직장에서 책임감 있는 문화를 조성하는 방법

책임의 간단한 개념은 개인이 촉구하거나 구걸하거나 격려하지 않고 자신의 행동과 결정에 대한 권한을 갖는 것입니다.

책무성은 다른 사람에게 손가락질을 하지 않고 다양한 상황에서 자신의 위치를 ​​확인하기 위해 자발적으로 나서는 것을 의미합니다. 모든 것을 종합하면 책임은 자신에 대한 책임을 지는 것입니다. 이를 염두에 두고 조직의 책무성이 왜 중요한지 상상하는 것은 어렵지 않을 것입니다.

직장에서의 책임은 어떤 모습입니까?

직장에서의 책무성이란 모든 직원이 자신의 행동, 태도, 결과 및 결정에 대해 책임을 지는 것을 의미합니다. 이는 직원의 업무 몰입도 및 사기 증가와 밀접한 관련이 있으며 결과적으로 더 높은 성과를 냅니다.

직원 책임은 몇 가지 다른 특성을 나타냅니다. 직원들이 사회적 책임을 지고 있습니까? 그들은 자신의 실수를 기꺼이 인정합니까? 효율성과 생산성에 대해 책임을 지고 있습니까? 그들은 팀과 고객에 대해 책임을 지고 있습니까? 활동의 우선 순위를 적절하게 지정하고 이해 관계자에게 변경 사항에 대해 교육합니까? 그들은 팀의 행동에 책임이 있습니까?

실제로 직장에서의 책임은 위의 모든 것이며 기계처럼 작동합니다. 그러나 직원들이 책임 메커니즘을 유지하지 않으면 상황이 매우 빠르게 무너집니다. 이를 피하기 위해 모든 직원은 직장에서 자신의 행동에 대해 책임을 져야 합니다. 사람들이 서로에게 의존할 수 있다는 것을 알기 때문에 팀과 조직 내에서 신뢰를 구축합니다.

책임감 있는 리더는 사람들이 약속을 지킬 것이라는 것을 알기 때문에 신뢰와 존경을 받을 가능성이 더 큽니다. 개인적인 책임은 또한 시간과 돈을 절약할 수 있습니다. 책임감이 있는 사람은 문제가 있을 때 입장을 취하고 해결책을 찾습니다. 문제가 악화되는 것을 방지할 뿐만 아니라 추가 비용과 지연을 방지합니다. 반대로 책임감 없는 직원은 팀 성공에 기여하지 못하고 부정확한 조직 이미지를 제공할 수 있습니다.

직원의 책무성을 향상시키는 12가지 방법

책임이 필요한 상황에 접근하는 방법에 대한 지침을 제공하지 않고 직원이 책임을 지기를 기대할 수 없습니다. 다음은 직원과 자신이 직장에서 자신의 행동에 대해 더 많은 책임을 지도록 돕는 12가지 쉬운 방법입니다.

1. 성능이 떨어지기 전에 열악하거나 실패한 성능에 대해 논의하십시오.

대부분의 관리자는 어느 시점에서 낮은 직원 성과를 처리해야 합니다. 성능이 좋지 않거나 실패한 것에 대해 논의하는 것은 대립적일 수 있지만 가능한 한 빨리 처리되어야 합니다. 그렇지 않으면 심각한 문제가 발생합니다. 나쁜 결과를 복구하기 전에 먼저 근본 원인을 이해해야 합니다. 능력이 부족해서인지 의욕이 낮아서인지 이해해야 합니다.

성능 문제를 잘못 진단하면 잠재적으로 여러 문제가 발생할 수 있습니다. 직원이 충분한 노력을 기울이지 않는다고 생각하면 직원에게 성공하도록 추가 압력을 가할 수 있습니다. 그러나 실제 문제가 능력이라면 스트레스가 높아지면 상황이 악화될 뿐입니다. 여기서 당신의 리더십 자질이 중요합니다.

여기서 고려해야 할 한 가지는 서면 커뮤니케이션입니다. 직원들이 무엇을 기대하는지 알고 자신의 역할에 대해 더 책임감을 느끼도록 도와줍니다. 따라서 그들은 아무것도 모른다거나 이해하지 못한다는 변명을 할 수 없습니다.

2. 새롭고 더 달성 가능한 벤치마크를 충족하기 위해 목표를 재정의합니다.

목표 설정은 책임을 장려하는 환경을 조성하기 위한 가장 중요한 요소입니다. 직장에서 지속적으로 책임감이 부족하다면 목표를 재정의해야 할 것입니다.

SMART 목표를 개발하면 성공을 위한 명확한 선을 설정하는 특정 비즈니스 메트릭과 연결된 현실적인 목표를 달성하는 데 도움이 될 수 있습니다. 이를 통해 사람들은 자신의 책임 영역과 회사 전체 목표에 기여하는 데 필요한 작업을 이해할 수 있습니다. 목표를 설정하는 동안 우선 순위가 아닌 것이 무엇인지 이해하는 것도 중요합니다. 너무 많은 작업은 생산성과 책임을 감소시킵니다. 따라서 설정한 기대치를 달성할 수 있는지 확인하십시오.

3. 공정하고 공평한 방식으로 결과물을 구성합니다.

책임은 모든 개방형 작업에 대한 구조를 필요로 합니다. 그렇지 않으면 존재하지 않는 마감일에 대한 책임이 없습니다. 따라서 작업 또는 결과물의 기한을 명확히 하고 기한이 다가오면 팀원들에게 알림을 보내도록 설정하십시오.

이러한 알림을 설정하기 전에 팀과 논의하고 이 시스템에 대한 피드백을 받으십시오. 모든 질문에 답하여 프로세스를 이해하도록 돕습니다. 이것은 당신이 항상 그들의 어깨 너머로 보고 있다는 인상을 피하는 데 도움이 될 것입니다.

4. 학습 및 개발 기회 요구

필요한 교육 및 학습 휴식을 받는 직원은 직무를 더 잘 수행할 수 있습니다. 조직은 직원들에게 관리자와 직원 간의 상호 작용을 통해 또는 지속적인 성장 과정의 일부로 강화, 성장 및 변화할 수 있는 기회를 제공해야 합니다.

Gallup은 밀레니얼 세대 직원이 다른 모든 기준보다 자신의 직무에서 배우고 개발하는 능력을 높이 평가한다고 밝혔습니다. 자신의 능력을 방해하는 장애물을 극복하고 직무에 대한 이해를 높이고 신뢰를 쌓을 수 있도록 도와줍니다. 또한 학습을 ​​통해 직원은 변화하는 업계 표준에 적응할 수 있을 만큼 유능해지며 업계에서 선도적인 위치를 유지할 수 있습니다.

5. 팀에 프로젝트 및 작업 진행 상황에 대한 정기적인 업데이트 제공

많은 관리자들이 그것을 선호하지만 하지 않습니다. 팀과의 회의를 마친 후 즉시 후속 조치를 일정에 기록하고 동일하게 하도록 해야 합니다. 확인하지 않으면 잘못된 메시지가 표시되고 작업 중인 작업이 중요하지 않은 것처럼 보입니다.

연락을 취하는 동안 먼저 적절한 사람, 즉 팀을 결정하는 결정 권한을 가진 사람에게 연락해야 합니다. 또한 후속 조치는 최대 결과를 위해 정기적인 일관성을 유지해야 합니다.

6. 부하 직원에게 정기적인 피드백 제공

직원의 책무성을 향상시키려면 관리자로서 피드백 기술을 향상시켜야 합니다. 이는 책임의 문화를 조성하는 가장 효율적인 방법 중 하나입니다. 또는 이미 피해가 발생한 경우 책임 부재를 해결하는 것입니다. 물론 도전적인 피드백을 하는 것이 쉽지는 않지만 더 잘해야 합니다.

정기적으로 피드백을 제공하면 거친 피드백을 주고받는 것이 훨씬 쉬워집니다. 또한 부하 직원이 얻은 피드백(종종 이탈으로 이어짐)에 놀랄 가능성도 줄어듭니다.

피드백은 명확하고 직접적이며 모호하지 않아야 합니다. 책임을 습관화하기 위해 다음은 부하 직원에게 제출할 수 있는 몇 가지 질문입니다.

• 우리가 팀으로 할 수 있는 일이 있습니까?
• 작업에 대한 충분한 피드백을 받고 있습니까, 아니면 더 원하십니까?
• 귀하의 업무 중 더 많은 지원이나 교육이 필요한 영역이 있습니까?
• 당신은 당신의 작업에 대해 더 많거나 적은 지도를 원하십니까?
• 우리 팀이 함께 일하는 방식을 어떻게 강화할 수 있습니까?

7. 직원들의 건설적인 비판을 수용하라

직원들에게 피드백을 주는 것만으로는 충분하지 않기 때문입니다. 직원들과 개방적이고 유연한 관계를 유지하면 직원들이 편안하게 느끼며 귀하의 성과에 대해 솔직하게 이야기할 수 있습니다.

따라서 직원의 행동을 이해하고, 부정적인 습관을 찾아내고, 팀 내 문제를 예상하고, 그들이 리더로서 당신에게 무엇을 기대하는지 알 수 있습니다. 비판에 면역이 되지 않으면 일방적인 상황이 되고 직원들이 피드백을 진지하게 받아들이지 못하게 됩니다. 따라서 피드백은 책임감 있는 사람을 만들기 때문에 책임감 있는 리더는 직원들로부터 피드백을 구해야 한다고 말할 수 있습니다.

8. 직원들에게 친절하라

직원은 주어진 역할이나 작업 환경에서 그에 따라 행동해야 합니다. 그러나 많은 경우 그들은 자신의 행동이 팀에 미치는 영향을 이해하지 못합니다. 관리자로서 당신은 충분히 친절해야 하고 문제의 근본 원인을 찾아내고 동기를 부여하는 것이 무엇인지 이해해야 합니다. 문제가 발생하기 훨씬 전에 문제를 완화하는 데 도움이 됩니다.

직원의 자녀 중 한 명이 아프기 때문에 직원이 보다 유연한 근무 일정을 요청한다고 가정합니다. 직원의 상태와 비즈니스 정책을 기반으로 솔루션을 찾을 수 있어야 합니다.

상황을 보완하기 위해 재택 근무 기회를 제공할 수 있습니다. 이러한 종류의 배려는 즉시 직원의 사기를 향상시키고 업무와 회사에 더욱 전념할 수 있습니다.

9. 어려운 대화를 고려하라

리더는 직원에게 접근하는 방법을 모르기 때문에 도전적인 대화에 참여하는 것을 주저합니다. 가끔 대화가 잘 안 될까봐 걱정해서 일꾼들이 화를 낸다. 우려는 합리적입니다. 일부 직원은 나쁜 결정을 내리거나 성과가 좋지 않다는 말을 듣는 것을 좋아하지 않습니다. 그들은 자신의 행동이 동료에게 어떤 영향을 미치는지 깨닫기를 원하지 않습니다. 그러나 직원들이 자신의 성과에 대해 책임감을 느끼고 목표 달성에 전념하도록 하려면 침묵을 깨야 합니다.

입증된 사실과 데이터를 사용하여 귀하의 사례를 뒷받침하는 열린 대화로 대화를 만드십시오. 그러나 좀 더 논리적으로 들리게 하려면 잠시 시간을 내어 그들의 이야기에 귀를 기울이십시오. 토론은 항상 긍정적으로 끝나야 합니다. 그것은 그들이 더 잘할 수 있다고 느끼는 데 도움이 될 것입니다. 상황이 해결되거나 개선되기 시작하면 상황을 검토해야 합니다. 그러나 그러한 대화는 항상 귀하와 해당 특정 직원(들) 사이에 기밀로 유지되어야 합니다.

10. 직장에 두려움을 심어주지 마십시오.

두려움의 상황을 발전시키면 단기적으로는 성공할 수 있지만 장기적으로 책임을 지는 것은 아닙니다. 직원들이 관리자의 비판을 두려워한다면 필요할 때 지원을 거의 찾지 않을 것입니다.

결과적으로 그들은 당신의 팀을 그만두는 경향이 있습니다. 직원이 하는 좋은 일을 인식해야 합니다. 지속적인 비판은 그들을 지치고 좌절하게 만들 수 있습니다. 당신이 당신의 모범으로 그들을 이끌 수 있다면 아무것도 더 나아질 수 없습니다. 우리 자신의 실수를 인정하는 법을 배우고 그렇게 함으로써 배운 내용을 나중에 참조할 수 있도록 팀에 설명하십시오.

11. 적절한 자원 제공

경영진은 직원이 업무를 수행하는 데 필요한 자원을 제공해야 합니다. 직원들은 적절한 자원을 얻지 못한 채 임무를 완수하고 목표를 달성하라는 요청을 받았을 때 업무 배치 부족에 대해 불평할 수 있습니다.

Peter Bregman에 따르면 다음과 같이 묻는 것이 중요합니다.

"그 사람은 기대치를 충족시키기 위해 어떤 기술이 필요합니까? 필요한 자원은 무엇입니까? 필요한 것이 없으면 부족한 것을 얻을 수 있습니까? 그렇다면 계획은 무엇입니까? 그렇지 않은 경우 위임해야합니다. 그렇지 않으면 실패를 준비하는 것입니다."

적절한 자원이 없으면 직원은 스스로 책임을 지기보다는 조직을 비난할 가능성이 더 큽니다.

12. 기술적으로 업데이트된 상태 유지

회사의 규모에 관계없이 기술은 시장에서 두각을 나타내어 수익을 창출하고 고객 지향적인 결과를 제공하는 데 도움이 되는 유형 및 무형의 이점을 모두 가지고 있습니다. 기술 발전은 회사의 문화, 성과 및 관계에 영향을 미칩니다. 또한 민감한 정보를 보호하고 이해 관계자와의 커뮤니케이션을 강화합니다.

기술 파괴는 오늘날 비즈니스 운영 방식에 주로 영향을 미쳤습니다. 경제의 모든 부문은 기술이 전통적인 비즈니스 프로세스를 대체하는 것을 보았습니다. 해당 부문의 최신 기술 동향에 대한 최신 정보를 유지하면 특정 부문의 직원과 일반적인 조직의 책임을 강화할 수 있습니다.

새로운 기회를 모색할 수 있는 능력을 갖춘 조직은 경쟁에서 한 발 앞서 나갈 것입니다. 따라서 모든 직원이 시장의 최신 동향을 파악하고 새로운 기술을 채택하고 혁신하여 전략적으로 경쟁자를 능가하는 것이 가장 중요합니다.

결론

스스로 책임을 지기 위해 사람들은 그들이 하겠다고 말한 대로 행동해야 합니다. 그것은 그것을 더 간단하게 만들지만, 단순히 일을 하도록 강요받지 않고도 성공을 볼 수 있기 때문에 사람들로 하여금 더 많은 일을 하고 싶게 만드는 경향이 있습니다. 다시 말하지만, 리더는 사람들에게 진정한 책임감을 부과할 수 없습니다. 그들은 조직에서 책임의 문화를 조성함으로써 개인의 참여를 지원하는 조건을 구축할 수 있습니다.