От Zappos до Warby Parker и Southwest Airlines успешные компании, известные своей корпоративной культурой, доказывают, что она стала ключевым элементом управления и масштабирования современных организаций.
Ваша организационная культура устанавливает основные ценности, которые определяют ваши действия и то, как вы выполняете проекты. Эти ценности по своей сути воплощают в себе качества и модели поведения, которые желательны и ожидаемы от вашего руководства и членов команды. Культура также является путеводной звездой вашего персонала, когда дело доходит до принятия решений, особенно когда есть неясность в отношении того, что делать дальше.
Это становится все более важным, когда ваша команда начинает расти. На самом деле, культура является огромным фактором, определяющим, сможете ли вы создать и поддерживать импульс и достичь наилучших результатов для своей организации.
Важность организационной культуры по мере вашего роста
Когда вы в команде из пяти или десяти человек, легко общаться друг с другом и принимать решения вместе. Легче быть на одной странице в отношении того, как добиться цели, а поведение и характеры небольшой команды часто демонстрируют невысказанные коллективные ценности всей группы.
Однако по мере роста вашей команды эту сплоченность становится все труднее поддерживать. Например, перед тем, как стать генеральным директором Zappos, Тони Шей столкнулся с этой проблемой поддержания культуры в своей предыдущей компании LinkExchange. Когда он основал LinkExchange после колледжа, работа была приятной и продуктивной, потому что он нанимал друзей или друзей друзей. Но как только компания начала расти и нанимать людей, которые были квалифицированы, но не соответствовали их основным ценностям, культура ускользала, и Хси счел эту потерю негативным эффектом.
В своем посте на Forbes Тодд Маккиннон из Okta говорит, что нечто подобное произошло с его командой, когда ее размер вырос с однозначных цифр до более чем 100. Коллективное понимание того, как действовать и расставлять приоритеты, начало рассеиваться, и они поняли, что должны зафиксировать организационную культуру, если они хотят, чтобы их компания была ориентирована на лазер, быстро развивалась и узнаваема. Он говорит,
Этот переломный момент индивидуален для каждой быстрорастущей компании, но все хорошие компании рано или поздно его достигают. По мере вашего роста становится все труднее сообщать обо всем, достигать консенсуса по каждому решению или создавать процессы и процедуры для всего. Сильная и четкая корпоративная культура может дать каждому правильную основу для работы.
Хорошо коммуницируемая организационная культура держит всех в вашей растущей команде на одной волне, позволяя двигаться эффективно и результативно, даже если вы добавляете новых членов. Это позволяет вам поддерживать свой прогресс — даже ускорять его — по мере продвижения вашей миссии. Таким образом, ваша организационная культура становится вашей организационной стратегией.
Когда отличная организационная культура означает меньше контроля и больше контекста
В то время как каждый член команды играет роль в поддержании вашей организационной культуры, руководство несет ответственность за ее создание и продвижение. Но это не означает, что вам нужно опустить тяжелую руку на свой посох, чтобы донести сообщение. Есть тонкая, позитивная тактика, которую вы можете использовать, чтобы подстегнуть этот процесс.
« Лучшие менеджеры выясняют, как добиться отличных результатов, создавая соответствующий контекст, а не пытаясь контролировать своих людей.
Netflix, имя нарицательное и организация, почитаемая за свою корпоративную культуру, говорит об этом в своем знаменитом 124-страничном документе, описывающем их культуру работы. Пэтти МакКорд, тогдашний директор по работе с персоналом и вдохновитель документа, формулирует его так: «Лучшие менеджеры выясняют, как добиться отличных результатов, создавая соответствующий контекст, а не пытаясь контролировать своих людей».
Лидеры несут ответственность за создание среды, в которой люди мотивированы и четко понимают как свои индивидуальные роли, так и цели и стратегию организации. Вместо того, чтобы полагаться на принятие решений сверху вниз, руководство может предложить информацию и понимание, необходимые отдельным сотрудникам или командам для самостоятельного принятия разумных решений.
В документе Netflix говорится: «Наша модель заключается в том, чтобы расширять свободу сотрудников по мере нашего роста, а не ограничивать ее, чтобы продолжать привлекать и развивать инновационных людей, чтобы у нас было больше шансов на устойчивый успех».
Крис Фассел, директор по развитию The McCrystal Group, отмечает, что в 2016 году все больше организаций внедряют этот культурный подход.
Он говорит,
Мы видели акцент на расширении прав и возможностей на рабочем месте. Организации осознают важность и ценность перевода ответственности и принятия решений на самый низкий соответствующий уровень. В результате этого сотрудники на всех уровнях организации мотивированы работать с максимальной отдачей и постоянно вовлечены в свою работу.
Когда вы нанимаете сотрудников, которые соответствуют вашей организационной культуре, и даете им автономию в их индивидуальных ролях, вы формируете культуру, которая расширяет возможности и мотивирует сотрудников и устраняет узкие места в процессе принятия решений. Это имеет решающее значение для организационного роста, поскольку каждый становится информированным и заинтересованным участником, способным создавать решения.
Советы по развитию вашей организационной культуры
Вот несколько советов о том, как создать и поддерживать эффективную корпоративную культуру по мере роста:
Начните с найма правильных людей.
Это часто решает проблемы с культурой до того, как они начнутся. Когда вы нанимаете людей, которые соответствуют вашей культуре и соответствуют вашим основным ценностям, и увольняете тех, кто этого не делает, вы воспитываете чувство доверия между руководством и сотрудниками и сотрудниками друг с другом, что позволяет принимать обоснованные решения на всех уровнях управления. персонал. Поскольку все придерживаются одних и тех же ценностей, люди могут полагаться друг на друга в их отстаивании.
Подумайте о своем собственном лидерстве, когда сотрудники принимают сомнительные решения.
Как отмечает Netflix, тусклое поведение члена команды может отражать неспособность лидера создать соответствующий контекст для своей команды. Все ли члены вашей команды понимают организационные ценности? Все ли понимают и чувствуют соответствие организационным целям?
Поощряйте творчество.
По мере того, как вы даете всем в вашей команде возможность принимать решения и вносить свой вклад в вашу организацию, помните, что хорошие решения могут прийти откуда угодно. Поощряйте и мотивируйте своих сотрудников решать проблемы.
Используйте средства коммуникации.
Платформы обмена сообщениями, такие как Slack или HipChat, могут улучшить коммуникацию и эффективность между командами и разрушить разрозненность отделов. Не говоря уже о том, что они привносят забавный элемент в традиционное общение на рабочем месте по электронной почте. Slack, например, объединяется с Giphy, чтобы пользователи могли легко отправлять друг другу GIF-файлы в чат-клиенте.
Ваша организационная культура играет большую роль в определении скорости и направления вашего роста. Когда вы нанимаете подходящих специалистов и создаете обстановку, в которой они чувствуют себя мотивированными и ценными, это может вывести вашу организацию на новый уровень успеха.
Есть ли какие-нибудь советы о том, как растущие организации могут создавать и поддерживать эффективную организационную культуру? Я хотел бы услышать ваши мысли в комментариях ниже.
Руководство для руководителей по мотивации сотрудников