Comment favoriser une culture de responsabilité en milieu de travail

Un concept simple de responsabilité est lorsqu'un individu assume l'autorité de ses actions et de ses décisions - sans exhorter, mendier ou encourager.

La responsabilité signifie qu'une personne intervient volontairement pour identifier sa position dans diverses situations plutôt que de pointer du doigt les autres. Tous ensemble, la responsabilité consiste à prendre la responsabilité de vous-même. Ayant cela à l'esprit, il n'est probablement pas difficile d'imaginer pourquoi la responsabilité organisationnelle est importante.

À quoi ressemble la responsabilité sur le lieu de travail ?

La responsabilisation en milieu de travail signifie que tous les employés sont responsables de leurs actes, attitudes, résultats et décisions. Il est étroitement associé à une augmentation de l'engagement envers le travail et du moral des employés, ce qui se traduit par une meilleure performance.

La responsabilisation des employés fait référence à plusieurs caractéristiques différentes. Vos employés sont-ils socialement responsables ? Sont-ils prêts à admettre leurs erreurs ? Sont-ils responsables de leur efficacité et de leur productivité ? Sont-ils responsables devant leur équipe et leurs clients ? Hiérarchisent-ils correctement leurs activités et éduquent-ils les parties prenantes sur les changements ? Sont-ils responsables des actions de leurs équipes ?

En réalité, la responsabilité au travail est tout ce qui précède, qui fonctionne comme une machine. Mais si les employés ne maintiennent aucun mécanisme de responsabilisation en place, les choses s'effondrent très rapidement. Pour éviter cela, chaque employé doit être responsable de ses propres actions au travail. Cela renforce la confiance au sein des équipes et des organisations parce que les gens savent qu'ils peuvent compter les uns sur les autres.

Les dirigeants responsables sont plus susceptibles d'être dignes de confiance et respectés, car les gens savent qu'ils vont tenir leur promesse. La responsabilité personnelle peut également économiser du temps et de l'argent. Les personnes responsables prennent position lorsqu'il y a un problème et cherchent des solutions. Cela empêche le problème de s'aggraver, mais cela évite également les surcoûts et les retards. Au contraire, les employés irresponsables ne contribuent pas au succès de l'équipe et peuvent donner une image inexacte de l'organisation.

12 façons d'améliorer la responsabilisation des employés

Vous ne pouvez pas vous attendre à ce que vos employés soient responsables sans leur donner des directives sur la façon d'aborder les situations dans lesquelles la responsabilité est nécessaire. Voici 12 façons simples d'aider vos employés – et vous-même – à devenir plus responsables de vos actions au travail.

1. Discutez des performances médiocres ou défaillantes avant qu'elles ne deviennent incontrôlables

La plupart des gestionnaires doivent faire face à un mauvais rendement des employés à un moment donné. Discuter de performances médiocres ou défaillantes peut être conflictuel, mais il doit être traité le plus rapidement possible. Si vous ne le faites pas, cela entraînera des problèmes importants. Vous devez d'abord comprendre la cause première avant de pouvoir réparer les mauvais résultats. Vous devez comprendre si c'est à cause d'un manque de capacité ou d'une faible motivation.

Un diagnostic incorrect des problèmes de performances peut potentiellement entraîner plusieurs problèmes. Si vous pensez qu'un employé ne fait pas assez d'efforts, vous exercerez probablement une pression supplémentaire sur lui pour qu'il réussisse. Cependant, si le problème réel est la capacité, alors un stress accru ne fera qu'aggraver la situation. C'est là que vos qualités de leadership compteront.

Une chose qui devrait être fortement considérée ici est la communication écrite. Cela aidera les employés à savoir ce qui est attendu et les fera se sentir plus responsables de leurs rôles. En tant que tels, ils ne pourront pas trouver d'excuses pour ne rien savoir ou ne rien comprendre.

2. Redéfinir les objectifs pour atteindre de nouveaux repères plus réalisables

L'établissement d'objectifs est le facteur le plus important pour favoriser un environnement qui encourage la responsabilisation. Vous devrez probablement redéfinir vos objectifs si vous rencontrez un manque persistant de responsabilité au travail.

Développer des objectifs SMART peut aider à viser des objectifs réalistes, liés à des mesures commerciales spécifiques qui définissent une ligne claire pour le succès. Il permet aux gens de comprendre leurs domaines de responsabilité et le travail dont ils ont besoin pour contribuer aux objectifs à l'échelle de l'entreprise. Lors de la définition des objectifs, il est également important de comprendre ce qui n'est pas une priorité. Trop de tâches réduiront la productivité et la responsabilité. Ainsi, assurez-vous que les attentes que vous définissez sont réalisables.

3. Structurer les livrables de manière juste et équitable

La responsabilité a besoin d'une structure pour toutes les tâches ouvertes ; sinon, il n'y aura aucune responsabilité pour les délais qui n'existent pas. Alors, soyez clair quand un travail ou un livrable est dû, et configurez des notifications pour rappeler aux membres de l'équipe quand les échéances approchent.

Avant de définir ces alertes, assurez-vous d'en discuter avec l'équipe et d'obtenir leurs commentaires sur ce système. Aidez-les à comprendre le processus en répondant à toutes leurs questions. Cela vous aidera à éviter l'impression que vous regardez toujours par-dessus ses épaules.

4. Exiger des opportunités d'apprentissage et de développement

Les employés qui reçoivent la formation et les pauses d'apprentissage nécessaires sont plus aptes à s'acquitter de leurs fonctions. Les organisations doivent offrir aux employés des opportunités de se renforcer, de grandir et de changer par le biais d'interactions entre les managers et les travailleurs ou dans le cadre d'un cours de croissance continue.

Gallup a révélé que les employés de la génération Y accordent une grande importance à la capacité d'apprendre et de se développer dans leur travail au-dessus de tous les autres critères. Cela les aide à surmonter les obstacles qui entravent leur capacité, à améliorer leur compréhension de leurs fonctions et à créer la confiance. En outre, l'apprentissage rend les employés suffisamment compétents pour s'adapter aux normes changeantes de l'industrie, les aidant à occuper une position de leader dans l'industrie.

5. Donnez des mises à jour régulières sur l'avancement du projet et des tâches à votre équipe

Tant de managers le préfèrent, mais ne le faites pas. Vous devez immédiatement mettre un suivi sur votre calendrier après avoir terminé une réunion avec votre équipe et leur faire faire de même. Si vous ne le vérifiez pas, il donne le mauvais message et semble que peu importe sur quoi ils travaillent.

Lors de la prise de contact, assurez-vous de contacter la bonne personne en premier lieu, c'est-à-dire quelqu'un qui a le contrôle de la prise de décision pour votre équipe. De plus, vos suivis doivent maintenir une cohérence régulière pour un maximum de résultats.

6. Fournissez des commentaires réguliers à vos subalternes directs

Pour améliorer la responsabilisation des employés, vous, en tant que gestionnaire, devez améliorer vos compétences en matière de rétroaction. C'est l'un des moyens les plus efficaces de favoriser une culture de responsabilité ou, si le mal a déjà été fait, de remédier à un manque de responsabilité. Bien sûr, il n'est pas facile de donner des commentaires stimulants, mais vous devez vous améliorer.

Lorsque vous donnez régulièrement des commentaires, il est beaucoup plus facile de donner et de recevoir des commentaires durs. Cela réduit également la probabilité que votre subordonné direct soit surpris par les commentaires qu'il obtient (ce qui conduit souvent à un désengagement).

Vos commentaires doivent être clairs, directs et sans ambiguïté. Pour faire de la responsabilité une habitude, voici quelques questions que vous pouvez poser à vos subalternes directs :

• Y a-t-il quelque chose que nous puissions faire en équipe ?
• Recevez-vous suffisamment de commentaires sur votre travail, ou aimeriez-vous en avoir plus ?
• Y a-t-il un domaine de votre travail où vous aimeriez plus d'aide ou de formation ?
• Souhaitez-vous plus ou moins de conseils de ma part sur votre travail ?
• Comment renforçons-nous la façon dont notre équipe travaille ensemble ?

7. Acceptez les critiques constructives de vos employés

Parce qu'il ne suffit pas de donner un feedback aux employés. Le maintien d'une relation ouverte et flexible avec vos employés les mettra à l'aise et parlera franchement de votre performance avec vous.

Ainsi, vous pourrez comprendre les comportements des employés, repérer les habitudes négatives, anticiper les problèmes au sein de l'équipe, savoir ce qu'ils attendent de vous en tant que leader. Ne pas être à l'abri des critiques rend cette situation unilatérale et décourage les employés de prendre les commentaires au sérieux. Ainsi, on peut dire que les dirigeants responsables devraient rechercher les commentaires des employés, car les commentaires créent des personnes responsables.

8. Soyez gentil avec vos employés

Les employés sont censés se comporter en conséquence dans un rôle ou un environnement de travail donné. Cependant, souvent, ils ne comprennent pas l'impact de leur comportement sur leur équipe. En tant que manager, vous devez être assez gentil et découvrir la cause profonde de leur problème et comprendre ce qui les motive. Cela aidera à atténuer les problèmes bien avant qu'ils ne surviennent.

Supposons que l'un des enfants de votre employé soit malade et que l'employé demande un horaire de travail plus flexible. Vous devriez être en mesure de trouver une solution, en fonction du statut de l'employé et des politiques de votre entreprise.

Peut-être pouvez-vous leur offrir une opportunité de travail à domicile en complément de leur situation. Ce type de considération peut immédiatement améliorer le moral des employés et les garder plus dévoués à leur travail et à leur entreprise.

9. Tenez compte des conversations difficiles

Les dirigeants hésitent à s'engager dans des conversations difficiles, car ils ne savent pas comment aborder leurs employés. Parfois, ils craignent que la conversation ne se passe pas bien et les travailleurs s'énervent. L'inquiétude est raisonnable. Certains employés n'aiment pas qu'on leur dise qu'ils prennent de mauvaises décisions ou qu'ils sont moins performants. Ils ne veulent pas réaliser à quel point leur comportement affecte leurs collègues. Mais si vous voulez que vos employés se sentent responsables de leurs performances et engagés à atteindre leurs objectifs, vous devez briser le silence.

Faites de votre conversation un dialogue ouvert pour étayer votre cas, avec des faits et des données prouvés. Mais pour que cela paraisse plus logique, prenez un moment et écoutez leur version de l'histoire. La discussion doit toujours se terminer sur une note positive. Cela les aidera à sentir qu'ils peuvent faire mieux. Vous devriez revoir la situation une fois qu'elle a commencé à se résoudre ou à s'améliorer. Cependant, ces conversations doivent toujours rester confidentielles entre vous et ce ou ces employés en particulier.

10. N'instillez pas la peur sur votre lieu de travail

Développer une situation de peur vous donnera du succès à court terme, mais cela n'établira pas de responsabilité à long terme. Si les employés ont peur des critiques de leurs supérieurs, ils ne rechercheront guère de soutien lorsqu'ils en auront besoin.

En conséquence, ils auront tendance à quitter votre équipe. Assurez-vous de reconnaître les bonnes choses que font vos employés. La critique continue peut les faire se sentir épuisés et frustrés. Rien ne peut s'améliorer si vous pouvez les guider par vos exemples. Apprenez à admettre nos propres erreurs et, ce faisant, expliquez ce que vous avez appris à votre équipe pour de futures références.

11. Fournir des ressources adéquates

La direction doit fournir les ressources nécessaires aux employés pour accomplir leurs tâches. Les employés peuvent se plaindre d'un manque d'aménagement du travail lorsqu'on leur demande de remplir leurs fonctions et d'atteindre des objectifs sans obtenir les ressources appropriées.

Selon Peter Bregman, il est essentiel de se demander :

"De quelles compétences la personne a-t-elle besoin pour répondre aux attentes ? De quelles ressources aura-t-elle besoin ? Si la personne n'a pas le nécessaire, peut-elle acquérir ce qui lui manque ? Si oui, quel est le plan ? Sinon, vous devrez déléguer quelqu'un d'autre. Sinon, vous les préparez à l'échec.

Sans ressources adéquates, vos employés sont plus susceptibles de blâmer l'organisation plutôt que de se responsabiliser.

12. Restez à jour technologiquement

Quelle que soit la taille de votre entreprise, la technologie présente des avantages tangibles et intangibles qui vous aideront à vous démarquer sur le marché en réalisant des bénéfices et en fournissant des résultats axés sur le client. Les progrès technologiques affectent la culture, les performances et les relations d'une entreprise. Cela permet également de protéger les informations sensibles et de renforcer la communication avec les parties prenantes.

Les perturbations technologiques ont principalement affecté la façon dont les entreprises fonctionnent aujourd'hui. Tous les secteurs de l'économie ont vu la technologie prendre le pas sur leurs processus commerciaux traditionnels. Rester à jour sur les tendances technologiques de pointe dans le secteur peut renforcer la responsabilisation des employés en particulier et de l'organisation en général.

Une organisation ayant la capacité de rechercher de nouvelles opportunités gardera une longueur d'avance sur ses concurrents. Il est donc de la plus haute importance pour chaque employé de se tenir au courant des dernières tendances du marché et d'adopter et d'innover de nouvelles technologies pour dépasser stratégiquement ses concurrents.

Conclusion

Pour rester responsable, les gens doivent faire ce qu'ils disent qu'ils feront. Cela rend les choses plus simples, mais cela a également tendance à donner envie aux gens de faire un effort supplémentaire, car ils peuvent voir leur succès sans être simplement obligés de faire le travail. Encore une fois, les dirigeants ne peuvent pas imposer un véritable sens des responsabilités aux gens. Ils peuvent créer des conditions favorables à l'engagement personnel en créant une culture de responsabilité au sein de l'organisation.