Wie man eine Kultur der Verantwortlichkeit am Arbeitsplatz fördert

Ein einfaches Konzept der Rechenschaftspflicht ist, wenn eine Person die Autorität für ihre Handlungen und Entscheidungen übernimmt – ohne zu drängen, zu bitten oder zu ermutigen.

Rechenschaftspflicht bedeutet, dass eine Person freiwillig ihre Position in verschiedenen Situationen identifiziert, anstatt mit dem Finger auf andere zu zeigen. Alles in allem bedeutet Rechenschaftspflicht, Verantwortung für sich selbst zu übernehmen. Vor diesem Hintergrund ist es wahrscheinlich nicht schwer, sich vorzustellen, warum organisatorische Rechenschaftspflicht wichtig ist.

Wie sieht Verantwortung am Arbeitsplatz aus?

Verantwortlichkeit am Arbeitsplatz bedeutet, dass alle Mitarbeiter für ihre Handlungen, Einstellungen, Ergebnisse und Entscheidungen verantwortlich sind. Sie ist eng verbunden mit einer Steigerung des Arbeitseinsatzes und der Arbeitsmoral der Mitarbeiter, was zu einer höheren Leistungsfähigkeit führt.

Die Mitarbeiterverantwortung bezieht sich auf mehrere unterschiedliche Merkmale. Sind Ihre Mitarbeiter sozial verantwortlich? Sind sie bereit, ihre Fehler zuzugeben? Sind sie für ihre Effektivität und Produktivität verantwortlich? Sind sie ihrem Team und ihren Kunden gegenüber rechenschaftspflichtig? Priorisieren sie ihre Aktivitäten richtig und informieren sie die Beteiligten über Änderungen? Sind sie für die Handlungen ihrer Teams verantwortlich?

In Wirklichkeit ist Rechenschaftspflicht bei der Arbeit all das oben Genannte, das wie eine Maschine läuft. Aber wenn die Mitarbeiter keinen Rechenschaftsmechanismus aufrechterhalten, brechen die Dinge sehr schnell auseinander. Um dies zu vermeiden, sollte jeder Mitarbeiter für sein eigenes Handeln bei der Arbeit verantwortlich sein. Es schafft Vertrauen in Teams und Organisationen, weil die Menschen wissen, dass sie sich aufeinander verlassen können.

Verantwortungsbewussten Führungskräften wird mit größerer Wahrscheinlichkeit vertraut und respektiert, da die Menschen wissen, dass sie ihr Versprechen halten werden. Auch die persönliche Verantwortlichkeit kann Zeit und Geld sparen. Menschen mit Verantwortung beziehen Stellung, wenn es ein Problem gibt, und suchen nach Lösungen. Es verhindert, dass sich das Problem verschlimmert, aber es vermeidet auch die zusätzlichen Kosten und Verzögerungen. Im Gegenteil, nicht rechenschaftspflichtige Mitarbeiter tragen nicht zum Teamerfolg bei und können ein ungenaues Bild der Organisation vermitteln.

12 Wege zur Verbesserung der Mitarbeiterverantwortung

Sie können von Ihren Mitarbeitern nicht erwarten, dass sie Rechenschaft ablegen, ohne ihnen Leitlinien für den Umgang mit Situationen zu geben, in denen Rechenschaftspflicht erforderlich ist. Hier sind 12 einfache Möglichkeiten, Ihren Mitarbeitern – und Ihnen selbst – dabei zu helfen, mehr Verantwortung für Ihre Handlungen bei der Arbeit zu übernehmen.

1. Besprechen Sie schlechte oder mangelhafte Leistung, bevor sie außer Kontrolle gerät

Die meisten Manager müssen sich irgendwann mit schlechter Mitarbeiterleistung auseinandersetzen. Die Diskussion über schlechte oder mangelhafte Leistungen kann konfrontativ sein, muss aber so schnell wie möglich gelöst werden. Wenn Sie dies nicht tun, führt dies zu erheblichen Problemen. Sie müssen zuerst die Grundursache verstehen, bevor Sie schlechte Ergebnisse reparieren können. Sie müssen verstehen, ob es an mangelnden Fähigkeiten oder an geringer Motivation liegt.

Eine falsche Diagnose von Leistungsproblemen kann möglicherweise zu mehreren Problemen führen. Wenn Sie der Meinung sind, dass sich ein Mitarbeiter nicht genug Mühe gibt, setzen Sie ihn wahrscheinlich unter zusätzlichen Erfolgsdruck. Wenn das eigentliche Problem jedoch die Leistungsfähigkeit ist, dann verschlimmert erhöhter Stress diese Situation nur noch. Hier kommt es auf Ihre Führungsqualitäten an.

Eine Sache, die hier sehr berücksichtigt werden sollte, ist die schriftliche Kommunikation. Es hilft den Mitarbeitern zu wissen, was erwartet wird, und gibt ihnen das Gefühl, für ihre Rollen verantwortlicher zu sein. Als solche werden sie nicht in der Lage sein, Ausreden dafür zu finden, etwas nicht zu wissen oder zu verstehen.

2. Definieren Sie Ziele neu, um neue, besser erreichbare Maßstäbe zu erfüllen

Das Setzen von Zielen ist der wichtigste Faktor für die Förderung eines Umfelds, das die Verantwortlichkeit fördert. Wahrscheinlich müssen Sie Ihre Ziele neu definieren, wenn Sie bei der Arbeit auf einen anhaltenden Mangel an Verantwortlichkeit stoßen.

Die Entwicklung von SMART-Zielen kann dabei helfen, realistische Ziele zu erreichen, die an bestimmte Geschäftsmetriken gebunden sind, die eine klare Erfolgslinie vorgeben. Es ermöglicht den Mitarbeitern, ihre Verantwortungsbereiche und die Arbeit zu verstehen, die sie benötigen, um zu den unternehmensweiten Zielen beizutragen. Beim Setzen von Zielen ist es auch wichtig zu verstehen, was keine Priorität hat. Zu viele Aufgaben verringern die Produktivität und Verantwortlichkeit. Stellen Sie daher sicher, dass die von Ihnen gesetzten Erwartungen erreichbar sind.

3. Lieferbare Leistungen fair und gerecht strukturieren

Accountability braucht eine Struktur für alle offenen Aufgaben; andernfalls besteht keine Haftung für nicht vorhandene Fristen. Machen Sie sich also klar, wann ein Auftrag oder eine Leistung fällig ist, und richten Sie Benachrichtigungen ein, um die Mitglieder des Teams daran zu erinnern, wenn Fristen kommen.

Bevor Sie diese Warnungen festlegen, sollten Sie sie mit dem Team besprechen und ihr Feedback zu diesem System einholen. Helfen Sie ihnen, den Prozess zu verstehen, indem Sie alle ihre Fragen beantworten. So vermeiden Sie den Eindruck, dass Sie ihm ständig über die Schulter schauen.

4. Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten erfordern

Mitarbeiter, die die notwendigen Schulungen und Lernpausen erhalten, können ihre Aufgaben besser erfüllen. Unternehmen müssen Mitarbeitern Möglichkeiten bieten, sich zu stärken, zu wachsen und sich zu verändern, durch Interaktionen zwischen Managern und Arbeitnehmern oder als Teil eines kontinuierlichen Wachstumskurses.

Gallup hat herausgefunden, dass Millennials die Fähigkeit, in ihrem Job zu lernen und sich weiterzuentwickeln, über alle anderen Kriterien stellen. Es hilft ihnen, die Hürden zu überwinden, die ihre Fähigkeiten behindern, ihr Aufgabenverständnis zu verbessern und Vertrauen zu schaffen. Außerdem macht das Lernen die Mitarbeiter kompetent genug, um sich an die sich ändernden Industriestandards anzupassen, und hilft ihnen, eine führende Position in der Branche einzunehmen.

5. Informieren Sie Ihr Team regelmäßig über den Projekt- und Aufgabenfortschritt

So viele Manager bevorzugen es, tun es aber nicht. Sie sollten sofort eine Nachverfolgung in Ihren Kalender aufnehmen, nachdem Sie ein Meeting mit Ihrem Team abgeschlossen haben, und sie dazu bringen, dasselbe zu tun. Wenn Sie es nicht überprüfen, gibt es die falsche Nachricht aus und es scheint, als wäre es egal, woran sie arbeiten.

Stellen Sie bei der Kontaktaufnahme sicher, dass Sie sich an erster Stelle an die richtige Person wenden, das heißt jemanden, der die Entscheidungsgewalt für Ihr Team hat. Außerdem sollten Ihre Follow-ups regelmäßig konsistent sein, um maximale Ergebnisse zu erzielen.

6. Geben Sie Ihren direkt unterstellten Mitarbeitern regelmäßig Feedback

Um die Verantwortlichkeit der Mitarbeiter zu verbessern, müssen Sie als Manager Ihre Feedback-Fähigkeiten verbessern. Dies ist eine der effizientesten Möglichkeiten, eine Kultur der Verantwortlichkeit zu fördern – oder, wenn der Schaden bereits angerichtet wurde, einen Mangel an Verantwortlichkeit zu beheben. Natürlich ist es nicht einfach, herausforderndes Feedback zu geben, aber man muss darin besser werden.

Wenn Sie regelmäßig Feedback geben, wird es viel einfacher, hartes Feedback zu geben und zu erhalten. Es verringert auch die Wahrscheinlichkeit, dass Ihr direkter Untergebener von dem Feedback überrascht wird, das er erhält (was häufig zu einem Rückzug führt).

Ihr Feedback sollte klar, direkt und eindeutig sein. Um Rechenschaftspflicht zur Gewohnheit zu machen, hier ein paar Fragen, die Sie Ihren direkten Untergebenen stellen können:

• Gibt es etwas, was wir als Team tun können?
• Bekommst du genug Feedback zu deiner Arbeit oder hättest du gerne mehr?
• Gibt es einen Bereich Ihrer Arbeit, in dem Sie sich mehr Unterstützung oder Schulung wünschen?
• Möchten Sie mehr oder weniger Anleitung von mir bei Ihrer Arbeit?
• Wie stärken wir die Zusammenarbeit unseres Teams?

7. Akzeptieren Sie konstruktive Kritik von Ihren Mitarbeitern

Denn es reicht nicht aus, den Mitarbeitern nur Feedback zu geben. Wenn Sie eine offene und flexible Beziehung zu Ihren Mitarbeitern pflegen, fühlen sich diese Mitarbeiter wohl und können offen mit Ihnen über Ihre Leistung sprechen.

Auf diese Weise können Sie das Verhalten der Mitarbeiter verstehen, negative Gewohnheiten erkennen, Probleme im Team vorhersehen und erfahren, was sie von Ihnen als Führungskraft erwarten. Gegen Kritik selbst nicht gefeit zu sein, macht dies zu einer einseitigen Situation und schreckt die Mitarbeiter davon ab, Feedback ernst zu nehmen. Somit kann gesagt werden, dass rechenschaftspflichtige Führungskräfte Feedback von den Mitarbeitern einholen sollten, denn Feedback schafft verantwortliche Menschen.

8. Seien Sie freundlich zu Ihren Mitarbeitern

Von Mitarbeitern wird erwartet, dass sie sich in einer bestimmten Rolle oder Arbeitsumgebung entsprechend verhalten. Oft verstehen sie jedoch nicht, welche Auswirkungen ihr Verhalten auf ihr Team hat. Als Manager sollten Sie freundlich genug sein und die Grundursache ihres Problems herausfinden und verstehen, was sie motiviert. Es hilft, Probleme zu mindern, lange bevor sie auftreten.

Angenommen, eines der Kinder Ihres Mitarbeiters ist krank, und der Mitarbeiter fordert flexiblere Arbeitszeiten. Sie sollten in der Lage sein, basierend auf dem Status des Mitarbeiters und den Richtlinien Ihres Unternehmens eine Lösung zu finden.

Vielleicht können Sie ihnen als Ergänzung zu ihrer Situation die Möglichkeit bieten, von zu Hause aus zu arbeiten. Diese Art der Rücksichtnahme kann die Arbeitsmoral der Mitarbeiter sofort verbessern und sie stärker für ihre Arbeit und ihr Unternehmen einsetzen.

9. Betrachten Sie die schwierigen Gespräche

Führungskräfte zögern, sich auf herausfordernde Gespräche einzulassen, da sie nicht sicher sind, wie sie ihre Mitarbeiter ansprechen sollen. Manchmal machen sie sich Sorgen, dass das Gespräch nicht gut laufen wird, und die Arbeiter regen sich auf. Die Sorge ist berechtigt. Manche Mitarbeiter mögen es nicht, wenn ihnen gesagt wird, dass sie schlechte Entscheidungen treffen oder nicht die erforderliche Leistung erbringen. Sie wollen nicht erkennen, wie sich ihr Verhalten auf ihre Kollegen auswirkt. Aber wenn Sie wollen, dass sich Ihre Mitarbeiter für ihre Leistungen verantwortlich fühlen und sich verpflichtet fühlen, ihre Ziele zu erreichen, müssen Sie das Schweigen brechen.

Machen Sie Ihr Gespräch zu einem offenen Dialog, um Ihren Fall mit nachgewiesenen Fakten und Daten zu untermauern. Aber um es logischer klingen zu lassen, nehmen Sie sich einen Moment Zeit und hören Sie sich ihre Seite der Geschichte an. Das Gespräch sollte immer positiv enden. Es wird ihnen helfen, das Gefühl zu haben, dass sie es besser können. Sie sollten die Situation überprüfen, sobald sie begonnen hat, sich zu lösen oder zu verbessern. Solche Gespräche sollten jedoch zwischen Ihnen und dem/den jeweiligen Mitarbeiter(n) stets vertraulich behandelt werden.

10. Verursachen Sie keine Angst an Ihrem Arbeitsplatz

Das Entwickeln einer Angstsituation wird Ihnen kurzfristig Erfolg bringen, aber es wird keine langfristige Verantwortlichkeit begründen. Wenn Mitarbeiter Angst vor der Kritik ihrer Vorgesetzten haben, werden sie kaum nach Unterstützung suchen, wenn sie sie brauchen.

Infolgedessen werden sie dazu neigen, Ihr Team zu verlassen. Achten Sie darauf, die guten Dinge anzuerkennen, die Ihre Mitarbeiter tun. Ständige Kritik kann dazu führen, dass sie sich erschöpft und frustriert fühlen. Nichts kann besser werden, wenn Sie sie durch Ihr Beispiel führen können. Lernen Sie, unsere eigenen Fehler einzugestehen und erklären Sie dabei, was Sie gelernt haben, Ihrem Team für zukünftige Referenzen.

11. Stellen Sie angemessene Ressourcen bereit

Das Management sollte die Ressourcen bereitstellen, die die Mitarbeiter zur Erfüllung ihrer Aufgaben benötigen. Mitarbeiter beschweren sich möglicherweise über einen Mangel an Arbeitsvereinbarungen, wenn sie aufgefordert werden, ihre Pflichten zu erfüllen und Ziele zu erreichen, ohne die richtigen Ressourcen zu erhalten.

Laut Peter Bregman ist es wichtig zu fragen:

„Welche Fähigkeiten benötigt die Person, um die Erwartungen zu erfüllen? Welche Ressourcen benötigt sie? Wenn die Person nicht über das Notwendige verfügt, kann sie sich das aneignen, was fehlt? Wenn ja, was ist der Plan? Wenn nicht, müssen Sie delegieren jemand anderen. Andernfalls bereiten Sie sie auf ein Scheitern vor.“

Ohne angemessene Ressourcen geben Ihre Mitarbeiter eher der Organisation die Schuld, als sich selbst zur Rechenschaft zu ziehen.

12. Bleiben Sie technologisch auf dem neuesten Stand

Unabhängig von der Größe Ihres Unternehmens hat Technologie sowohl materielle als auch immaterielle Vorteile, die Ihnen helfen, sich vom Markt abzuheben, Gewinne zu erzielen und kundenorientierte Ergebnisse zu liefern. Der technologische Fortschritt wirkt sich auf die Kultur, Leistung und Beziehungen eines Unternehmens aus. Es trägt auch zum Schutz sensibler Informationen bei und fördert die Kommunikation mit Stakeholdern.

Technologische Umwälzungen haben sich in erster Linie auf die Art und Weise ausgewirkt, wie Unternehmen heute betrieben werden. In allen Wirtschaftszweigen hat die Technologie ihre traditionellen Geschäftsprozesse übernommen. Indem Sie über die neuesten Technologien, die in der Branche im Trend liegen, auf dem Laufenden bleiben, kann dies die Verantwortlichkeit der Mitarbeiter im Besonderen und der Organisation im Allgemeinen stärken.

Ein Unternehmen, das in der Lage ist, nach neuen Möglichkeiten zu suchen, wird seiner Konkurrenz immer einen Schritt voraus sein. Daher ist es für jeden Mitarbeiter von größter Bedeutung, sich über die neuesten Markttrends auf dem Laufenden zu halten und neue Technologien einzuführen und zu innovieren, um seine Konkurrenten strategisch zu überflügeln.

Fazit

Um sich selbst zur Rechenschaft zu ziehen, sollten die Menschen tun, was sie versprechen. Es macht es einfacher, aber es neigt auch dazu, die Menschen dazu zu bringen, die zusätzliche Meile zu gehen, weil sie ihren Erfolg sehen können, ohne nur gezwungen zu sein, die Arbeit zu erledigen. Auch hier können Führungskräfte den Menschen kein echtes Verantwortungsbewusstsein aufzwingen. Sie können Bedingungen schaffen, die persönliches Engagement unterstützen, indem sie eine Kultur der Verantwortlichkeit in der Organisation schaffen.