Come promuovere una cultura della responsabilità sul posto di lavoro

Un semplice concetto di responsabilità è quando un individuo assume l'autorità per le proprie azioni e decisioni, senza sollecitare, implorare o incoraggiare.

Responsabilità significa che una persona si fa avanti volontariamente per identificare la propria posizione in varie situazioni piuttosto che puntare il dito sugli altri. Tutto sommato, la responsabilità è assumersi la responsabilità di se stessi. Avendo questo in mente, probabilmente non è difficile immaginare perché la responsabilità organizzativa sia importante.

Che aspetto ha la responsabilità sul posto di lavoro?

Responsabilità sul posto di lavoro significa che tutti i dipendenti sono responsabili delle loro azioni, atteggiamenti, risultati e decisioni. È strettamente associato a un aumento dell'impegno per il lavoro e il morale dei dipendenti, con conseguente aumento delle prestazioni.

La responsabilità dei dipendenti si riferisce a diverse caratteristiche. I tuoi dipendenti sono socialmente responsabili? Sono disposti ad ammettere i propri errori? Sono responsabili della loro efficacia e produttività? Sono responsabili nei confronti del loro team e dei clienti? Assegnano la priorità alle loro attività in modo appropriato e istruiscono le parti interessate sui cambiamenti? Sono responsabili delle azioni delle loro squadre?

In realtà, la responsabilità sul lavoro è tutto quanto sopra, che funziona come una macchina. Ma se i dipendenti non mantengono alcun meccanismo di responsabilità in atto, le cose vanno in pezzi molto rapidamente. Per evitare ciò, ogni dipendente dovrebbe essere responsabile delle proprie azioni sul lavoro. Crea fiducia all'interno di team e organizzazioni perché le persone sanno che possono dipendere l'una dall'altra.

È più probabile che i leader responsabili siano affidabili e rispettati poiché le persone sanno che manterranno la loro promessa. La responsabilità personale può anche far risparmiare tempo e denaro. Le persone responsabili prendono posizione quando c'è un problema e cercano soluzioni. Evita che il problema peggiori, ma evita anche costi aggiuntivi e ritardi. Al contrario, i dipendenti irresponsabili non contribuiscono al successo del team e possono fornire un'immagine imprecisa dell'organizzazione.

12 modi per migliorare la responsabilità dei dipendenti

Non puoi aspettarti che i tuoi dipendenti siano responsabili senza fornire loro linee guida su come affrontare le situazioni in cui è necessaria la responsabilità. Ecco 12 semplici modi per aiutare i tuoi dipendenti - e te stesso - a diventare più responsabili delle tue azioni sul lavoro.

1. Discutere le prestazioni scadenti o insoddisfacenti prima che sfuggano di mano

La maggior parte dei manager a un certo punto deve fare i conti con le scarse prestazioni dei dipendenti. Discutere di prestazioni scadenti o insoddisfacenti può essere conflittuale, ma deve essere affrontato il più rapidamente possibile. In caso contrario, si verificheranno problemi significativi. Devi prima capire la causa principale prima di poter riparare i risultati negativi. Devi capire se è per mancanza di capacità o per scarsa motivazione.

Una diagnosi errata dei problemi di prestazioni può potenzialmente portare a diversi problemi. Se pensi che un dipendente non faccia uno sforzo sufficiente, probabilmente eserciterai una pressione aggiuntiva su di lui per avere successo. Tuttavia, se il problema reale è la capacità, lo stress elevato non farà che peggiorare questa situazione. È qui che le tue qualità di leadership contano.

Una cosa che dovrebbe essere altamente considerata qui è la comunicazione scritta. Aiuterà i dipendenti a sapere cosa ci si aspetta e li farà sentire più responsabili dei loro ruoli. In quanto tali, non saranno in grado di trovare scuse per non sapere o capire nulla.

2. Ridefinire gli obiettivi per soddisfare nuovi parametri di riferimento più realizzabili

La definizione degli obiettivi è il fattore più importante per promuovere un ambiente che incoraggi la responsabilità. Probabilmente devi ridefinire i tuoi obiettivi se ti imbatti in una persistente mancanza di responsabilità sul lavoro.

Lo sviluppo di obiettivi SMART può aiutare a raggiungere obiettivi realistici, legati a specifiche metriche aziendali che stabiliscono una linea chiara per il successo. Consente alle persone di comprendere le proprie aree di responsabilità e il lavoro di cui hanno bisogno per contribuire agli obiettivi aziendali. Durante la definizione degli obiettivi, è anche importante capire cosa non è una priorità. Troppe attività ridurranno la produttività e la responsabilità. Pertanto, assicurati che le aspettative che hai impostato siano realizzabili.

3. Strutturare i risultati finali in modo equo ed equo

La responsabilità ha bisogno di una struttura per tutti i compiti a tempo indeterminato; in caso contrario, non ci sarà alcuna responsabilità per scadenze che non esistono. Quindi, sii chiaro quando un lavoro o un risultato è dovuto e imposta notifiche per ricordare ai membri del team quando stanno arrivando le scadenze.

Prima di impostare questi avvisi, assicurati di discuterli con il team e ottenere il loro feedback su questo sistema. Aiutali a comprendere il processo rispondendo a tutte le loro domande. Questo ti aiuterà a evitare l'impressione di guardare sempre alle loro spalle.

4. Richiedere opportunità di apprendimento e sviluppo

I dipendenti che ricevono la formazione necessaria e le pause di apprendimento sono più in grado di svolgere i propri compiti. Le organizzazioni devono offrire ai dipendenti opportunità per rafforzarsi, crescere e cambiare attraverso le interazioni tra manager e lavoratori o come parte di un percorso di crescita continuo.

Gallup ha rivelato che i dipendenti millennial considerano molto la capacità di apprendere e svilupparsi nel proprio lavoro al di sopra di tutti gli altri criteri. Li aiuta a superare gli ostacoli che ostacolano le loro capacità, a migliorare la loro comprensione dei loro doveri e a creare fiducia. Inoltre, l'apprendimento rende i dipendenti sufficientemente competenti per adattarsi ai mutevoli standard del settore, aiutandoli a mantenere una posizione di leadership nel settore.

5. Fornisci aggiornamenti regolari sul progetto e sull'avanzamento delle attività al tuo team

Molti manager lo preferiscono, ma non lo fanno. Dovresti inserire immediatamente un follow-up sul tuo calendario dopo aver completato una riunione con il tuo team e fare in modo che facciano lo stesso. Se non lo controlli, emette il messaggio sbagliato e sembra che non importi su cosa stanno lavorando.

Durante il contatto, assicurati di contattare la persona giusta in primo luogo, ovvero qualcuno che ha un controllo decisionale per il tuo team. Inoltre, i tuoi follow-up dovrebbero mantenere una coerenza regolare per i massimi risultati.

6. Fornisci un feedback regolare ai tuoi subalterni diretti

Per migliorare la responsabilità dei dipendenti, tu, come manager, devi migliorare le tue capacità di feedback. È uno dei modi più efficaci per promuovere una cultura della responsabilità o, se il danno è già stato fatto, affrontare la mancanza di responsabilità. Certo, non è facile dare un feedback stimolante, ma devi migliorare.

Quando fornisci feedback regolarmente, è molto più facile dare e ricevere feedback duri. Riduce anche la probabilità che il tuo subalterno sia sorpreso dal feedback che stanno ottenendo (che spesso porta al disimpegno).

Il tuo feedback dovrebbe essere chiaro, diretto e non ambiguo. Per rendere la responsabilità un'abitudine, ecco alcune domande che puoi porre ai tuoi subalterni diretti:

• C'è qualcosa che possiamo fare come squadra?
• Stai ricevendo abbastanza feedback sul tuo lavoro o vorresti di più?
• C'è un'area del tuo lavoro in cui vorresti maggiore assistenza o formazione?
• Vuoi più o meno una mia guida sul tuo lavoro?
• Come rafforziamo il modo in cui il nostro team lavora insieme?

7. Accetta le critiche costruttive dai tuoi dipendenti

Perché non basta dare un feedback ai dipendenti. Mantenere un rapporto aperto e flessibile con i tuoi dipendenti li farà sentire a proprio agio, parlando apertamente delle tue prestazioni con te.

In quanto tale, sarai in grado di comprendere i comportamenti dei dipendenti, individuare le abitudini negative, anticipare i problemi all'interno del team, conoscere cosa si aspettano da te come loro leader. Non essere immuni alle critiche rende questa situazione unilaterale e scoraggia i dipendenti dal prendere sul serio il feedback. Pertanto, si può affermare che i leader responsabili dovrebbero cercare feedback dai dipendenti perché il feedback crea persone responsabili.

8. Sii gentile con i tuoi dipendenti

I dipendenti sono tenuti a comportarsi di conseguenza in un determinato ruolo o ambiente di lavoro. Tuttavia, molte volte, non riescono a capire l'impatto del loro comportamento sulla loro squadra. Come manager, dovresti essere abbastanza gentile e scoprire la causa principale del loro problema e capire cosa li motiva. Aiuterà a mitigare i problemi molto prima che si presentino.

Supponiamo che uno dei figli di un tuo dipendente sia malato, quindi il dipendente richiede un programma di lavoro più flessibile. Dovresti essere in grado di trovare una soluzione, in base allo stato del dipendente e alle politiche della tua azienda.

Forse puoi offrire loro un'opportunità di lavoro da casa come supplemento alla loro situazione. Questo tipo di considerazione può migliorare immediatamente il morale dei dipendenti e mantenerli più dedicati al lavoro e alla compagnia.

9. Considera le conversazioni difficili

I leader esitano a impegnarsi in conversazioni impegnative, poiché non sono sicuri di come affrontare i propri dipendenti. A volte, sono preoccupati che il discorso non vada bene e i lavoratori si arrabbiano. La preoccupazione è ragionevole. Ad alcuni dipendenti non piace sentirsi dire che prendono decisioni sbagliate o che hanno prestazioni inferiori. Non vogliono rendersi conto di come il loro comportamento influisca sui loro colleghi. Ma se vuoi far sentire i tuoi dipendenti responsabili delle loro prestazioni e impegnarsi a raggiungere i loro obiettivi, devi rompere il silenzio.

Rendi la tua conversazione un dialogo aperto per supportare il tuo caso, con fatti e dati comprovati. Ma per farlo sembrare più logico, prenditi un momento e ascolta la loro versione della storia. La discussione dovrebbe sempre concludersi con una nota positiva. Li aiuterà a sentire che possono fare di meglio. Dovresti rivedere la situazione una volta che ha iniziato a risolversi o a migliorare. Tuttavia, tali conversazioni dovrebbero sempre essere mantenute riservate tra te e quel particolare dipendente/i.

10. Non instillare paura nel tuo posto di lavoro

Sviluppare una situazione di paura ti darà successo a breve termine, ma non stabilirà responsabilità a lungo termine. Se i dipendenti hanno paura delle critiche dei loro manager, difficilmente cercheranno supporto quando ne avranno bisogno.

Di conseguenza, tenderanno a lasciare la tua squadra. Assicurati di riconoscere le cose buone che fanno i tuoi dipendenti. Le continue critiche possono farli sentire esausti e frustrati. Niente può migliorare se puoi guidarli con i tuoi esempi. Impara ad ammettere i nostri errori e, così facendo, spiega ciò che hai imparato al tuo team per riferimenti futuri.

11. Fornire risorse adeguate

La direzione dovrebbe fornire le risorse necessarie ai dipendenti per svolgere i propri compiti. I dipendenti possono lamentarsi della mancanza di organizzazione del lavoro quando viene loro chiesto di adempiere ai propri doveri e raggiungere gli obiettivi senza ottenere le risorse adeguate.

Secondo Peter Bregman, è fondamentale chiedersi:

"Di quali competenze ha bisogno la persona per soddisfare le aspettative? Di quali risorse avrà bisogno? Se la persona non ha il necessario, può acquisire ciò che manca? Se sì, qual è il piano? In caso negativo, dovrai delegare a qualcun altro. Altrimenti, li stai predisponendo al fallimento".

Senza risorse adeguate, è più probabile che i tuoi dipendenti incolpino l'organizzazione piuttosto che assumersi la responsabilità.

12. Rimanere tecnologicamente aggiornati

Indipendentemente dalle dimensioni della tua azienda, la tecnologia offre vantaggi sia tangibili che immateriali che ti aiuteranno a distinguerti sul mercato ottenendo profitti e fornendo risultati orientati al cliente. Il progresso tecnologico influisce sulla cultura, le prestazioni e le relazioni di un'azienda. Aiuta anche a proteggere le informazioni sensibili e migliora la comunicazione con le parti interessate.

Le interruzioni tecnologiche hanno influito principalmente sul modo in cui le aziende operano oggi. Ogni settore dell'economia ha visto la tecnologia prendere il sopravvento sui tradizionali processi aziendali. Rimanere aggiornati sullo stato dell'arte delle tecnologie di tendenza nel settore può aumentare la responsabilità dei dipendenti in particolare e dell'organizzazione in generale.

Un'organizzazione con la capacità di cercare nuove opportunità rimarrà un passo avanti rispetto alla concorrenza. Pertanto, è della massima importanza che ogni dipendente si tenga al passo con le ultime tendenze del mercato e adotti e innovi nuove tecnologie per superare strategicamente i propri concorrenti.

Conclusione

Per mantenersi responsabili, le persone dovrebbero fare quello che dicono che faranno. Lo rende più semplice, ma tende anche a far desiderare alle persone di fare il possibile perché possono vedere il loro successo senza essere semplicemente costretti a fare il lavoro. Ancora una volta, i leader non possono imporre un vero senso di responsabilità alle persone. Possono creare condizioni che supportano l'impegno personale creando una cultura della responsabilità nell'organizzazione.