你没有在社交媒体上吸引候选人的 5 个原因

托尼·雷斯特尔

如果您像我们遇到的大多数招聘人员一样，您最近的任务是扩大团队的候选人吸引策略，以应对更具挑战性的招聘环境。 很可能你也被拉伸到想办法在社交媒体上持续而迅速地吸引候选人的兴趣。

如果您在应对这一挑战时遇到困难，那么您绝不是一个人……事实上，这是我们在与招聘人员进行一对一咨询时听到的最常见问题之一。

那么你能做些什么来扭转局面呢？ 那么，以下成功因素应该会有所帮助——在通过社交媒体开展招聘活动时，我们一直认为这些因素有助于我们的客户取得成功。 有多少人能真诚地说自己做得非常有效，以至于在竞争中遥遥领先（因为如果您想吸引最优秀的人才，就必须做到这一点，对吧？）

1) 在社交媒体上开展有针对性的广告活动

大多数从社交媒体上获得令人失望结果的招聘人员都专注于在自己的社交媒体账户上发布招聘信息。 在接触目标候选受众方面，这几乎没有触及表面 - 如果您开始经常这样做，也会有疏远您的网络的风险。 人们是否真的在 LinkedIn 上与您联系或在 Twitter 上关注您，除了您在他们的提要中出现的一连串工作帖子之外什么也得不到？ 不太可能——而且他们很可能只能忍受这么久。

因此，在社交媒体上成功吸引候选人的第一步是研究目标候选人使用的所有社交网站——然后努力了解这些网站提供的广告解决方案。 每个人都不同——每个人都有自己的事情要专注于完善，以获得最大的结果。 但是，如果做得好，您的招聘广告和招聘活动可以放在您希望雇主品牌和招聘信息传达的整个候选人市场的相当大比例之前。 我们在这里谈论的是完全不同的覆盖范围，这与简单地在工作板上做广告或仅在 LinkedIn 上发布工作所达到的范围完全不同。 你的目标候选人市场并没有完全饱和，但它比你过去仅使用招聘板的日子要早几年。

一句警告的话。 当试图以这种方式在社交媒体上吸引候选人时，如果做得不好，竞选活动可能会代价高昂。 每个社交网站都有一个针对广告商的竞价系统。 您的广告在吸引兴趣方面越差，该网站就会为他们产生的每次点击或参与收取更多费用。 因此，一个掌握如何获得结果的招聘团队可以将其较小的竞争对手数倍地超越。 就所达到的总市场而言，以及在使活动取得成功所需的预算方面，这都表现出色。 要达到这一顶峰，请始终进行测试以发现最有效的方法以及产生最大响应的消息和广告格式。 然后进行相应的调整和细化。

2) 没有将您的招聘活动定位到正确的设备上

如果您想通过社交媒体吸引候选人，您必须敏锐地意识到所有社交媒体的大部分使用都发生在移动设备上。 这会威胁到您招聘活动的成功（如果您还不知道，请务必特别注意以下内容……）

要问自己的第一个问题是，您要引导人们访问的招聘广告是否针对移动设备进行了优化？ 如果您没有针对移动设备进行优化的招聘广告，那么您需要 i) 投资以解决此问题或 ii) 限制您的社交媒体广告活动，以便仅向使用台式计算机而不是移动设备的人展示它们（在本身显然会破坏您为尽可能多地招聘目标员工所做的努力）。

接下来——同样重要的是——你要求候选人完成的申请流程是否适合移动设备？ 如果不是这样，那么你会得到很多优秀的候选人在移动设备上查看你的广告，当他们发现几乎不可能从他们的手机申请时，他们会感到沮丧（许多最好的候选人会放弃这个过程，而不是战斗通过）。 如果您没有适合移动设备的应用选项，那么您需要 i) 投资购买一个或 ii) 将您的社交媒体广告活动限制为仅向使用台式计算机而不是移动设备的人展示（再次警告你让大部分目标受众没有接触到你的雇主品牌和招聘信息）。

这第二点怎么强调都不过分。 现在的数据显示，候选人通过移动设备申请的可能性比通过台式电脑申请的可能性低几倍，除非您确保您的流程允许他们在智能手机上浏览时只需点击一两下即可完成申请。 我有时会听到招聘人员说“好吧，我们只想要真正致力于为我们工作的候选人——这些人稍后会在他们回到 PC 时找到一种申请方式。” 幸运的是，我现在听到的越来越少了——我说幸运的是，因为这是一种虚幻的想法。 除非你为苹果或特斯拉招聘，否则优秀的候选人只会转向其他机会，而不是担心他们错过了申请你的机会。 因此，要在社交媒体上吸引候选人，您必须牢记您正在通过手机吸引候选人。

3) 没有专注于在社交媒体上找到合适的候选人人口统计数据

这个很简单。 或者至少在概念上很简单，而不是必须执行。 您的候选人名单只能与首先看到该职位的候选人库一样好。 因此，花时间仔细确定谁会在社交媒体上看到你的招聘广告是获得结果的关键步骤。 瞄准长尾结果——就像你对 SEO 所做的一样——是你必须使用的众多方法之一。

在社交媒体上吸引候选人的好处是双重的。 首先，有足够多合适的人看到您的广告的可能性大大增加 - 因此您的候选名单得到了加强。 但其次，如果您的广告更有效地将浏览量转化为点击量，那么您为产生兴趣而支付的费用也会降低——这是正确定位的附带好处。

4）不使用图像和富有想象力的副本

在您的社交活动中使用图像可以显着提高响应率。 具有视觉吸引力的社交媒体广告更有可能被点击。 视觉上吸引人的工作列表——甚至包含视频——也更有可能转化。

这都是为您的广告系列提供富有想象力和吸引力的副本的一部分。 扔掉从单调的职位描述中衍生出来的枯燥的广告。 取而代之的是选择让目标受众兴奋并让他们想要采取行动的东西。 人们为什么选择在您的公司工作，有哪些令人兴奋的事情等待成功的候选人，您理想的招聘是什么样的？ 在个人层面上以一种引人入胜的方式与候选人联系，您的职位列表更有可能转换在社交媒体上吸引的候选人。

这只是招聘变得更类似于营销的众多方式之一。 您必须掌握编写出色的广告文案，这是最大限度地提高候选人吸引力并最大限度地提高转化率的几个关键步骤之一。 在您失去优秀候选人的过程的每个阶段都是您招聘效率的弱点。 如果亚马逊在他们的网站上失去潜在客户，他们会堵住这些漏洞。 在社交媒体上的招聘活动中，您也需要这样做。

5) 在社交媒体上没有强大的招聘品牌

多年来，在销售和市场营销中一直在谈论它。 人们更有可能从他们认识和信任的人那里购买。 口碑推荐是一个强大的动力去考虑一个你没有 - 到那时 - 考虑购买的公司。

招聘也是如此。

每次候选人在社交媒体上看到你的招聘品牌时，你对他们就更熟悉了。 每当候选人看到他们网络中的其他人与您互动或重新分享您的更新时，他们就会更倾向于关注您要说的话。

因此，在社交媒体上拥有强大招聘品牌的招聘团队在通过社交媒体发布招聘广告时的表现将优于其他企业。 当候选人在他们的 Facebook 信息流或 Twitter 流中看到您的赞助职位列表时，如果您的招聘品牌已经与他们有一定的亲和力，他们点击查看职位的机会就会增加。 当然，通过强大的招聘品牌形象在社交媒体上吸引候选人本身就是一个项目。 但是，如果您认真考虑通过社交来吸引候选人，那么您应该考虑投资它。

结束语

与我交谈过的绝大多数招聘人员都认为他们没有从社交媒体中获得应有的结果。 造成这种情况的一个关键原因是，他们将活动限制在纯粹接触自己网络中的候选人群。 另一个原因是，他们仅限于在 LinkedIn 上支付额外的覆盖面（覆盖约 3.5 亿人，其中许多人充其量只是零星用户），而忽略了对覆盖更广泛受众的社交媒体的投资（超过 10 亿人）在更短的时间内（活跃的 Twitter 和 Facebook 用户倾向于每天多次使用这些平台）。 还有一个原因是，他们缺乏适合移动设备的招聘体验，这会排斥他们通过社交成功接触到的候选人。