozumieć, co nie jest priorytetem. Zbyt wiele zadań zmniejszy wydajność i odpowiedzialność. Dlatego upewnij się, że Twoje oczekiwania są osiągalne.

3. Zorganizuj wyniki w uczciwy i sprawiedliwy sposób

Odpowiedzialność wymaga struktury dla wszystkich otwartych zadań; w przeciwnym razie nie będzie odpowiedzialności za terminy, które nie istnieją. Dlatego jasno określ, kiedy ma nastąpić zadanie lub wynik, i skonfiguruj powiadomienia, aby przypominać członkom zespołu o nadchodzących terminach.

Zanim ustawisz te alerty, przedyskutuj je z zespołem i uzyskaj ich opinię na temat tego systemu. Pomóż im zrozumieć proces, odpowiadając na wszystkie ich pytania. Pomoże Ci to uniknąć wrażenia, że ​​zawsze patrzysz im przez ramię.

4. Wymagaj możliwości uczenia się i rozwoju

Pracownicy, którzy przechodzą niezbędne szkolenia i przerwy w nauce, są bardziej zdolni do wykonywania swoich obowiązków. Organizacje muszą zapewniać pracownikom możliwości wzmocnienia, rozwoju i zmiany poprzez interakcje między menedżerami a pracownikami lub w ramach stałego kursu rozwoju.

Gallup ujawnił, że milenialsi wysoko oceniają umiejętność uczenia się i rozwoju w swojej pracy ponad wszelkie inne kryteria. Pomaga im pokonywać przeszkody, które ograniczają ich zdolności, lepiej rozumieć swoje obowiązki i budować zaufanie. Poza tym uczenie się sprawia, że ​​pracownicy są wystarczająco kompetentni, aby dostosować się do zmieniających się standardów branżowych, pomagając im utrzymać wiodącą pozycję w branży.

5. Regularnie informuj swój zespół o postępach projektów i zadań

Tak wielu menedżerów woli to, ale nie rób tego. Powinieneś natychmiast umieścić w swoim kalendarzu follow-up po zakończeniu spotkania ze swoim zespołem i zmusić ich do zrobienia tego samego. Jeśli tego nie sprawdzisz, wyświetla złą wiadomość i wydaje się, że nie ma znaczenia, nad czym pracują.

Wychodząc naprzeciw, upewnij się, że w pierwszej kolejności kontaktujesz się z właściwą osobą, czyli osobą, która ma kontrolę nad podejmowaniem decyzji w Twoim zespole. Ponadto, twoje działania następcze powinny utrzymywać regularną spójność, aby uzyskać maksymalne wyniki.

6. Przekazuj regularne informacje zwrotne swoim bezpośrednim podwładnym

Aby poprawić odpowiedzialność pracowników, jako menedżer musisz poprawić swoje umiejętności przekazywania informacji zwrotnych. Jest to jeden z najskuteczniejszych sposobów wspierania kultury odpowiedzialności – lub, jeśli szkoda już została wyrządzona, zaradzenia brakowi odpowiedzialności. Oczywiście nie jest łatwo udzielać ambitnych opinii, ale musisz być w tym lepszy.

Regularne przekazywanie informacji zwrotnych znacznie ułatwia przekazywanie i otrzymywanie ostrych informacji zwrotnych. Zmniejsza to również prawdopodobieństwo, że Twój bezpośredni podwładny zostanie zaskoczony otrzymanymi opiniami (co często prowadzi do zniechęcenia).

Twoja opinia powinna być jasna, bezpośrednia i jednoznaczna. Aby odpowiedzialność stała się nawykiem, oto kilka pytań, które możesz zadać swoim bezpośrednim podwładnym:

• Czy jest coś, co możemy zrobić jako zespół?
• Czy otrzymujesz wystarczającą ilość informacji zwrotnych na temat swojej pracy, czy chciałbyś więcej?
• Czy jest obszar Twojej pracy, w którym potrzebujesz dodatkowej pomocy lub szkolenia?
• Czy chcesz ode mnie mniej więcej wskazówek dotyczących swojej pracy?
• Jak wzmocnić współpracę naszego zespołu?

7. Przyjmuj konstruktywną krytykę ze strony swoich pracowników

Ponieważ samo przekazywanie informacji zwrotnej pracownikom nie wystarczy. Utrzymywanie otwartej i elastycznej relacji z pracownikami sprawi, że będą oni czuć się komfortowo, szczerze rozmawiając z Tobą o Twoich wynikach.

Dzięki temu będziesz w stanie zrozumieć zachowania pracowników, dostrzec negatywne nawyki, przewidzieć problemy w zespole, dowiedzieć się, czego oczekują od Ciebie jako lidera. Brak odporności na krytykę sprawia, że ​​jest to sytuacja jednostronna i zniechęca pracowników do poważnego traktowania informacji zwrotnych. Można więc powiedzieć, że odpowiedzialni liderzy powinni zwracać się do pracowników o informację zwrotną, ponieważ feedback kreuje odpowiedzialnych ludzi.

8. Bądź miły dla swoich pracowników

Od pracowników oczekuje się odpowiedniego zachowania w danej roli lub środowisku pracy. Jednak wiele razy nie rozumieją wpływu swojego zachowania na swój zespół. Jako menedżer powinieneś być wystarczająco uprzejmy i znaleźć przyczynę problemu oraz zrozumieć, co go motywuje. Pomoże złagodzić problemy na długo przed ich pojawieniem się.

Załóżmy, że jedno z dzieci twojego pracownika jest chore, więc pracownik prosi o bardziej elastyczny harmonogram pracy. Powinieneś być w stanie znaleźć rozwiązanie w oparciu o status pracownika i politykę Twojej firmy.

Może możesz zaoferować im pracę z domu jako uzupełnienie ich sytuacji. Tego rodzaju rozważania mogą natychmiast poprawić morale pracowników i sprawić, że będą bardziej oddani swojej pracy i firmie.

9. Rozważ trudne rozmowy

Liderzy wahają się angażować w trudne rozmowy, ponieważ nie są pewni, jak podejść do swoich pracowników. Czasami martwią się, że rozmowa nie pójdzie dobrze, a pracownicy się denerwują. Obawa jest uzasadniona. Niektórzy pracownicy nie lubią, gdy mówi się im, że podejmują złe decyzje lub osiągają gorsze wyniki. Nie chcą zdawać sobie sprawy, jak ich zachowanie wpływa na ich współpracowników. Ale jeśli chcesz sprawić, by Twoi pracownicy poczuli się odpowiedzialni za swoje wyniki i zaangażowani w osiąganie swoich celów, musisz przerwać milczenie.

Spraw, aby Twoja rozmowa była otwartym dialogiem, aby wesprzeć Twoją sprawę, ze sprawdzonymi faktami i danymi. Ale żeby brzmiało to bardziej logicznie, poświęć chwilę i posłuchaj ich wersji historii. Dyskusja powinna zawsze kończyć się pozytywnym akcentem. Pomoże im poczuć, że mogą działać lepiej. Powinieneś przejrzeć sytuację, gdy zacznie się ona rozwiązywać lub poprawiać. Jednak takie rozmowy powinny być zawsze utrzymywane w tajemnicy między Tobą a tym konkretnym pracownikiem (pracownikami).

10. Nie zaszczepiaj strachu w swoim miejscu pracy

Rozwój sytuacji strachu przyniesie ci sukces w krótkim okresie, ale nie zapewni długoterminowej odpowiedzialności. Jeśli pracownicy boją się krytyki swoich menedżerów, nie będą zwracać uwagi na wsparcie, kiedy będą ich potrzebować.

W rezultacie będą mieli tendencję do opuszczenia twojego zespołu. Pamiętaj, aby rozpoznać dobre rzeczy, które robią Twoi pracownicy. Ciągła krytyka może sprawić, że poczują się wyczerpani i sfrustrowani. Nic nie może się polepszyć, jeśli będziesz ich przykładać. Naucz się przyznawać do własnych błędów, a czyniąc to, wyjaśnij swojemu zespołowi to, czego się nauczyłeś, aby móc odnieść się do niego w przyszłości.

11. Zapewnij odpowiednie zasoby

Kierownictwo powinno zapewnić pracownikom zasoby niezbędne do wykonywania ich zadań. Pracownicy mogą narzekać na brak organizacji pracy, gdy są proszeni o wypełnianie swoich obowiązków i osiąganie celów bez uzyskania odpowiednich zasobów.

Według Petera Bregmana należy zapytać:

„Jakich umiejętności potrzebuje dana osoba, aby spełnić oczekiwania? Jakich zasobów będzie potrzebować? Jeśli osoba nie ma tego, co niezbędne, czy może zdobyć to, czego brakuje? Jeśli tak, jaki jest plan? Jeśli nie, musisz delegować do kogoś innego. W przeciwnym razie narażasz ich na porażkę.

Bez odpowiednich zasobów Twoi pracownicy są bardziej skłonni obwiniać organizację, niż sami odpowiadać.

12. Pozostań na bieżąco technologicznie

Niezależnie od wielkości Twojej firmy, technologia niesie ze sobą zarówno wymierne, jak i niematerialne korzyści, które pomogą Ci wyróżnić się na rynku, przynosząc zysk i dostarczając wyniki zorientowane na klienta. Postęp technologiczny wpływa na kulturę, wydajność i relacje firmy. Pomaga również chronić poufne informacje i usprawnia komunikację z interesariuszami.

Przerwy technologiczne wpłynęły przede wszystkim na obecny sposób działania przedsiębiorstw. W każdym sektorze gospodarki technologia przejęła ich tradycyjne procesy biznesowe. Utrzymywanie aktualnych informacji o najnowszych trendach technologicznych w sektorze może zwiększyć odpowiedzialność poszczególnych pracowników i całej organizacji.

Organizacja zdolna do poszukiwania nowych możliwości pozostanie o krok przed konkurencją. Dlatego niezwykle ważne jest, aby każdy pracownik był na bieżąco z najnowszymi trendami na rynku oraz przyjmował i wprowadzał innowacje w nowych technologiach, aby strategicznie przerosnąć konkurencję.

Wniosek

Aby zachować odpowiedzialność, ludzie powinni robić to, co mówią, że zrobią. To sprawia, że ​​jest to prostsze, ale również sprawia, że ​​ludzie chcą iść o krok dalej, ponieważ widzą swój sukces bez konieczności zmuszania się do wykonywania pracy. Ponownie, liderzy nie mogą narzucać ludziom prawdziwego poczucia odpowiedzialności. Potrafią budować warunki wspierające osobiste zaangażowanie poprzez tworzenie kultury odpowiedzialności w organizacji.