İşyerinde Hesap Verebilirlik Kültürü Nasıl Teşvik Edilir?

Basit bir hesap verebilirlik kavramı, bir bireyin eylemleri ve kararları için - zorlamadan, yalvarmadan veya teşvik etmeden - yetki almasıdır.

Hesap verebilirlik, bir kişinin parmaklarını başkalarını işaret etmek yerine, çeşitli durumlarda kendi pozisyonunu belirlemek için gönüllü olarak adım atması anlamına gelir. Hepsi bir araya geldiğinde, hesap verebilirlik kendiniz için sorumluluk almaktır. Bunu akılda tutarak, kurumsal sorumluluğun neden önemli olduğunu hayal etmek muhtemelen zor değil.

İşyerinde sorumluluk nasıl görünür?

İşyeri hesap verebilirliği, tüm çalışanların eylemlerinden, tutumlarından, sonuçlarından ve kararlarından sorumlu olduğu anlamına gelir. İşe bağlılık ve çalışanların moralinin artmasıyla yakından ilişkilidir ve daha yüksek performansla sonuçlanır.

Çalışan sorumluluğu birkaç farklı özelliği ifade eder. Çalışanlarınız sosyal olarak sorumlu mu? Hatalarını kabul etmeye istekliler mi? Etkinlik ve üretkenliklerinden sorumlular mı? Ekiplerine ve müşterilerine karşı sorumlular mı? Faaliyetlerine uygun şekilde öncelik veriyorlar mı ve paydaşları değişiklikler konusunda eğitiyorlar mı? Ekiplerinin eylemlerinden sorumlular mı?

Gerçekte, işte hesap verebilirlik, bir makine gibi çalışan yukarıdakilerin hepsidir. Ancak çalışanlar herhangi bir hesap verebilirlik mekanizmasını yerinde tutmazlarsa işler çok çabuk bozulur. Bunu önlemek için, her çalışan iş yerinde kendi eylemlerinden sorumlu olmalıdır. İnsanlar birbirlerine güvenebileceklerini bildikleri için ekipler ve organizasyonlar içinde güven oluşturur.

İnsanlar sözlerini tutacaklarını bildiklerinden, sorumlu liderlere güvenilme ve saygı duyulma olasılığı daha yüksektir. Kişisel sorumluluk ayrıca hem zamandan hem de paradan tasarruf sağlayabilir. Sorumluluk sahibi kişiler bir sorun olduğunda tavır alır ve çözüm arar. Sorunun daha da kötüleşmesini engeller, ancak aynı zamanda ekstra maliyetleri ve gecikmeleri de önler. Aksine, hesap vermeyen çalışanlar ekip başarısına katkıda bulunmazlar ve organizasyonun yanlış bir imajını sağlayabilirler.

Çalışanların hesap verebilirliğini iyileştirmenin 12 yolu

Hesap verebilirliğin gerekli olduğu durumlara nasıl yaklaşılacağına dair yönergeler vermeden çalışanlarınızın sorumlu olmasını bekleyemezsiniz. İşte çalışanlarınızın - ve kendinizin - işteki eylemlerinizden daha sorumlu hale gelmesine yardımcı olmanın 12 kolay yolu.

1. Kontrolden çıkmadan önce zayıf veya başarısız performansı tartışın

Çoğu yönetici, bir noktada düşük çalışan performansıyla uğraşmak zorundadır. Zayıf veya başarısız performansı tartışmak yüz yüze olabilir, ancak mümkün olduğunca çabuk ele alınmalıdır. Bunu yapmazsanız, önemli sorunlara yol açacaktır. Kötü sonuçları onarabilmeniz için önce temel nedeni anlamanız gerekir. Bunun yetenek eksikliğinden mi yoksa düşük motivasyondan mı kaynaklandığını anlamalısınız.

Performans sorunlarının yanlış teşhisi, potansiyel olarak birkaç soruna yol açabilir. Bir çalışanın yeterince çaba göstermediğini düşünüyorsanız, muhtemelen başarılı olmaları için onlara daha fazla baskı uygularsınız. Ancak asıl sorun yetenek ise, o zaman artan stres bu durumu daha da kötüleştirecektir. Liderlik niteliklerinizin önemli olacağı yer burasıdır.

Burada çok dikkate alınması gereken bir şey yazılı iletişimdir. Çalışanların ne beklendiğini bilmelerine yardımcı olacak ve rollerinden daha sorumlu hissetmelerini sağlayacaktır. Hal böyle olunca da hiçbir şeyi bilmemek veya anlamamak için bahane üretemeyecekler.

2. Yeni, daha ulaşılabilir kriterleri karşılamak için hedefleri yeniden tanımlayın

Hedef belirleme, hesap verebilirliği teşvik eden bir ortamı teşvik etmek için en önemli faktördür. İşyerinde sürekli bir sorumluluk eksikliği ile karşılaşırsanız, muhtemelen hedeflerinizi yeniden tanımlamanız gerekir.

SMART hedefleri geliştirmek, başarı için net bir çizgi oluşturan belirli iş metriklerine bağlı gerçekçi hedeflerin hedeflenmesine yardımcı olabilir. İnsanların sorumluluk alanlarını ve şirket çapındaki hedeflere katkıda bulunmak için ihtiyaç duydukları işi anlamalarını sağlar. Hedefleri belirlerken, neyin öncelikli olmadığını anlamak da önemlidir. Çok fazla görev üretkenliği ve hesap verebilirliği azaltacaktır. Bu nedenle, belirlediğiniz beklentilerin ulaşılabilir olduğundan emin olun.

3. Çıktıları adil ve hakkaniyetli bir şekilde yapılandırın

Hesap verebilirlik, tüm açık uçlu görevler için bir yapıya ihtiyaç duyar; Aksi takdirde, mevcut olmayan süreler için herhangi bir sorumluluk olmayacaktır. Bu nedenle, bir işin veya teslimatın ne zaman yapılacağı konusunda net olun ve son teslim tarihlerinin yaklaştığını ekip üyelerine hatırlatmak için bildirimler ayarlayın.

Bu uyarıları ayarlamadan önce, bunları ekiple tartıştığınızdan ve bu sistemle ilgili geri bildirimlerini aldığınızdan emin olun. Tüm sorularını yanıtlayarak süreci anlamalarına yardımcı olun. Bu, her zaman omuzlarının üzerinden baktığınız izleniminden kaçınmanıza yardımcı olacaktır.

4. Öğrenme ve gelişim fırsatları gerektirir

Gerekli eğitimleri ve öğrenme molalarını alan çalışanlar görevlerini daha iyi yerine getirebilmektedir. Kuruluşların, yöneticiler ve çalışanlar arasındaki etkileşimler yoluyla veya devam eden bir büyüme kursunun parçası olarak çalışanlarına güçlendirme, büyüme ve değişme fırsatları sağlaması gerekir.

Gallup, Y kuşağı çalışanlarının işlerinde öğrenme ve gelişme yeteneğini diğer tüm kriterlerin üzerinde değerlendirdiğini ortaya koydu. Yeteneklerini engelleyen engelleri aşmalarına, görevlerini anlamalarını geliştirmelerine ve güven oluşturmalarına yardımcı olur. Ayrıca, öğrenme, çalışanları değişen endüstri standartlarına uyum sağlayacak kadar yetkin kılar ve sektörde lider bir konuma sahip olmalarına yardımcı olur.

5. Ekibinize proje ve görev ilerlemesi hakkında düzenli güncellemeler verin

Pek çok yönetici bunu tercih ediyor ama yapmıyor. Ekibinizle bir toplantıyı tamamladıktan sonra hemen takviminize bir takip koymalı ve aynısını yapmalarını sağlamalısınız. Kontrol etmezseniz, yanlış mesaj veriyor ve ne üzerinde çalıştıkları önemli değil gibi görünüyor.

Uzanırken, ilk etapta doğru kişiyle, yani ekibiniz için karar verme kontrolüne sahip olan kişiyle iletişim kurduğunuzdan emin olun. Ayrıca, takipleriniz maksimum sonuç için düzenli tutarlılığı sağlamalıdır.

6. Doğrudan raporlarınıza düzenli geri bildirim sağlayın

Çalışan hesap verebilirliğini geliştirmek için bir yönetici olarak geri bildirim becerilerinizi geliştirmelisiniz. Bu, bir hesap verebilirlik kültürünü teşvik etmenin en etkili yollarından biridir - ya da zarar zaten verilmişse, hesap verebilirlik eksikliğini giderir. Elbette zorlu geri bildirimler vermek kolay değil, ancak bunda daha iyi olmanız gerekiyor.

Düzenli olarak geri bildirim verdiğinizde, sert geri bildirim vermeyi ve almayı çok daha kolay hale getirir. Ayrıca, doğrudan raporunuzun kazandıkları geri bildirimlere şaşırma olasılığını da azaltır (bu da genellikle ayrılmaya yol açar).

Geri bildiriminiz açık, doğrudan ve açık olmalıdır. Hesap verebilirliği bir alışkanlık haline getirmek için, doğrudan raporlarınıza iletebileceğiniz birkaç soru aşağıda verilmiştir:

• Ekip olarak yapabileceğimiz bir şey var mı?
• Çalışmanız hakkında yeterince geri bildirim alıyor musunuz yoksa daha fazlasını mı istiyorsunuz?
• İşinizde daha fazla yardım veya eğitim istediğiniz bir alan var mı?
• Benden işinizle ilgili daha fazla veya daha az rehberlik ister misiniz?
• Ekibimizin birlikte çalışma şeklini nasıl güçlendiririz?

7. Çalışanlarınızdan yapıcı eleştirileri kabul edin

Çünkü sadece çalışanlara geri bildirim vermek yeterli değildir. Çalışanlarınızla açık ve esnek bir ilişki sürdürmek, performansınız hakkında sizinle samimi bir şekilde konuşarak çalışanların kendilerini rahat hissetmelerini sağlayacaktır.

Böylelikle çalışan davranışlarını anlayabilecek, olumsuz alışkanlıkları tespit edebilecek, ekip içindeki sorunları öngörebilecek, liderleri olarak sizden ne beklediklerini öğrenebileceksiniz. Eleştirilerden muaf olmamak, bunu tek taraflı bir durum haline getirir ve çalışanları geri bildirimleri ciddiye almaktan caydırır. Dolayısıyla sorumlu liderlerin çalışanlardan geri bildirim alması gerektiği söylenebilir çünkü geribildirim sorumlu insanlar yaratır.

8. Çalışanlarınıza karşı nazik olun

Çalışanların belirli bir rol veya çalışma ortamında buna göre davranmaları beklenir. Ancak, çoğu zaman davranışlarının takımları üzerindeki etkisini anlamada başarısız olurlar. Bir yönetici olarak, yeterince nazik olmalı ve sorunlarının temel nedenini bulmalı ve onları neyin motive ettiğini anlamalısınız. Sorunları ortaya çıkmadan çok önce hafifletmeye yardımcı olacaktır.

Çalışanınızın çocuklarından birinin hasta olduğunu varsayalım, bu nedenle çalışan daha esnek bir çalışma programı talep ediyor. Çalışanın durumuna ve işletmenizin politikalarına göre bir çözüm bulabilmelisiniz.

Belki onlara durumlarına ek olarak evden çalışma fırsatı sunabilirsiniz. Bu tür bir değerlendirme, çalışanların moralini anında iyileştirebilir ve onları işlerine ve şirketlerine daha bağlı tutabilir.

9. Zor konuşmaları düşünün

Liderler, çalışanlarına nasıl yaklaşacaklarından emin olmadıkları için zorlu konuşmalara girmekten çekinirler. Bazen konuşmanın iyi gitmeyeceğinden endişeleniyorlar ve işçiler üzülüyor. Endişe makul. Bazı çalışanlar, kötü kararlar verdiklerinin veya düşük performans gösterdiklerinin söylenmesinden hoşlanmazlar. Davranışlarının iş arkadaşlarını nasıl etkilediğini anlamak istemiyorlar. Ancak çalışanlarınızı performanslarından sorumlu hissetmelerini ve hedeflerine ulaşma konusunda kararlı olmalarını sağlayacaksanız, sessizliği bozmanız gerekir.

Kanıtlanmış gerçekler ve verilerle, görüşmenizi davanızı desteklemek için açık bir diyalog haline getirin. Ancak kulağa daha mantıklı gelmesi için bir dakikanızı ayırın ve hikayeyi onların tarafından dinleyin. Tartışma her zaman olumlu bir notla bitmelidir. Daha iyisini yapabileceklerini hissetmelerine yardımcı olacaktır. Durumu çözmeye veya iyileştirmeye başladığında durumu gözden geçirmelisiniz. Ancak, bu tür konuşmalar sizinle o çalışan(lar) arasında her zaman gizli tutulmalıdır.

10. İş yerinize korku salmayın

Bir korku durumu geliştirmek size kısa vadede başarı getirecek, ancak uzun vadeli hesap verebilirlik sağlamayacaktır. Çalışanlar, yöneticilerinin eleştirilerinden korkarlarsa, ihtiyaç duyduklarında herhangi bir desteğe bakmazlar.

Sonuç olarak, ekibinizden ayrılma eğiliminde olacaklar. Çalışanlarınızın yaptığı iyi şeyleri fark ettiğinizden emin olun. Sürekli eleştiri onları yorgun ve sinirli hissettirebilir. Örneklerinizle onları yönlendirebilirseniz hiçbir şey daha iyi olamaz. Kendi hatalarımızı kabul etmeyi öğrenin ve bunu yaparken, öğrendiklerinizi gelecekteki referanslar için ekibinize açıklayın.

11. Yeterli kaynakları sağlayın

Yönetim, çalışanların görevlerini yerine getirmeleri için gerekli kaynakları sağlamalıdır. Çalışanlar, uygun kaynakları almadan görevlerini yerine getirmeleri ve hedeflere ulaşmaları istendiğinde, iş düzenlemesi eksikliğinden şikayet edebilirler.

Peter Bregman'a göre, sormak esastır:

"Beklentileri karşılamak için kişinin hangi becerilere ihtiyacı var? Hangi kaynaklara ihtiyacı olacak? Kişi gerekli olana sahip değilse, eksik olanı elde edebilir mi? Varsa, plan nedir? Değilse, yetkilendirmeniz gerekir. Başka biri. Aksi takdirde, onları başarısızlığa hazırlarsınız."

Yeterli kaynaklar olmadan, çalışanlarınızın kendilerini sorumlu tutmak yerine kuruluşu suçlamaları daha olasıdır.

12. Teknolojik olarak güncel kalın

Şirketinizin büyüklüğü ne olursa olsun, teknolojinin pazarda öne çıkmanıza ve kar elde etmenize ve müşteri odaklı sonuçlar elde etmenize yardımcı olacak hem maddi hem de manevi faydaları vardır. Teknolojik ilerleme bir şirketin kültürünü, performansını ve ilişkilerini etkiler. Ayrıca hassas bilgilerin korunmasına yardımcı olur ve paydaşlarla iletişimi artırır.

Teknolojik aksaklıklar, öncelikle işletmelerin günümüzde işletilme şeklini etkilemiştir. Ekonominin her sektörü, teknolojinin geleneksel iş süreçlerini devraldığını gördü. Sektörde trend olan en son teknolojiler hakkında güncel kalmak, özel olarak çalışanların ve genel olarak organizasyonun hesap verebilirliğini artırabilir.

Yeni fırsatlar arama kapasitesine sahip bir kuruluş, rekabette bir adım önde olmaya devam edecektir. Bu nedenle, her çalışanın pazardaki en son trendleri takip etmesi ve rakiplerini stratejik olarak geride bırakmak için yeni teknolojileri benimsemesi ve geliştirmesi son derece önemlidir.

Çözüm

Kendini sorumlu tutmak için, insanlar yapacaklarını söylediklerini yapmalıdır. Bunu daha basit hale getirir, ancak aynı zamanda, sadece işi yapmaya zorlanmadan başarılarını görebildikleri için, insanları fazladan yol kat etmek isteme eğilimindedir. Yine, liderler insanlara gerçek bir sorumluluk duygusu empoze edemezler. Kuruluşta bir hesap verebilirlik kültürü oluşturarak kişisel katılımı destekleyen koşullar oluşturabilirler.