Реклама вакансий — контрольный список для успеха

Тони Рестелл

Я являюсь предпринимателем на рынке онлайн-рекрутмента более 15 лет. За это время я создал два успешных стартапа и продал один из них крупной газетной группе. За это время меня действительно поразили несколько вещей, и одна из них заключается в том, что вы никогда не сможете слишком много раз рассказывать о шагах, которые необходимо выполнить, чтобы добиться успеха в онлайн-рекламе.

Причина этого, я думаю, вполне понятна. Рекрутеры не являются экспертами в различных рекламных платформах, которые они используют. Вы публикуете вакансии только от случая к случаю, поэтому во многих случаях вы никогда не дойдете до того, что будете инстинктивно знать, что сработает на той или иной рекламной платформе.

Вот почему работа любого, кто продает объявления о вакансиях, заключается в том, чтобы постоянно помогать рекрутерам понять, что они могут делать, чтобы быть более эффективными. Это люди, которые следят за кампанией за кампанией, видят, что работает, а что нет. Это люди с инсайтами, которые вам нужны, чтобы стать более эффективными в ваших рекламных кампаниях по набору персонала.

Имея это в виду, я хотел бы поделиться здесь несколькими советами, которые вы можете применить сегодня, чтобы быть более эффективными с объявлениями о вакансиях, которые вы публикуете. Поскольку рынки найма сильно восстанавливаются как в США, так и в Великобритании, мы надеемся, что эти идеи помогут вам именно в тот момент, когда вы окажетесь под давлением.

Выбирайте доску объявлений с умом

То, где вы рекламируете свои роли, является основой успеха. Охватывает ли платформа большую аудиторию ваших целевых сотрудников и оптимизирована ли она для создания приложений из этой аудитории? Это причина того, почему так много корпоративных страниц вакансий по-прежнему вносят лишь скромный вклад в общее количество заявок. По этой же причине онлайн-новостные сайты обычно хуже генерируют кандидатов-кандидатов по сравнению со специализированными досками объявлений о вакансиях. Сайт должен иметь как аудиторию, на которую вы ориентируетесь, так и дизайн, который ставит получение заявлений о приеме на работу превыше всего остального. Отмечают ли те, которые вы используете, эти поля?

Вдохновите аудиторию кандидатов

Я предполагаю, что вы хотели бы привлечь замечательных людей присоединиться к вашему бизнесу. Великие люди, как правило, успешны и, как правило, не в том положении, чтобы менять работу. Их, безусловно, можно завоевать, чтобы внести изменения. Возможно, они уже решили, что пора двигаться дальше. Но за ними, вероятно, будут ухаживать несколько поклонников, и поэтому вы соревнуетесь в битве, чтобы привлечь их в свой бизнес.

Ни на каком этапе процесса найма эта битва не может быть проиграна более яростно, чем на этапе, когда объявляется ваша вакансия. В течение минуты рассмотрения вашего бизнеса в качестве работодателя я могу прийти в восторг и вдохновиться желанием работать на вас. Или меня может оттолкнуть явное незаинтересованность рекрутера в размещении чего-то, что может выделиться.

Виновниками здесь являются внутренний отдел по связям с общественностью и отвратительная должностная инструкция. И то, и другое отвлекает внимание рекрутера от того, на чем вам абсолютно необходимо сосредоточиться. Как я могу сделать эту роль действительно привлекательной для людей, которых я хочу привлечь?

Возьмите свое черновое объявление о вакансии и представьте, что вы показываете его кому-то из вашей команды, кандидату такого калибра, которого вы действительно хотели бы привлечь. А теперь спросите их – напоминает ли вам это объявление обо всех причинах, по которым вы решили присоединиться к нашей компании? Если ответ отрицательный, пора начинать заново. Ваше объявление о работе должно продавать, почему эта возможность — отличная возможность. Он должен показать, почему людям нравится работать в вашем бизнесе. Он должен апеллировать к желанию людей быть счастливыми и совершенствоваться в профессиональном плане. К сожалению, стандартный PR-отдел "представление компании + пошаговый список требований (скопировано и вставлено из внутренней должностной инструкции)" ничего подобного не дает!

Используйте тщательно подобранные формулировки

Формулировка вашего объявления также имеет важное значение. Названия должностей должны соответствовать отраслевым нормам для должности, а не тому запутанному названию, которое ваша компания присвоила этой должности. Вы должны сделать так, чтобы люди увидели, что ваша роль им подходит, иначе они просто пропустят ее и вместо этого нажмут на чужое объявление.

Точно так же вы хотите уделить внимание ключевым словам. Будь то обеспечение того, чтобы ваша роль отображалась в результатах поиска Google или в результатах поиска соответствующей доски объявлений, несколько минут, проведенных здесь, могут значительно увеличить количество просмотров кандидатов.

Реклама вакансий — это игра с числами

Есть одна вещь, которая поражает меня больше всего, когда я вспоминаю свои 15 лет работы в онлайн-рекламе. Все самые успешные рекрутеры, с которыми я работал, понимали, что реклама вакансий — это игра чисел.

• Есть X целевых кандидатов, которые подошли бы под этот бриф
  
• Рекламируя эту вакансию на сайте Y, я, скорее всего, достигну Y% этих X кандидатов.
  
• С соблазнительно сформулированной рекламой я, скорее всего, превращу Z% тех, с кем я общаюсь, в реальных кандидатов. Если я не пойду на это усилие, я, скорее всего, конвертирую только часть кандидатов.
  
• Оставляет ли количество претендентов, полученных в результате вышеприведенного анализа, достаточное количество звездных кандидатов, которых я могу ожидать для найма?

Кратко рассмотрим каждый из них по очереди... Существует X целевых кандидатов, которые подошли бы под это задание. Фактическое число X не так важно, как оценка того, означает ли это число, что вам придется сделать все возможное, чтобы действительно нанять такого человека через рекламу. На протяжении многих лет меня всегда поражало, что рекрутеры часто предпочитают рекламировать самые трудные для заполнения вакансии. Если профиль кандидата, который вы ищете, крайне редок, шансы на успех интернет-рекламы резко уменьшаются! В лучшем случае вы ставите себя в положение, когда каждое дополнение и премиальная услуга, предлагаемая доской по трудоустройству, — это то, за что вам нужно платить, чтобы увеличить шансы в вашу пользу. В худшем случае вы обрекаете себя на почти верный провал.

Далее, вопрос о том, какую доску вакансий вы решите использовать, явно повлияет на то, какую долю всего рынка вы достигаете. Опять же, меня всегда удивляет, когда рекрутер решает использовать только одну из нескольких бирж вакансий, которые работают в их нише. Конечно, это снижает ваши расходы, но если вы только что вдвое сократили количество подходящих кандидатов, которые увидят вакансию, вы также просто вдвое сократили список кандидатов, с которыми вы будете готовы работать. Стоила ли эта экономия?

Из этого логически следует, что усилия по написанию соблазнительно сформулированного объявления значительно повысят окончательный список кандидатов, который вы создадите. Из всех факторов, на которые вы имеете реальное влияние, этот, вероятно, больше, чем любой другой, является тем, на который вы, как рекрутер, можете повлиять существенно. Так что берите себе латте и тихую комнату и идите и творчески пишите всего 10 минут. Результаты поразят вас!

И последняя мысль – использование соц.

Конечно, как только мы признаем, что реклама вакансий — это игра с числами, каждый шаг этого процесса рекламы становится чем-то, что можно настроить и усовершенствовать. Некоторые доски объявлений работают лучше, чем другие. Некоторые стили объявлений о работе будут эффективнее других. Часть вашего успеха как рекрутера будет зависеть от того, эффективно ли вы отслеживаете эти варианты и результаты.

Последняя мысль заключается в том, что чем более оживленным является рынок, тем больше мы хотим ориентироваться не только на активных, но и на пассивных кандидатов. Если мы сможем найти способы удвоить количество потенциальных кандидатов, рассматривающих вакансию, то мы существенно повысим наши шансы на успешную рекламу найма, который нам нужен. Полное использование социальных сетей для охвата целевой аудитории кандидатов — один из очень эффективных способов сделать это.