5 причин, по которым вы не привлекаете кандидатов в социальных сетях

Тони Рестелл

Если вы похожи на большинство рекрутеров, с которыми мы встречаемся, вам недавно было поручено расширить стратегию привлечения кандидатов в вашу команду, чтобы противостоять все более сложной обстановке найма. Вполне возможно, что вы также пытаетесь выяснить, как вы можете постоянно и быстро привлекать интерес кандидатов в социальных сетях.

Если вам трудно справиться с этой задачей, вы ни в коем случае не одиноки... Действительно, это один из самых распространенных вопросов, которые мы слышим, когда разговариваем с рекрутерами на индивидуальных консультациях.

Итак, что вы можете сделать, чтобы изменить ситуацию? Что ж, следующие факторы успеха должны помочь — это факторы, которые, как мы постоянно видим, способствуют успеху наших клиентов при проведении кампаний по найму в социальных сетях. Скольким из них вы можете искренне сказать, что работаете настолько эффективно, что намного опережаете конкурентов (потому что именно там вам и нужно быть, если вы хотите привлекать лучшие таланты, верно?)

1) Запуск таргетированной рекламы в социальных сетях.

Большинство рекрутеров, которые получают неутешительные результаты от социальных сетей, сосредоточены на размещении объявлений о вакансиях в своих собственных учетных записях в социальных сетях. Это едва ли коснется поверхности с точки зрения охвата вашей целевой аудитории кандидатов, а также рискует оттолкнуть вашу сеть, если вы начнете делать это чаще, чем время от времени. Действительно ли люди связались с вами в LinkedIn или подписались на вас в Twitter, чтобы не получить ничего, кроме шквала сообщений о вакансиях, появляющихся от вас в их лентах? Маловероятно — и есть вероятность, что они будут терпеть это так долго.

Таким образом, первый шаг к успешному привлечению кандидатов в социальных сетях — изучить все социальные сайты, которые используют ваши целевые кандидаты, а затем приложить немало усилий, чтобы понять, какие рекламные решения предлагают эти сайты. Каждый из них отличается - и у каждого есть свои особенности, на которых нужно сосредоточиться, чтобы получить максимальные результаты. Но если все сделано правильно, ваши объявления о вакансиях и кампании по найму могут быть размещены перед значительной долей всего рынка кандидатов, которым вы хотите, чтобы ваш бренд работодателя и сообщение о найме достигали. Мы говорим здесь о совершенно другом масштабе охвата, чем тот, которого можно достичь, просто разместив объявление на доске объявлений или опубликовав вакансию только на LinkedIn. Это не совсем насыщение вашего целевого рынка кандидатов, но это на световые годы больше, чем вы могли получить во времена, когда использовали только доски объявлений о вакансиях.

Однако одно слово предупреждения. При попытке таким образом привлечь кандидатов в социальных сетях кампании могут оказаться дорогостоящими, если не будут проведены должным образом. Каждая социальная сеть имеет своего рода систему ставок для рекламодателей. Чем хуже ваша реклама вызывает интерес, тем больше этот сайт будет взимать с вас плату за каждый клик или взаимодействие, которое они генерируют. Таким образом, рекрутинговая команда, которая знает, как добиться результатов, может в несколько раз превзойти своих меньших соперников. Это лучше как с точки зрения общего охвата рынка, так и с точки зрения бюджета, необходимого для успеха кампании. Чтобы достичь этой вершины, всегда проводите тестирование, чтобы выяснить, что работает лучше всего и какие сообщения и форматы рекламы вызывают наибольший отклик. Затем настроить и уточнить соответственно.

2) Не нацеливайте свои рекрутинговые кампании на нужные устройства.

Если вы хотите привлекать кандидатов через социальные сети, вы должны четко осознавать, что большая часть всего использования социальных сетей происходит на мобильных устройствах. Последствия этого угрожают самому успеху ваших кампаний по найму (и если вы еще этого не знали, обязательно обратите особое внимание на то, что последует...)

Первый вопрос, который следует задать себе, заключается в том, оптимизировано ли объявление о работе, на которое вы собираетесь направлять людей, для мобильных устройств? Если у вас нет объявления о работе, оптимизированного для мобильных устройств, вам необходимо либо i) инвестировать в его исправление, либо ii) ограничить рекламные кампании в социальных сетях, чтобы они показывались только людям, использующим настольные компьютеры, а не мобильные устройства (что в само по себе, очевидно, подрывает ваши усилия по найму как можно большего числа целевых сотрудников).

Следующий — и не менее важный — вопрос о том, является ли процесс подачи заявки, который вы будете просить кандидатов выполнять, удобным для мобильных устройств? Если это не так, то вы получите много качественных кандидатов, просматривающих вашу рекламу на мобильном устройстве, которые затем будут разочарованы, когда они обнаружат, что почти невозможно подать заявку со своих мобильных устройств (и многие из лучших кандидатов просто откажутся от процесса, а не бой до конца). Если у вас нет варианта подачи заявки для мобильных устройств, вам необходимо либо i) инвестировать в его получение, либо ii) ограничить свои рекламные кампании в социальных сетях показом только людям, использующим настольные компьютеры, а не мобильные устройства (снова с оговоркой что вы оставляете большую часть своей целевой аудитории незнакомой с вашим брендом работодателя и сообщением о найме).

Этот второй момент нельзя не подчеркнуть. Теперь данные показывают, что кандидаты в несколько раз реже подают заявки с мобильных устройств, чем с настольных компьютеров, если только вы не удостоверились, что ваш процесс позволяет им сделать это одним или двумя щелчками мыши во время просмотра на своих смартфонах. Я иногда слышу, как рекрутеры говорят что-то вроде: «Ну, нам нужны только те кандидаты, которые действительно готовы работать на нас, и эти люди найдут способ подать заявку позже, когда вернутся за ПК». К счастью, в последнее время я слышу это все реже и реже — я говорю «к счастью», потому что это иллюзорное мышление. Если вы не нанимаете сотрудников Apple или Tesla, отличные кандидаты просто перейдут к другим возможностям, а не будут беспокоиться о том, что они упустили возможность подать заявку на вашу. Поэтому, чтобы привлекать кандидатов в социальных сетях, вы должны иметь в виду, что вы привлекаете кандидатов с их мобильных телефонов.

3) Отсутствие фокуса на достижении нужных демографических данных кандидатов в социальных сетях.

Это просто. Или хотя бы простой по замыслу, а не обязательно по исполнению. Ваш окончательный список кандидатов может быть настолько хорош, насколько хорош пул кандидатов, которые увидели объявление о вакансии в первую очередь. Таким образом, выделите время, чтобы тщательно определить, кто увидит вашу рекламу вакансий в социальных сетях, — это ключевой шаг к получению результатов. Ориентация на длинные хвостовые результаты — как и в случае с SEO — является одним из многих подходов, которые вы должны использовать для этого.

Преимущества, когда дело доходит до привлечения кандидатов в социальных сетях, двояки. Во-первых, вероятность того, что вашу рекламу увидит достаточное количество нужных людей, значительно увеличивается, а значит, ваш шорт-лист усиливается. Но, во-вторых, то, что вы будете платить за создание интереса, также снизится в цене, если ваше объявление будет более эффективно конвертировать просмотры в клики, что является побочным преимуществом правильного таргетинга.

4) Не использовать образы и творческие копии

Использование изображений в ваших социальных кампаниях может значительно увеличить количество откликов. На визуально привлекательную рекламу в социальных сетях чаще кликают. И списки вакансий, которые визуально привлекательны — даже если они содержат видео — также имеют гораздо больше шансов конвертироваться.

Все это является частью творческих и привлекательных текстов для ваших кампаний. Выбросьте скучные объявления, основанные на монотонных описаниях вакансий. Вместо этого выберите что-то, что волнует вашу целевую аудиторию и заставляет ее хотеть действовать. Почему люди выбирают работу в вашей компании, что интересного ждет успешного кандидата, как выглядит ваш идеальный сотрудник? Общайтесь с кандидатами на личном уровне и в увлекательной манере, и ваши списки вакансий с гораздо большей вероятностью приведут к конвертации кандидатов, привлеченных в социальных сетях.

Это всего лишь один из многих способов, которыми рекрутинг стал более схож с маркетингом. Вы должны освоить написание отличного рекламного текста в качестве одного из нескольких ключевых шагов, которые максимизируют привлекательность вашего кандидата, а затем максимизируют коэффициент конверсии. Каждый этап процесса, на котором вы теряете отличных кандидатов, является слабым местом в вашей эффективности найма. Amazon затыкала бы эти дыры, если бы теряла потенциальных клиентов на своем сайте. Вы должны делать то же самое в своих кампаниях по найму в социальных сетях.

5) Отсутствие сильного рекрутингового бренда в социальных сетях.

Об этом говорили в течение многих лет в продажах и маркетинге. Люди с большей вероятностью покупают у тех, кого знают и кому доверяют. Рекомендация из уст в уста является мощным мотиватором для выбора компании, которую вы до этого момента не рассматривали для покупки.

То же самое и с наймом.

Каждый раз, когда кандидат видит ваш рекрутинговый бренд в социальных сетях, вы становитесь для него немного более знакомым. Каждый раз, когда кандидат видит, что другие люди в его сетях взаимодействуют с вами или повторно делятся вашими новостями, они становятся более склонными обращать внимание на то, что вы хотите сказать.

Поэтому само собой разумеется, что рекрутинговая команда с сильным рекрутинговым брендом в социальных сетях превзойдет другие компании при рекламе вакансий через социальные сети. Когда кандидаты видят ваш спонсируемый список вакансий в своей ленте на Facebook или в ленте Twitter, шансы на то, что они перейдут по ссылке, чтобы проверить вакансию, повышаются, если ваш рекрутинговый бренд им уже знаком. Конечно, привлечение кандидатов в социальных сетях через сильное присутствие рекрутингового бренда — это отдельный проект. Но, тем не менее, вам следует подумать об инвестировании, если вы серьезно относитесь к привлечению кандидатов через социальные сети.

Заключительные замечания

Подавляющее большинство рекрутеров, с которыми я разговаривал, считают, что они не получают от социальных сетей тех результатов, которые должны были бы получать. Одна из ключевых причин этого заключается в том, что они ограничили свою деятельность исключительно охватом пула кандидатов в своих собственных сетях. Во-вторых, они ограничились платой за дополнительный охват только в LinkedIn (охват около 350 миллионов человек, многие из которых в лучшем случае являются спорадическими пользователями) и пренебрегли инвестициями в социальные сети, которые охватывают гораздо большую аудиторию (более 1 миллиарда человек). в гораздо более короткие сроки (активные пользователи Twitter и Facebook, как правило, используют платформы несколько раз в день). Еще одна причина заключается в том, что отсутствие у них опыта рекрутинга, ориентированного на мобильные устройства, отталкивает кандидатов, которых им удается привлечь через социальные сети.