如何在工作场所培养问责文化

问责制的一个简单概念是个人对自己的行为和决定行使权力——无需敦促、乞求或鼓励。

问责制意味着一个人自愿站出来确定自己在各种情况下的位置，而不是指责他人。 总而言之，问责制就是对自己负责。 考虑到这一点，可能不难想象为什么组织责任很重要。

工作场所的问责制是什么样的？

工作场所问责制意味着所有员工都对自己的行为、态度、结果和决定负责。 它与提高对员工工作和士气的承诺密切相关，从而提高绩效。

员工责任是指几个不同的特征。 您的员工是否对社会负责？ 他们愿意承认自己的错误吗？ 他们是否对自己的效率和生产力负责？ 他们对团队和客户负责吗？ 他们是否适当地优先考虑他们的活动，并就变化对利益相关者进行教育？ 他们是否对团队的行为负责？

实际上，工作中的问责制就是以上所有内容，它像机器一样运行。 但如果员工没有建立问责机制，事情很快就会分崩离析。 为避免这种情况，每位员工都应对自己在工作中的行为负责。 它在团队和组织中建立信心，因为人们知道他们可以相互依赖。

负责任的领导者更有可能受到信任和尊重，因为人们知道他们会信守承诺。 个人问责制还可以节省时间和金钱。 当出现问题并寻求解决方案时，有责任感的人会采取立场。 它可以防止问题恶化，但也可以避免额外的成本和延误。 相反，不负责任的员工不会为团队的成功做出贡献，并且会提供不准确的组织形象。

提高员工责任感的 12 种方法

如果不向他们提供有关如何处理需要问责的情况的指导，您就不能期望您的员工承担责任。 这里有 12 种简单的方法可以帮助您的员工（以及您自己）对您在工作中的行为更加负责。

1. 在失控之前讨论糟糕或失败的表现

大多数经理必须在某个时候处理员工表现不佳的问题。 讨论表现不佳或失败可能是对抗性的，但必须尽快处理。 如果不这样做，将导致重大问题。 您需要先了解根本原因，然后才能修复不良结果。 您必须了解是因为缺乏能力还是缺乏动力。

性能问题的错误诊断可能会导致几个问题。 如果您认为员工没有付出足够的努力，您可能会向他们施加更大的压力以使其成功。 但是，如果真正的问题是能力，那么增加压力只会使这种情况变得更糟。 这就是你的领导素质很重要的地方。

这里应该高度考虑的一件事是书面交流。 它将帮助员工了解期望什么，并使他们对自己的角色更加负责。 因此，他们将无法为不知道或不理解任何事情找借口。

2. 重新定义目标以满足新的、更可实现的基准

目标设定是营造鼓励问责的环境的最重要因素。 如果您在工作中遇到持续缺乏责任感，您可能需要重新定义您的目标。

制定 SMART 目标有助于实现切合实际的目标，这些目标与为成功设定明确界限的特定业务指标相关联。 它使人们能够了解他们的职责范围以及他们为实现公司范围的目标而需要做的工作。 在设定目标时，了解什么不是优先事项也很重要。 太多的任务会降低生产力和责任感。 因此，请确保您设定的期望是可以实现的。

3. 以公平公正的方式构建可交付成果

问责制需要所有开放式任务的结构； 否则，将不会对不存在的最后期限负责。 因此，要明确工作或可交付成果的到期时间，并设置通知以在截止日期到来时提醒团队成员。

在设置这些警报之前，请务必与团队讨论它们并获得他们对该系统的反馈。 通过回答他们所有的问题来帮助他们理解这个过程。 这将帮助你避免你总是在他们的肩膀上看着的印象。

4. 需要学习和发展机会

接受必要培训和学习休息的员工更有能力履行职责。 组织需要通过管理者和员工之间的互动或作为持续成长过程的一部分，为员工提供加强、成长和改变的机会。

盖洛普透露，千禧一代员工高度重视在工作中学习和发展的能力，高于所有其他标准。 它帮助他们克服阻碍他们能力的障碍，提高他们对职责的理解，并建立信任。 此外，学习使员工有足够的能力适应不断变化的行业标准，帮助他们保持行业领先地位。

5. 向您的团队定期更新项目和任务进度

很多经理喜欢它，但不要这样做。 完成与团队的会议后，您应该立即在日历上进行跟进，并让他们也这样做。 如果你不检查它，它会发出错误的信息，看起来他们在做什么并不重要。

联系时，请确保您首先联系了正确的人，即对您的团队有决策控制权的人。 此外，您的后续行动应保持定期一致性以获得最大结果。

6. 定期向您的直接下属提供反馈

为了提高员工的责任感，作为经理，你必须提高你的反馈技巧。 这是培养问责文化的一种最有效的方式——或者，如果损害已经造成，则解决缺乏问责制的问题。 当然，给出具有挑战性的反馈并不容易，但你必须做得更好。

当您定期提供反馈时，可以更轻松地提供和接收苛刻的反馈。 它还降低了您的直接下属对他们赢得的反馈感到惊讶的可能性（这通常会导致脱离接触）。

您的反馈应该清晰、直接、明确。 为了使问责成为一种习惯，您可以向直接下属提出以下几个问题：

• 作为一个团队，我们有什么可以做的吗？
• 您是否获得了关于您的工作的足够反馈，或者您想要更多？
• 您的工作领域是否需要更多帮助或培训？
• 你在工作上需要我或多或少的指导吗？
• 我们如何加强团队合作的方式？

7.接受员工的建设性批评

因为仅仅向员工提供反馈是不够的。 与您的员工保持开放和灵活的关系将使他们的员工感到舒适，与您坦诚地谈论您的表现。

因此，您将能够了解员工的行为，发现负面习惯，预测团队中的问题，了解他们对您作为领导者的期望。 自己也不能免于批评，这会导致这种情况变得片面，并阻碍员工认真对待反馈。 因此，可以说负责任的领导者应该从员工那里寻求反馈，因为反馈会产生负责任的人。

8.善待你的员工

员工应在给定的角色或工作环境中做出相应的行为。 然而，很多时候，他们无法理解他们的行为对团队的影响。 作为经理，你应该足够友善，找出他们问题的根本原因，了解他们的动机。 这将有助于在问题出现之前很久就缓解问题。

假设您员工的一个孩子生病了，因此该员工要求更灵活的工作时间表。 您应该能够根据员工的状态和您的企业政策找到解决方案。

也许您可以为他们提供在家工作的机会，作为他们处境的补充。 这种考虑可以立即提高员工的士气，让他们更加专注于自己的工作和公司。

9.考虑困难的对话

领导者不愿参与具有挑战性的对话，因为他们不确定如何与员工接触。 有时，他们担心谈话不顺利，工人会心烦意乱。 这种担忧是合理的。 一些员工不喜欢被告知他们做出了错误的决定或表现不佳。 他们不想意识到他们的行为如何影响他们的同事。 但是，如果你想让你的员工对他们的表现负责并致力于实现他们的目标，你就必须打破沉默。

让您的对话成为一个开放的对话，以支持您的案例，并提供经过验证的事实和数据。 但为了让它听起来更合乎逻辑，花点时间听听他们的故事。 讨论应始终以积极的态度结束。 这将帮助他们感到自己可以做得更好。 一旦情况开始解决或改善，您应该检查情况。 但是，您与该特定员工之间的此类对话应始终保密。

10.不要在你的工作场所灌输恐惧

发展一种恐惧的情境会让你在短期内取得成功，但它不会建立长期的责任感。 如果员工害怕经理的批评，他们在需要时几乎不会寻求任何支持。

结果，他们往往会退出你的团队。 一定要认识到你的员工所做的好事。 持续的批评会让他们感到筋疲力尽和沮丧。 如果你能以你的榜样引导他们，没有什么会变得更好。 学会承认我们自己的错误，并在此过程中向团队解释你学到的东西，以供将来参考。

11. 提供充足的资源

管理层应为员工提供执行任务所需的资源。 当被要求履行职责和实现目标而没有获得适当的资源时，员工可能会抱怨缺乏工作安排。

根据 Peter Bregman 的说法，有必要问：

“这个人需要什么技能来满足期望？他们需要什么资源？如果这个人没有必要的东西，他们能获得缺少的东西吗？如果有，计划是什么？如果没有，你需要委派给其他人。否则，您将他们设置为失败。

如果没有足够的资源，您的员工更有可能责怪组织，而不是让自己承担责任。

12. 保持技术更新

无论您的公司规模如何，技术都具有有形和无形的好处，可以帮助您在市场中脱颖而出，赚取利润并提供以客户为导向的结果。 技术进步会影响公司的文化、绩效和关系。 它还有助于保护敏感信息并促进与利益相关者的沟通。

技术中断主要影响了当今企业的运营方式。 经济的每个部门都已经看到技术接管了他们的传统业务流程。 保持对该行业最先进技术趋势的更新可以提高特定员工和整个组织的责任感。

一个有能力寻找新机会的组织将在竞争中保持领先一步。 因此，每位员工都必须紧跟市场的最新趋势，并采用和创新新技术以战略性地超越竞争对手，这一点至关重要。

结论

为了对自己负责，人们应该做他们说他们会做的事情。 它使它更直接，但它也倾向于使人们想要更进一步，因为他们可以看到自己的成功，而不仅仅是被迫做这项工作。 同样，领导者不能将真正的责任感强加给人们。 他们可以通过在组织中建立一种问责文化来建立支持个人参与的条件。