Annonce d'emploi - Une liste de contrôle pour réussir

Par Tony Restelle

Je suis entrepreneur sur le marché du recrutement en ligne depuis plus de 15 ans. J'ai créé deux start-up prospères à cette époque et j'ai vendu l'une de mes entreprises à un grand groupe de presse. Plusieurs choses m'ont vraiment frappé pendant cette période - et l'une d'elles est que vous ne pouvez jamais partager trop souvent les étapes à suivre pour réussir dans la publicité en ligne.

Je pense que la raison en est tout à fait compréhensible. Les recruteurs ne sont pas des experts des différentes plateformes publicitaires qu'ils utilisent. Vous ne publiez des offres que de manière sporadique et, dans de nombreux cas, vous n'arrivez jamais au point de savoir instinctivement ce qui fonctionnera sur une plate-forme publicitaire donnée.

C'est pourquoi c'est le travail de quiconque vend des offres d'emploi d'aider constamment les recruteurs à comprendre ce qu'ils pourraient faire pour être plus efficaces. Ce sont les gens qui voient campagne après campagne, ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas. Ce sont les personnes qui disposent des informations dont vous avez besoin pour devenir plus efficaces dans vos campagnes publicitaires de recrutement.

Dans cet esprit, j'aimerais partager ici quelques conseils que vous pouvez mettre en œuvre aujourd'hui pour être plus efficace avec les offres d'emploi que vous publiez. Alors que les marchés de l'embauche rebondissent fortement aux États-Unis et au Royaume-Uni, nous espérons que ces informations pourront vous aider au moment même où vous vous trouvez sous pression pour livrer.

Choisissez judicieusement votre job board

L'endroit où vous annoncez vos rôles est la base du succès. La plateforme touche-t-elle un large public de vos embauches cibles et est-elle optimisée pour générer des candidatures à partir de ce public ? C'est la raison pour laquelle tant de pages de carrières d'entreprise ne contribuent encore que modestement au nombre total de candidatures. C'est aussi pourquoi les sites d'actualités en ligne sont généralement moins performants dans la génération de candidats par rapport aux sites d'emploi dédiés. Le site doit avoir à la fois le public que vous ciblez et une conception qui place la sécurisation des demandes d'emploi au-dessus de tout le reste. Est-ce que ceux que vous utilisez cochent ces cases ?

Inspirez votre audience de candidats

Je suppose que vous aimeriez attirer des gens formidables pour rejoindre votre entreprise. Les gens formidables réussissent généralement et ne sont généralement pas dans une position où ils doivent changer d'emploi. Ils peuvent certainement être conquis pour faire un changement. Ils ont peut-être déjà décidé qu'il était temps de passer à autre chose. Mais ils seront probablement courtisés par plusieurs prétendants et vous êtes donc en compétition dans une bataille pour les gagner à votre entreprise.

À aucun moment du processus d'embauche, cette bataille ne peut être perdue de manière plus exaspérante qu'au moment où votre poste est annoncé. Une minute après avoir considéré votre entreprise comme un employeur, je pourrais être enthousiasmé et inspiré de vouloir travailler pour vous. Ou je peux être aliéné par le désintérêt évident que le recruteur a montré en publiant quelque chose qui pourrait se démarquer.

Les deux coupables ici sont le service de relations publiques interne et la description de poste répugnante. Les deux détournent l'attention d'un recruteur de ce sur quoi vous devez absolument vous concentrer - comment puis-je rendre ce rôle vraiment attrayant pour les personnes que je veux atteindre ?

Prenez votre projet d'annonce d'emploi et imaginez-le en le montrant à quelqu'un de votre équipe qui est le calibre de candidat que vous aimeriez vraiment attirer. Demandez-leur maintenant : cette annonce vous rappelle-t-elle toutes les raisons pour lesquelles vous avez choisi de rejoindre notre entreprise ? Si la réponse est non, il est temps de recommencer. Votre offre d'emploi doit expliquer pourquoi l'opportunité est une excellente opportunité. Il doit expliquer pourquoi les gens aiment travailler dans votre entreprise. Il devrait faire appel au désir des gens d'être heureux et de s'améliorer professionnellement. Malheureusement, la "présentation de l'entreprise + liste d'exigences à puces (copié et collé à partir de la description de poste interne)" du service des relations publiques standard ne fait rien de tel !

Utilisez une formulation soigneusement choisie

Le libellé de votre annonce est également essentiel. Les titres de poste doivent être choisis conformément à la norme de l'industrie pour le poste, plutôt que le titre alambiqué que votre entreprise a attribué au poste. Vous devez faire en sorte qu'il soit simple pour les gens de voir que votre rôle est celui qui leur convient, sinon ils passeront simplement à côté et cliqueront sur l'annonce de quelqu'un d'autre à la place.

De même, vous souhaitez accorder une certaine attention aux mots clés. Que ce soit pour vous assurer que votre rôle apparaît dans les recherches Google, ou dans les résultats de recherche du site d'emploi en question, quelques minutes passées ici peuvent augmenter considérablement les vues des candidats.

La publicité pour l'emploi est un jeu de chiffres

Il y a une chose qui me frappe plus que toute autre chose quand je repense à mes 15 années dans la publicité de recrutement en ligne. Les recruteurs les plus performants avec lesquels j'ai travaillé ont tous compris que la publication d'offres d'emploi est un jeu de chiffres.

• Il y a X nombre de candidats cibles qui correspondraient à ce brief
  
• En publiant cette offre sur le site Y, je suis susceptible de toucher Y% de ces X candidats
  
• Avec une annonce rédigée de manière séduisante, je suis susceptible de convertir Z % de ceux que j'atteins en candidats réels. Si je ne fais pas cet effort, je ne convertirai probablement qu'une fraction du nombre de candidats
  
• Le nombre de candidats générés par l'analyse ci-dessus me laisse-t-il suffisamment de candidats vedettes pour que je m'attende à embaucher ?

En examinant chacun de ces éléments très brièvement à tour de rôle... Il y a un nombre X de candidats cibles qui correspondraient à ce mémoire. Le nombre réel X n'est pas aussi important que de savoir si ce nombre signifie que vous devrez tout mettre en œuvre pour embaucher une telle personne par le biais de la publicité. Au fil des années, j'ai toujours été étonné que les recruteurs préfèrent souvent publier leurs postes vacants les plus difficiles à pourvoir. Si le profil de candidat que vous recherchez est extrêmement rare, les chances de succès de la publicité en ligne sont considérablement réduites ! Au mieux, vous vous placez dans une position où chaque service complémentaire et premium proposé par le site d'emploi est celui que vous devez payer pour augmenter les chances en votre faveur. Au pire, vous vous livrez à un échec presque certain.

Ensuite, la question de savoir quel site d'emploi vous choisissez d'utiliser a clairement un impact sur la fraction du marché total que vous atteignez. Encore une fois, c'est toujours une surprise pour moi lorsqu'un recruteur choisit d'utiliser un seul des nombreux sites d'emploi qui opèrent dans son créneau. Bien sûr, cela réduit vos coûts, mais si vous venez de réduire de moitié le nombre de candidats appropriés qui verront le poste vacant, vous venez également de réduire de moitié la liste restreinte de candidats avec lesquels vous serez disponible pour travailler. Était-ce une économie qui en valait la peine ?

Il devrait logiquement s'ensuivre que faire l'effort de rédiger une annonce rédigée de manière séduisante augmentera massivement la liste finale de candidats que vous générerez. De tous les facteurs sur lesquels vous avez une réelle influence, celui-ci est probablement plus que tout autre celui sur lequel vous, en tant que recruteur, pouvez faire la différence. Alors prenez un café au lait et une pièce calme et allez écrire de manière créative pendant seulement 10 minutes. Les résultats vous étonneront !

Une dernière réflexion : tirer parti des réseaux sociaux

Bien sûr, une fois que nous acceptons que la publicité d'emploi est un jeu de nombres, chaque étape de ce processus de publicité d'emploi devient quelque chose qui peut être modifié et perfectionné. Certains sites d'emploi seront plus performants que d'autres. Certains styles d'offres d'emploi seront plus performants que d'autres. Une partie de votre succès en tant que recruteur dépendra de votre suivi efficace ou non de ces variations et de ces résultats.

Une dernière réflexion cependant est que plus le marché est porteur, plus nous voulons cibler non seulement les candidats actifs mais aussi les candidats passifs. Si nous pouvons trouver des moyens de doubler le nombre de candidats potentiels qui consultent un poste, nous aurons considérablement amélioré nos chances de réussir à faire de la publicité pour les embauches que nous devons faire. Tirer pleinement parti des médias sociaux pour atteindre votre public cible de candidats est un moyen très efficace d'y parvenir.