5 raisons pour lesquelles vous n'attirez pas de candidats sur les réseaux sociaux

Par Tony Restelle

Si vous êtes comme la majorité des recruteurs que nous rencontrons, vous avez récemment été chargé d'élargir la stratégie d'attraction des candidats de votre équipe pour contrer le climat d'embauche de plus en plus difficile. Il est fort probable que vous soyez également sollicité pour trouver des moyens d'attirer de manière cohérente et rapide l'intérêt des candidats sur les réseaux sociaux.

Si vous avez du mal à relever ce défi, vous n'êtes en aucun cas seul... En effet, c'est l'un des problèmes les plus courants que nous entendons lorsque nous parlons aux recruteurs lors d'une consultation individuelle.

Alors, que pouvez-vous faire pour changer les choses ? Eh bien, les facteurs de succès suivants devraient vous aider - ce sont des facteurs que nous voyons constamment contribuer au succès de nos clients lors de l'exécution de campagnes d'embauche sur les réseaux sociaux. Combien pouvez-vous vraiment dire que vous le faites si efficacement que vous avez une longueur d'avance sur la concurrence (parce que c'est là que vous devez être si vous voulez attirer les meilleurs talents, n'est-ce pas ?)

1) Lancer des campagnes publicitaires ciblées sur les réseaux sociaux

La plupart des recruteurs qui obtiennent des résultats décevants sur les réseaux sociaux se concentrent sur la publication d'offres d'emploi sur leurs propres comptes de réseaux sociaux. Cela ne fait qu'effleurer la surface en termes d'atteinte de votre public cible de candidats - et risque également d'aliéner votre réseau si vous commencez à le faire plus qu'occasionnellement. Les gens se sont-ils vraiment connectés avec vous sur LinkedIn ou vous ont-ils suivi sur Twitter pour n'obtenir rien d'autre qu'un déluge d'offres d'emploi apparaissant de votre part dans leurs flux ? Peu probable - et il y a de fortes chances qu'ils ne tolèrent cela que si longtemps.

Ainsi, la première étape pour réussir à attirer des candidats sur les réseaux sociaux consiste à rechercher tous les sites sociaux que vos candidats cibles utilisent, puis à parcourir les kilomètres difficiles pour comprendre les solutions publicitaires proposées par ces sites. Chacun diffère - et chacun a ses propres choses à se concentrer sur le perfectionnement afin d'obtenir le maximum de résultats. Mais si cela est fait correctement, vos offres d'emploi et vos campagnes d'embauche peuvent être présentées à une proportion importante de l'ensemble du marché des candidats que vous souhaitez que votre marque employeur et votre message d'embauche atteignent. Nous parlons ici d'une échelle de portée totalement différente de ce qui peut être atteint en annonçant simplement sur un site d'emploi ou en publiant un emploi sur LinkedIn uniquement. Ce n'est pas tout à fait la saturation de votre marché de candidats cible, mais c'est à des années-lumière de la portée que vous aviez l'habitude d'obtenir à l'époque où vous n'utilisiez que de simples sites d'emploi.

Un mot d'avertissement cependant. Lorsque vous essayez d'attirer des candidats sur les réseaux sociaux de cette manière, les campagnes peuvent s'avérer coûteuses si elles ne sont pas bien faites. Chaque site social a une sorte de système d'enchères pour les annonceurs. Moins vos publicités attirent l'attention, plus ce site vous facturera pour chaque clic ou engagement qu'elles génèrent. Ainsi, une équipe de recrutement qui maîtrise la façon d'obtenir des résultats peut surpasser plusieurs fois ses rivaux inférieurs. Cela surpasse à la fois en termes de marché total atteint et également en termes de budget nécessaire pour faire d'une campagne un succès. Pour atteindre ce sommet, testez toujours pour découvrir ce qui fonctionne le mieux et quels messages et formats publicitaires produisent la meilleure réponse. Ensuite, ajustez et affinez en conséquence.

2) Ne pas cibler vos campagnes de recrutement sur les bons appareils

Si vous souhaitez attirer des candidats via les médias sociaux, vous devez être parfaitement conscient que la majorité de l'utilisation des médias sociaux se fait sur des appareils mobiles. Les implications de cela menacent le succès même de vos campagnes d'embauche (et si vous ne le saviez pas déjà, assurez-vous de porter une attention particulière à ce qui suit...)

La première question à se poser est de savoir si l'offre d'emploi vers laquelle vous allez rediriger est optimisée pour le mobile ? Si vous n'avez pas d'annonce d'emploi optimisée pour les mobiles, vous devez soit i) investir dans la résolution de ce problème, soit ii) limiter vos campagnes publicitaires sur les réseaux sociaux afin qu'elles ne soient diffusées qu'aux personnes utilisant des ordinateurs de bureau plutôt que des appareils mobiles (ce qui, dans lui-même sape évidemment vos efforts pour atteindre autant d'embauches cibles que possible).

Ensuite - et tout aussi important - est la question de savoir si le processus de candidature que vous demanderez aux candidats de suivre est adapté aux mobiles ? Si ce n'est pas le cas, de nombreux candidats de qualité verront votre annonce sur un appareil mobile, qui seront alors frustrés lorsqu'ils trouveront qu'il est presque impossible de postuler depuis leur mobile (et bon nombre des meilleurs candidats abandonneront simplement le processus plutôt que bataille à travers). Si vous n'avez pas d'option d'application adaptée aux mobiles, vous devez soit i) investir pour en obtenir une, soit ii) restreindre vos campagnes publicitaires sur les réseaux sociaux pour qu'elles ne soient diffusées qu'aux personnes utilisant des ordinateurs de bureau plutôt que des appareils mobiles (avec la mise en garde à nouveau que vous laissez une grande partie de votre public cible non exposé à votre marque employeur et à votre message d'embauche).

Ce deuxième point ne saurait être assez souligné. Les données montrent désormais que les candidats sont plusieurs fois moins susceptibles de postuler depuis un appareil mobile que depuis un ordinateur de bureau, à moins que vous ne vous soyez assuré que votre processus leur permet de le faire en un clic ou deux tout en naviguant sur leur smartphone. J'entends parfois des recruteurs dire des choses comme "eh bien, nous ne voulons que des candidats qui s'engagent vraiment à travailler pour nous - et ces personnes trouveront un moyen de postuler plus tard lorsqu'elles seront de retour à un PC". Heureusement, j'entends de moins en moins cela de nos jours - je dis heureusement parce que c'est une pensée délirante. À moins que vous n'embauchiez pour Apple ou Tesla, les bons candidats passeront simplement à d'autres opportunités plutôt que de s'inquiéter de la façon dont ils ont manqué de postuler à la vôtre. Donc, pour attirer des candidats sur les réseaux sociaux, vous devez avoir à l'esprit que vous attirez des candidats sur leurs mobiles.

3) Ne pas se concentrer sur le fait d'atteindre les bonnes données démographiques de candidats sur les réseaux sociaux

Celui-ci est simple. Ou du moins simple dans son concept, plutôt que nécessairement dans son exécution. Votre liste restreinte de candidats ne peut être aussi bonne que le groupe de candidats qui ont vu le poste annoncé en premier lieu. Prendre le temps de bien cibler qui verra vos offres d'emploi sur les réseaux sociaux est donc une étape clé pour obtenir des résultats. Cibler les résultats à longue traîne - un peu comme vous le feriez avec le référencement - est l'une des nombreuses approches que vous devez utiliser pour ce faire.

Les avantages lorsqu'il s'agit d'attirer des candidats sur les médias sociaux sont doubles. Premièrement, la probabilité qu'un nombre suffisant de bonnes personnes voient votre annonce est considérablement augmentée - et ainsi votre liste restreinte est renforcée. Mais deuxièmement, ce qui vous sera facturé pour générer de l'intérêt diminuera également si votre publicité est plus efficace pour convertir les vues en clics - ce qui est un avantage indirect du bon ciblage.

4) Ne pas utiliser d'images et de copie imaginative

L'utilisation d'images dans vos campagnes sur les réseaux sociaux peut augmenter considérablement les taux de réponse. Les publicités visuellement attrayantes sur les réseaux sociaux sont plus susceptibles d'être cliquées. Et les offres d'emploi qui sont visuellement attrayantes - allant même jusqu'à incorporer la vidéo - sont également beaucoup plus susceptibles d'être converties.

Tout cela fait partie d'avoir une copie imaginative et engageante pour vos campagnes. Jetez les publicités ennuyeuses dérivées des descriptions de poste monotones. Au lieu de cela, optez pour quelque chose qui excite votre public cible et lui donne envie d'agir. Pourquoi les gens choisissent-ils de travailler dans votre entreprise, quelles sont certaines des choses passionnantes qui attendent un candidat retenu, à quoi ressemble votre recrutement idéal ? Connectez-vous avec les candidats à un niveau personnel et de manière engageante et vos offres d'emploi sont beaucoup plus susceptibles de convertir les candidats attirés sur les réseaux sociaux.

Ce n'est là qu'une des nombreuses façons dont le recrutement s'apparente davantage au marketing. Vous devez maîtriser la rédaction d'un excellent texte publicitaire comme l'une des étapes clés qui maximisent l'attraction de vos candidats, puis maximisent vos taux de conversion. Chaque étape du processus où vous perdez d'excellents candidats est une faiblesse dans votre efficacité de recrutement. Amazon boucherait ces trous s'ils perdaient des clients potentiels sur leur site. Vous devez faire de même dans vos campagnes d'embauche sur les réseaux sociaux.

5) Ne pas avoir une marque de recrutement forte sur les réseaux sociaux

On en parle depuis des années dans les ventes et le marketing. Les gens sont plus susceptibles d'acheter auprès de ceux qu'ils connaissent et en qui ils ont confiance. La recommandation de bouche à oreille est un puissant facteur de motivation pour envisager une entreprise auprès de laquelle vous n'aviez pas - jusqu'à présent - envisagé d'acheter.

Il en est de même pour le recrutement.

Chaque fois qu'un candidat voit votre marque de recrutement sur les réseaux sociaux, vous lui êtes un peu plus familier. Chaque fois qu'un candidat voit d'autres personnes de son réseau interagir avec vous ou partager vos mises à jour, il devient plus enclin à prêter attention à ce que vous avez à dire.

Il va donc de soi qu'une équipe de recrutement avec une marque de recrutement forte sur les réseaux sociaux surpassera les autres entreprises lorsqu'elle publiera des offres d'emploi via les réseaux sociaux. Lorsque les candidats voient votre offre d'emploi sponsorisée dans leur flux Facebook ou leur flux Twitter, les chances qu'ils cliquent pour consulter le poste sont augmentées si la vôtre est une marque de recrutement avec laquelle ils ont déjà des affinités. Bien sûr, attirer des candidats sur les réseaux sociaux via une forte présence de la marque recruteuse est un projet à part entière. Mais c'est néanmoins celui dans lequel vous devriez envisager d'investir si vous voulez vraiment attirer des candidats via les réseaux sociaux.

Remarques finales

L'écrasante majorité des recruteurs avec qui je parle ont le sentiment qu'ils n'obtiennent pas les résultats qu'ils devraient obtenir des médias sociaux. L'une des principales raisons en est qu'ils ont limité leurs activités à atteindre uniquement le bassin de candidats de leurs propres réseaux. Une autre est qu'ils se sont limités à payer pour une portée supplémentaire uniquement sur LinkedIn (atteignez ~ 350 millions de personnes, dont beaucoup sont au mieux des utilisateurs sporadiques) et ont négligé d'investir dans les médias sociaux qui atteignent un public beaucoup plus large (plus d'un milliard de personnes supplémentaires) dans un délai beaucoup plus court (les utilisateurs actifs de Twitter et Facebook ont ​​tendance à utiliser les plateformes plusieurs fois par jour). Un autre encore est que leur manque d'expérience de recrutement adaptée aux mobiles rebute les candidats qu'ils réussissent à atteindre via les réseaux sociaux.