Sosyal Medyada Adayları Çekememenizin 5 Nedeni

Tony Restell tarafından

Tanıştığımız çoğu işe alım uzmanı gibiyseniz, yakın zamanda, her zamankinden daha zorlu işe alım ortamına karşı koymak için ekibinizin aday çekme stratejisini genişletmekle görevlendirileceksiniz. Büyük olasılıkla, sosyal medyada adayların ilgisini sürekli ve hızlı bir şekilde çekmenin yollarını bulmak için de zorlanıyorsunuz.

Bu zorluğun üstesinden gelmekte zorlanıyorsanız, hiçbir şekilde yalnız değilsiniz... Gerçekten de bu, işe alım uzmanlarıyla bire bir danışmada konuşurken duyduğumuz en yaygın sorunlardan biridir.

Peki işleri tersine çevirmek için ne yapabilirsiniz? Aşağıdaki başarı faktörleri yardımcı olacaktır - bunlar, sosyal medyada işe alım kampanyaları yürütürken müşterilerimizin başarısına sürekli olarak katkıda bulunduğunu gördüğümüz faktörlerdir. Rekabette çok önde olduğunuzu gerçekten etkili bir şekilde yaptığınızı kaç kişi söyleyebilirsiniz (çünkü en iyi yetenekleri çekmek istiyorsanız, olmanız gereken yer orasıdır, değil mi?)

1) Sosyal medyada hedefli reklam kampanyaları yürütmek

Sosyal medyadan hayal kırıklığı yaratan sonuçlar alan çoğu işe alım uzmanı, iş ilanlarını kendi sosyal medya hesaplarında yayınlamaya odaklanıyor. Bu, hedef aday kitlenize ulaşma açısından yüzeyi zar zor çizer - ve aynı zamanda bunu ara sıra yapmaya başlarsanız, ağınızı yabancılaştırma riskini de beraberinde getirir. İnsanlar, akışlarında sizden görünen bir dizi iş ilanından başka bir şey almak için LinkedIn'de gerçekten sizinle bağlantı kurdular mı veya Twitter'da sizi takip ettiler mi? Muhtemel değil - ve muhtemelen buna sadece çok uzun süre tahammül edecekler.

Bu nedenle, adayları sosyal medyada başarılı bir şekilde çekmenin ilk adımı, hedef adaylarınızın kullandığı tüm sosyal siteleri araştırmak ve ardından bu sitelerin sunduğu reklamcılık çözümlerini anlamak için büyük çaba sarf etmektir. Her biri farklıdır - ve her birinin maksimum sonuçları elde etmek için mükemmelleştirmeye odaklanması gereken kendi şeyleri vardır. Ancak doğru bir şekilde yapılırsa, iş ilanlarınız ve işe alım kampanyalarınız, işveren markanızın ve işe alım mesajınızın ulaşmasını istediğiniz tüm aday pazarının önemli bir bölümünün önüne konulabilir. Burada, yalnızca bir iş ilanı panosunda reklam vererek veya yalnızca LinkedIn'de bir iş ilanı yayınlayarak elde edilebileceklerden tamamen farklı bir erişim ölçeğinden bahsediyoruz. Hedef aday pazarınızın tam olarak doygunluğu değil, ancak yalnızca iş ilanlarını tek başına kullandığınız günlerde elde ettiğiniz erişimin ışık yılı ötesinde.

Yine de bir uyarı kelimesi. Adayları bu şekilde sosyal medyada çekmeye çalışırken, doğru yapılmadığı takdirde kampanyalar maliyetli olabilir. Her sosyal sitenin, reklamverenler için bir tür teklif verme sistemi vardır. Reklamlarınız ilgiyi ne kadar kötü çekerse, o site yarattıkları her tıklama veya etkileşim için sizden o kadar fazla ücret alır. Bu nedenle, nasıl sonuç alınacağını bilen bir işe alım ekibi, daha az rakiplerinden birkaç kat daha iyi performans gösterebilir. Bu, hem ulaşılan toplam pazar açısından hem de bir kampanyayı başarılı kılmak için gereken bütçe açısından daha iyi performans gösteriyor. Bu zirveye ulaşmak için, her zaman neyin en iyi sonucu verdiğini ve hangi mesajların ve reklam biçimlerinin en büyük yanıtı verdiğini ortaya çıkarmak için test edin. Ardından ince ayar yapın ve buna göre hassaslaştırın.

2) İşe alım kampanyalarınızı doğru cihazlara hedeflememek

Adayları sosyal medya aracılığıyla çekmek istiyorsanız, tüm sosyal medya kullanımının büyük çoğunluğunun mobil cihazlarda gerçekleştiğinin kesinlikle farkında olmalısınız. Bunun sonuçları, işe alım kampanyalarınızın başarısını tehdit eder (ve bunu henüz bilmiyorsanız, aşağıdakilere özellikle dikkat ettiğinizden emin olun...)

Kendinize sormanız gereken ilk soru, insanları yönlendireceğiniz iş ilanının mobil cihazlar için optimize edilmiş olup olmadığıdır. Mobil cihazlar için optimize edilmiş bir iş ilanınız yoksa, ya i) bunu düzeltmek için yatırım yapmanız ya da ii) sosyal medya reklam kampanyalarınızı mobil cihazlar yerine yalnızca masaüstü bilgisayar kullanan kişilere gösterilecek şekilde kısıtlamanız gerekir (ki bu mümkün olduğu kadar çok sayıda işe alım hedefine ulaşma çabalarınızı açıkça baltalamaktadır).

Sıradaki - ve aynı derecede önemli - adaylardan tamamlamalarını isteyeceğiniz başvuru sürecinin mobil uyumlu olup olmadığı sorusu mu? Değilse, reklamınızı bir mobil cihazda görüntüleyen çok sayıda kaliteli adayla karşılaşacaksınız, bu adaylar daha sonra cep telefonlarından başvurmayı neredeyse imkansız bulduklarında hüsrana uğrayacaklar (ve en iyi adayların çoğu, başvuru yapmak yerine süreci terk edecektir). üzerinden savaş). Mobil uyumlu bir başvuru seçeneğiniz yoksa, i) bir tane edinmek için yatırım yapmanız veya ii) sosyal medya reklam kampanyalarınızı mobil cihazlar yerine yalnızca masaüstü bilgisayar kullanan kişilere gösterilecek şekilde kısıtlamanız gerekir (yine bir uyarı ile). hedef kitlenizin büyük bir bölümünü işveren markanıza ve işe alım mesajınıza maruz bırakmadığınızı).

Bu ikinci nokta yeterince vurgulanamaz. Veriler, akıllı telefonlarında gezinirken yalnızca bir veya iki tıklamayla sürecinizin bunu yapmalarına izin vermediğiniz sürece, adayların bir mobil cihazdan başvuru yapma olasılığının masaüstü bilgisayardan birkaç kat daha az olduğunu gösteriyor. Bazen işe alım görevlilerinin "sadece bizim için gerçekten çalışmaya kararlı adayları istiyoruz - ve bu insanlar daha sonra bir PC'ye döndüklerinde başvurmanın bir yolunu bulacaklar" gibi şeyler söylediklerini duyuyorum. Neyse ki bugünlerde bunu daha az duyuyorum - neyse ki diyorum çünkü bu hayal ürünü bir düşünce. Apple veya Tesla için işe almadığınız sürece, harika adaylar, sizinkine başvurmayı nasıl kaçırdıkları konusunda endişelenmek yerine başka fırsatlara yöneleceklerdir. Bu yüzden adayları sosyal medyada çekmek için aklınızın bir köşesinde adayları cep telefonlarına çekiyorsunuz.

3) Sosyal medyada doğru aday demografisine ulaşma konusunda lazer odaklı olmamak

Bu basit. Veya zorunlu olarak yürütmeden ziyade en azından konsept olarak basit. Kısa aday listeniz, ancak, ilk başta reklamı yapılan rolü gören aday havuzu kadar iyi olabilir. Bu nedenle, sosyal medyada iş ilanlarınızı kimlerin göreceğini dikkatlice hedeflemek için zaman ayırmak, sonuç almak için önemli bir adımdır. Uzun kuyruk sonuçlarını hedeflemek - SEO ile yapacağınız gibi - bunu yapmak için kullanmanız gereken birçok yaklaşımdan biridir.

Sosyal medyada adayları cezbetmenin faydaları iki yönlüdür. İlk olarak, yeterli sayıda doğru kişinin reklamınızı görme olasılığı büyük ölçüde artar ve böylece kısa listeniz güçlenir. Ancak ikinci olarak, reklamınız görüntülemeleri tıklamalara dönüştürmede daha etkiliyse, ilgi yaratmak için ödeyeceğiniz ücret de düşecektir - bu, hedeflemenizi doğru yapmanın bir yan avantajıdır.

4) Görüntü ve yaratıcı kopya kullanmamak

Sosyal kampanyalarınızda görsel kullanmak, yanıt oranlarını önemli ölçüde artırabilir. Görsel olarak çekici sosyal medya reklamlarının tıklanma olasılığı daha yüksektir. Ve görsel olarak çekici olan - hatta videoyu dahil edecek kadar ileri giden - iş ilanlarının da dönüşüm sağlama olasılığı çok daha yüksektir.

Tüm bunlar, kampanyalarınız için yaratıcı ve ilgi çekici kopyalara sahip olmanın bir parçasıdır. Monoton iş tanımlarından türetilen sıkıcı reklamları atın. Bunun yerine hedef kitlenizi heyecanlandıran ve harekete geçme isteği uyandıran bir şey seçin. İnsanlar neden şirketinizde çalışmayı tercih ediyor, başarılı bir adayı bekleyen heyecan verici şeylerden bazıları nelerdir, ideal işe alımınız neye benziyor? Adaylarla kişisel düzeyde ve ilgi çekici bir şekilde bağlantı kurun ve iş ilanlarınızın sosyal medyada cezbeden adayları dönüştürmesi çok daha olasıdır.

Bu, işe almanın pazarlamaya daha çok benzediği birçok yoldan sadece biridir. Aday çekiciliğinizi en üst düzeye çıkaran ve ardından dönüşüm oranlarınızı en üst düzeye çıkaran birkaç önemli adımdan biri olarak harika bir reklam metni yazmakta ustalaşmanız gerekir. Büyük adayları kaybettiğiniz sürecin her aşaması, işe alma etkinliğinizde bir zayıflıktır. Amazon, sitelerinde potansiyel müşterileri kaybederlerse bu delikleri kapatırdı. Sosyal medyadaki işe alım kampanyalarınızda da aynısını yapmanız gerekiyor.

5) Sosyal medyada güçlü bir işe alım markasına sahip olmamak

Satış ve pazarlamada yıllardır konuşuluyor. İnsanlar tanıdıkları ve güvendikleri kişilerden satın almaya daha yatkındır. Kulaktan kulağa tavsiye, o ana kadar satın almayı düşünmediğiniz bir şirketi düşünmek için güçlü bir motive edicidir.

Aynı şey işe alım için de geçerlidir.

Bir aday, işe alım markanızı sosyal medyada her gördüğünde, onlara biraz daha aşina olursunuz. Bir aday, ağlarında sizinle etkileşim kuran veya güncellemelerinizi yeniden paylaşan diğer insanları her gördüğünde, söyleyeceklerinize daha fazla dikkat etmeye meyilli hale gelir.

Bu nedenle, sosyal medyada güçlü bir işe alım markasına sahip bir işe alım ekibinin, sosyal medya aracılığıyla iş ilanları verirken diğer işletmelerden daha iyi performans göstermesi mantıklıdır. Adaylar, Facebook özet akışında veya Twitter akışında sponsorlu iş listenizi gördüklerinde, sizinki zaten bir yakınlığı olan bir işe alım markasıysa, pozisyonu kontrol etmek için tıklama şansları artar. Elbette, güçlü bir işe alım markası varlığı aracılığıyla adayları sosyal medyada çekmek başlı başına bir projedir. Ancak yine de adayları sosyal medya üzerinden çekmek konusunda ciddiyseniz, yatırım yapmayı düşünmeniz gereken bir şey.

Son sözler

Konuştuğum işe alım uzmanlarının ezici çoğunluğu, sosyal medyadan almaları gereken sonuçları alamadıklarını düşünüyor. Bunun en önemli nedenlerinden biri, faaliyetlerini yalnızca kendi ağlarındaki aday havuzuna ulaşmakla sınırlandırmış olmalarıdır. Bir diğeri ise, kendilerini yalnızca LinkedIn'de ek erişim için ödeme yapmakla sınırlandırmaları (çoğu en iyi ihtimalle ara sıra kullanıcılar olan ~ 350 milyon kişiye ulaşmak) ve çok daha büyük bir kitleye (1 milyar + ek kişi) ulaşan sosyal medyaya yatırım yapmayı ihmal etmeleridir. çok daha kısa bir zaman ölçeğinde (aktif Twitter ve Facebook kullanıcıları platformları günde birkaç kez kullanma eğilimindedir). Bir diğeri ise, mobil uyumlu bir işe alım deneyimine sahip olmamaları, sosyal olarak ulaşmayı başardıkları adayları itiyor.