Cum să promovați o cultură a responsabilității la locul de muncă

Un concept simplu de responsabilitate este atunci când o persoană își asumă autoritatea pentru acțiunile și deciziile sale – fără a îndemna, a implora sau a încuraja.

Responsabilitatea înseamnă că o persoană face un pas voluntar pentru a-și identifica poziția în diferite situații, mai degrabă decât să arate cu degetul spre alții. Toate la un loc, responsabilitatea înseamnă să-ți asumi responsabilitatea pentru tine. Având în vedere acest lucru, probabil că nu este greu de imaginat de ce este importantă responsabilitatea organizațională.

Cum arată responsabilitatea la locul de muncă?

Responsabilitatea la locul de muncă înseamnă că toți angajații sunt responsabili pentru actele, atitudinile, rezultatele și deciziile lor. Este strâns asociată cu o creștere a angajamentului față de munca și moralul angajaților, rezultând performanțe mai mari.

Responsabilitatea angajaților se referă la mai multe caracteristici diferite. Sunt angajații tăi responsabili social? Sunt ei dispuși să-și recunoască greșelile? Sunt ei responsabili pentru eficacitatea și productivitatea lor? Sunt ei responsabili în fața echipei și clienților lor? Își acordă prioritate activităților în mod corespunzător și educă părțile interesate despre schimbări? Sunt ei responsabili pentru acțiunile echipelor lor?

În realitate, responsabilitatea la locul de muncă este toate cele de mai sus, care funcționează ca o mașinărie. Dar dacă angajații nu mențin niciun mecanism de responsabilitate, lucrurile se destramă foarte repede. Pentru a evita acest lucru, fiecare angajat ar trebui să fie responsabil pentru propriile acțiuni la locul de muncă. Construiește încrederea în echipe și organizații, deoarece oamenii știu că pot depinde unii de alții.

Liderii responsabili au mai multe șanse să fie de încredere și respectați, deoarece oamenii știu că își vor ține promisiunea. Responsabilitatea personală poate economisi timp și bani. Oamenii responsabili iau atitudine atunci când există o problemă și caută soluții. Previne problema agravării, dar evită și costurile suplimentare și întârzierile. Dimpotrivă, angajații neresponsabili nu contribuie la succesul echipei și pot oferi o imagine inexactă a organizației.

12 moduri de a îmbunătăți responsabilitatea angajaților

Nu te poți aștepta ca angajații tăi să fie responsabili fără a le oferi îndrumări cu privire la modul de abordare a situațiilor în care este necesară responsabilitatea. Iată 12 moduri simple de a vă ajuta angajații – și pe dumneavoastră înșivă – să deveniți mai responsabili pentru acțiunile dvs. la locul de muncă.

1. Discutați despre performanța slabă sau necorespunzătoare înainte de a scăpa de sub control

Majoritatea managerilor trebuie să se confrunte la un moment dat cu performanța slabă a angajaților. Discutarea unei performanțe slabe sau eșec poate fi o confruntare, dar trebuie rezolvată cât mai repede posibil. Dacă nu, va avea ca rezultat probleme semnificative. Mai întâi trebuie să înțelegeți cauza principală înainte de a putea repara rezultatele proaste. Trebuie să înțelegeți dacă este din cauza lipsei de abilități sau a unei motivații scăzute.

Diagnosticarea incorectă a problemelor de performanță poate duce la mai multe probleme. Dacă crezi că un angajat nu depune suficient efort, probabil vei pune presiune suplimentară asupra lui pentru a reuși. Cu toate acestea, dacă problema reală este capacitatea, atunci stresul crescut nu va face decât să înrăutățească această situație. Aici vor conta calitățile tale de lider.

Un lucru care ar trebui luat în considerare aici este comunicarea scrisă. Îi va ajuta pe angajați să știe ce se așteaptă și îi va face să se simtă mai responsabili pentru rolurile lor. Ca atare, ei nu vor putea găsi scuze pentru a nu ști sau înțelege nimic.

2. Redefiniți obiectivele pentru a îndeplini criterii de referință noi, mai realizabile

Stabilirea obiectivelor este cel mai important factor pentru promovarea unui mediu care încurajează responsabilitatea. Probabil că trebuie să vă redefiniți obiectivele dacă întâlniți o lipsă persistentă de responsabilitate la locul de muncă.

Dezvoltarea obiectivelor SMART poate ajuta la urmărirea unor obiective realiste, legate de valori specifice de afaceri care stabilesc o linie clară pentru succes. Le permite oamenilor să înțeleagă domeniile lor de responsabilitate și munca de care au nevoie pentru a contribui la obiectivele companiei. În timp ce stabiliți obiective, este, de asemenea, important să înțelegeți ce nu este o prioritate. Prea multe sarcini vor reduce productivitatea și responsabilitatea. Astfel, asigurați-vă că așteptările pe care le stabiliți sunt realizabile.

3. Structurați livrabilele într-un mod corect și echitabil

Responsabilitatea are nevoie de o structură pentru toate sarcinile deschise; în caz contrar, nu va exista responsabilitate pentru termenele limită care nu există. Așadar, fiți clar când urmează o lucrare sau un produs livrat și configurați notificări pentru a reaminti membrilor echipei când se apropie termenele limită.

Înainte de a seta aceste alerte, asigurați-vă că le discutați cu echipa și primiți feedback-ul despre acest sistem. Ajutați-i să înțeleagă procesul răspunzând la toate întrebările lor. Acest lucru te va ajuta să eviți impresia că te uiți mereu peste umerii lor.

4. Necesită oportunități de învățare și dezvoltare

Angajații care primesc pregătirea și pauzele de învățare necesare sunt mai capabili să își îndeplinească sarcinile. Organizațiile trebuie să ofere angajaților oportunități de consolidare, creștere și schimbare prin interacțiuni între manageri și lucrători sau ca parte a unui curs de creștere continuă.

Gallup a dezvăluit că angajații mileniali iau în considerare capacitatea de a învăța și de a se dezvolta în locul lor de muncă mai presus de orice alte criterii. Îi ajută să depășească obstacolele care le împiedică abilitățile, să-și îmbunătățească înțelegerea îndatoririlor lor și să creeze încredere. În plus, învățarea îi face pe angajați suficient de competenți pentru a se adapta la standardele în schimbare ale industriei, ajutându-i să dețină o poziție de lider în industrie.

5. Oferă actualizări regulate cu privire la progresul proiectelor și sarcinilor echipei tale

Mulți manageri o preferă, dar nu o fac. Ar trebui să puneți imediat o urmărire pe calendar după ce ați încheiat o întâlnire cu echipa dvs. și să îi puneți pe ei să facă același lucru. Dacă nu îl verificați, dă mesajul greșit și pare că nu contează la ce lucrează.

În timp ce contactați, asigurați-vă că contactați persoana potrivită în primul rând, adică cineva care are un control de luare a deciziilor pentru echipa dvs. De asemenea, urmăririle dumneavoastră ar trebui să mențină o consistență regulată pentru rezultate maxime.

6. Oferiți feedback regulat subordonaților dvs. direcți

Pentru a îmbunătăți responsabilitatea angajaților, dumneavoastră, în calitate de manager, trebuie să vă îmbunătățiți abilitățile de feedback. Este una dintre cele mai eficiente modalități de a promova o cultură a responsabilității – sau, dacă prejudiciul a fost deja făcut, abordarea lipsei de responsabilitate. Desigur, nu este ușor să oferi feedback provocator, dar trebuie să te perfecționezi.

Când oferiți feedback în mod regulat, este mult mai ușor să oferiți și să primiți feedback dur. De asemenea, reduce probabilitatea ca raportul tău direct să fie surprins de feedback-ul pe care îl câștigă (ceea ce duce adesea la dezactivare).

Feedback-ul dvs. ar trebui să fie clar, direct și lipsit de ambiguitate. Pentru a face din responsabilitate un obicei, iată câteva întrebări pe care le puteți adresa subordonaților dvs. direcți:

• Există ceva ce putem face ca o echipă?
• Primești suficient feedback cu privire la munca ta sau ai dori mai mult?
• Există un domeniu al muncii dvs. în care doriți mai multă asistență sau formare?
• Vrei mai mult sau mai puțin îndrumări de la mine cu privire la munca ta?
• Cum întărim modul în care echipa noastră lucrează împreună?

7. Acceptă criticile constructive din partea angajaților tăi

Pentru că nu este suficient să oferi feedback angajaților. Menținerea unei relații deschise și flexibile cu angajații tăi îi va face pe aceștia să se simtă confortabil, vorbind despre performanța ta cu sinceritate.

Ca atare, vei putea înțelege comportamentele angajaților, vei descoperi obiceiurile negative, vei anticipa problemele din cadrul echipei, vei afla ce așteaptă aceștia de la tine ca lider. A nu fi imun la critici face ca aceasta să fie o situație unilaterală și descurajează angajații să ia în serios feedback-ul. Astfel, se poate spune că liderii responsabili ar trebui să caute feedback de la angajați, deoarece feedbackul creează oameni responsabili.

8. Fii amabil cu angajații tăi

Se așteaptă ca angajații să se comporte în consecință într-un anumit rol sau mediu de lucru. Cu toate acestea, de multe ori, ei nu reușesc să înțeleagă impactul comportamentului lor asupra echipei lor. Ca manager, ar trebui să fii destul de amabil și să afli cauza principală a problemei lor și să înțelegi ce îi motivează. Va ajuta la atenuarea problemelor cu mult înainte ca acestea să apară.

Să presupunem că unul dintre copiii angajatului tău este bolnav, așa că angajatul solicită un program de lucru mai flexibil. Ar trebui să poți găsi o soluție, bazată pe statutul angajatului și politicile companiei tale.

Poate le puteți oferi o oportunitate de lucru de acasă ca o completare a situației lor. Acest tip de considerație poate îmbunătăți imediat moralul angajaților și îi poate menține mai dedicați muncii și companiei lor.

9. Luați în considerare conversațiile dificile

Liderii ezită să se angajeze în conversații provocatoare, deoarece nu sunt siguri cum să-și abordeze angajații. Uneori, ei sunt îngrijorați că discuția nu va merge bine, iar muncitorii se supără. Îngrijorarea este rezonabilă. Unii angajați nu le place să li se spună că iau decizii proaste sau au performanțe slabe. Ei nu vor să realizeze modul în care comportamentul lor îi afectează pe colegii lor de muncă. Dar dacă vrei să-i faci pe angajații tăi să se simtă responsabili pentru performanța lor și angajați să-și atingă obiectivele, trebuie să rupi tăcerea.

Faceți din conversație un dialog deschis pentru a vă susține cazul, cu fapte și date dovedite. Dar pentru a suna mai logic, ia un moment și ascultă partea lor a poveștii. Discuția ar trebui să se încheie întotdeauna pe o notă pozitivă. Îi va ajuta să simtă că pot face mai bine. Ar trebui să revizuiți situația odată ce a început să se rezolve sau să se îmbunătățească. Cu toate acestea, astfel de conversații ar trebui să fie întotdeauna confidențiale între dvs. și acel angajat(i).

10. Nu insufla frica la locul tau de munca

Dezvoltarea unei situații de frică vă va oferi succes pe termen scurt, dar nu va stabili responsabilitatea pe termen lung. Dacă angajaților le este frică de criticile managerilor lor, cu greu vor căuta sprijin atunci când vor avea nevoie de el.

Drept urmare, ei vor avea tendința să părăsească echipa ta. Asigurați-vă că recunoașteți lucrurile bune pe care le fac angajații dvs. Critica continuă îi poate face să se simtă epuizați și frustrați. Nimic nu poate deveni mai bun dacă îi poți conduce prin exemplele tale. Învățați să ne recunoaștem propriile greșeli și, făcând acest lucru, explicați ce ați învățat echipei dvs. pentru referințe viitoare.

11. Furnizați resurse adecvate

Conducerea trebuie să ofere resursele necesare angajaților pentru a-și îndeplini sarcinile. Angajații se pot plânge de lipsa aranjamentelor de lucru atunci când li se cere să își îndeplinească sarcinile și să atingă obiectivele fără a obține resursele adecvate.

Potrivit lui Peter Bregman, este esențial să întrebați:

„De ce abilități are nevoie persoana pentru a îndeplini așteptările? De ce resurse va avea nevoie? Dacă persoana nu are ceea ce este necesar, poate dobândi ceea ce îi lipsește? Dacă da, care este planul? Dacă nu, va trebui să delegeți altcineva. Altfel, îi pregătești pentru eșec.”

Fără resurse adecvate, este mai probabil ca angajații dvs. să învinovățească organizația decât să se mențină responsabili.

12. Rămâneți actualizat tehnologic

Indiferent de dimensiunea companiei dvs., tehnologia are beneficii atât tangibile, cât și intangibile, care vă vor ajuta să vă evidențiați pe piață, obținând profit și oferind rezultate orientate către client. Progresul tehnologic afectează cultura, performanța și relațiile unei companii. De asemenea, ajută la protejarea informațiilor sensibile și stimulează comunicarea cu părțile interesate.

Perturbațiile tehnologice au afectat în primul rând modul în care sunt operate afacerile în prezent. Fiecare sector al economiei a văzut tehnologia preluând procesele lor tradiționale de afaceri. A rămâne la curent cu tehnologiile de ultimă generație în tendințe în sector poate spori responsabilitatea angajaților în special și a organizației în general.

O organizație cu capacitatea de a căuta noi oportunități va rămâne cu un pas înaintea concurenței sale. Prin urmare, este de maximă importanță ca fiecare angajat să se mențină la curent cu cele mai recente tendințe de pe piață și să adopte și să inoveze noi tehnologii pentru a-și depăși strategic concurenții.

Concluzie

Pentru a fi responsabil, oamenii ar trebui să facă ceea ce spun că vor face. O face mai simplă, dar tinde, de asemenea, să-i facă pe oameni să-și dorească să meargă mai departe, deoarece își pot vedea succesul fără a fi doar forțați să facă treaba. Din nou, liderii nu pot impune oamenilor un sentiment real de responsabilitate. Ei pot construi condiții care să susțină angajamentul personal prin crearea unei culturi a responsabilității în organizație.