ソーシャルメディアで候補者を引き付けていない5つの理由

公開: 2022-01-28

TonyRestell著

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私たちが出会う大多数の採用担当者のように、あなたは最近、これまで以上に困難な雇用環境に対抗するために、チームの候補者誘致戦略を拡大する任務を負っています。おそらくあなたは、ソーシャルメディアで候補者の関心を一貫して迅速に引き付けることができる方法を理解するために緊張しているかもしれません。

ソーシャルメディアで候補者を引き付ける

その課題を解決するのに苦労しているのなら、あなただけではありません...確かに、これは、1対1の相談で採用担当者と話しているときに耳にする最も一般的な問題の1つです。

では、状況を好転させるために何ができるでしょうか。次の成功要因が役立つはずです。これらは、ソーシャルメディア全体で採用キャンペーンを実行するときに、クライアントの成功に貢献していると私たちが一貫して見ている要因です。競争に勝るほど効果的にやっていると本当に言える人は何人いますか（最高の才能を引き付けたいのであれば、そこにいる必要があるからですよね？）

1）ソーシャルメディアでターゲットを絞った広告キャンペーンを実行する

ソーシャルメディアから期待外れの結果を得ているほとんどのリクルーターは、自分のソーシャルメディアアカウントで求人情報をプッシュすることに焦点を当てています。これは、ターゲットとなる候補者に到達するという点で表面を傷つけることはほとんどありません。また、たまにそれを始めた場合、ネットワークを疎外するリスクもあります。人々は本当にLinkedInであなたとつながりましたか、それともTwitterであなたをフォローして、フィードにあなたから表示される大量の求人情報しか得られませんでしたか？可能性は低いですが、これを容認するのは非常に長い間だけである可能性があります。

したがって、ソーシャルメディアで候補者を引き付けるための最初のステップは、ターゲット候補者が使用するすべてのソーシャルサイトを調査し、これらのサイトが提供する広告ソリューションを理解するために苦労することです。それぞれが異なります-そして、それぞれが最大の結果を得るために完璧にすることに焦点を当てる独自のものを持っています。しかし、適切に行われた場合、あなたの求人広告と採用キャンペーンは、あなたがあなたの雇用主のブランドと採用メッセージが届くことを望んでいる候補市場全体のかなりの割合の前に置くことができます。ここでは、求人掲示板に広告を掲載したり、LinkedInだけに求人情報を投稿したりするだけで達成できるものとは、まったく異なるリーチの規模について話します。ターゲット候補市場が完全に飽和状態になっているわけではありませんが、単なるジョブボードだけを使用していた時代に到達した範囲よりもはるかに進んでいます。

ただし、警告の一言。このようにソーシャルメディアで候補者を引き付けようとすると、キャンペーンは正しく行われなければコストがかかることがわかります。各ソーシャルサイトには、広告主向けのある種の入札システムがあります。あなたの広告が興味を引くことに悪いほど、そのサイトは彼らが生成するクリックやエンゲージメントごとにあなたに請求します。したがって、結果を得る方法を習得する採用チームは、劣ったライバルを数倍上回ることができます。これは、到達した市場全体と、キャンペーンを成功させるために必要な予算の両方の点で優れています。この頂点に到達するには、常にテストを行って、何が最も効果的で、どのメッセージと広告フォーマットが最大の反応を生み出すかを明らかにします。次に、それに応じて微調整して調整します。

2）採用キャンペーンを適切なデバイスに向けていない

ソーシャルメディアを介して候補者を引き付けたい場合は、すべてのソーシャルメディアの使用の大部分がモバイルデバイスで行われていることを強く意識する必要があります。これが意味することは、採用キャンペーンの成功を脅かします（そして、それをまだ知らなかった場合は、次のことに特に注意を払うようにしてください...）

自分自身に問う最初の質問は、人々を誘導しようとしている求人広告がモバイル向けに最適化されているかどうかです。モバイル向けに最適化された求人広告がない場合は、i）これを修正するために投資するか、ii）ソーシャルメディア広告キャンペーンを制限して、モバイルデバイスではなくデスクトップコンピューターを使用しているユーザーにのみ表示されるようにする必要があります。それ自体が明らかに、できるだけ多くのターゲット採用に到達するためのあなたの努力を弱体化させます）。

次は、同様に重要なことですが、候補者に完了するように依頼する申請プロセスがモバイルフレンドリーかどうかという問題ですか。そうでない場合は、モバイルデバイスで広告を表示している質の高い候補者がたくさんいます。彼らは、モバイルからの申し込みがほとんど不可能であることに不満を感じています（そして、最高の候補者の多くは、プロセスを放棄するだけです。バトルスルー）。モバイルフレンドリーな適用オプションがない場合は、i）取得に投資するか、ii）ソーシャルメディア広告キャンペーンをモバイルデバイスではなくデスクトップコンピューターを使用しているユーザーにのみ表示するように制限する必要があります（注意が必要です）。ターゲットオーディエンスの大部分を雇用主のブランドや採用メッセージにさらさないようにしていること）。

この2番目のポイントは十分に強調することはできません。データによると、スマートフォンでブラウジングしているときに1、2回クリックするだけで申請できることが確実に行われていない限り、候補者はデスクトップコンピュータよりもモバイルデバイスから申請する可能性が数倍低くなります。採用担当者が「私たちのために働くことに真剣に取り組んでいる候補者だけが欲しいのですが、それらの人々は後でPCに戻ったときに応募する方法を見つけるでしょう」と言うのを時々耳にします。幸いなことに、私はこれを最近ますます聞いていません-これは幻想的な思考であるため、幸いなことに言います。 AppleやTeslaを採用しているのでない限り、優秀な候補者は、自分の応募を逃したことを心配するのではなく、単に他の機会に移ります。したがって、ソーシャルメディアで候補者を引き付けるには、携帯電話で候補者を引き付けることを心に留めておく必要があります。

3）ソーシャルメディアで適切な候補者の人口統計に到達することに焦点を当てていない

これは簡単です。または、必ずしも実行ではなく、少なくとも概念的には単純です。候補者の候補者リストは、最初に宣伝された役割を見た候補者のプールと同じくらい良いものになります。したがって、ソーシャルメディアであなたの仕事の広告を見る人を注意深くターゲットにする時間をとることは、結果を得るための重要なステップです。ロングテールの結果をターゲットにすることは、SEOで行うのと同じように、これを行うために使用しなければならない多くのアプローチの1つです。

ソーシャルメディアで候補者を引き付けることになると、2つの利点があります。まず、適切な人があなたの広告を見る可能性が大幅に高まります。そのため、候補リストが強化されます。しかし第2に、広告がビューをクリックに変換するのにより効果的である場合、インタレストを生成するために請求されるものの価格も下がります。これは、ターゲティングを正しく行うことのスピンオフの利点です。

4）画像や想像上のコピーを使用しない

ソーシャルキャンペーンで画像を使用すると、回答率を劇的に高めることができます。視覚的に魅力的なソーシャルメディア広告は、クリックされる可能性が高くなります。また、視覚的に魅力的な求人情報（動画を組み込むところまで行っても）も、コンバージョンに至る可能性がはるかに高くなります。

これはすべて、キャンペーンに想像力に富んだ魅力的なコピーを用意することの一部です。単調な職務記述書から派生した鈍い広告を捨てる。代わりに、ターゲットオーディエンスを興奮させ、行動を起こしたくなるようなものを選びましょう。なぜ人々はあなたの会社で働くことを選ぶのですか、成功する候補者を待っているエキサイティングなことのいくつかは何ですか、あなたの理想的な雇用はどのように見えますか？個人レベルで魅力的な方法で候補者とつながり、あなたの求人情報はソーシャルメディアに惹かれた候補者を変換する可能性がはるかに高くなります。

これは、採用がマーケティングに似たものになっている多くの方法の1つにすぎません。候補者の魅力を最大化し、コンバージョン率を最大化するいくつかの重要なステップの1つとして、優れた広告コピーの作成をマスターする必要があります。優秀な候補者を失うプロセスのすべての段階は、採用効果の弱点です。彼らが彼らのサイトで潜在的な顧客を失っていたならば、アマゾンはそれらの穴を塞ぐでしょう。ソーシャルメディアでの採用キャンペーンでも同様に行う必要があります。

5）ソーシャルメディアで強力な採用ブランドを持っていない

それは販売とマーケティングで何年もの間話されてきました。人々は、知っていて信頼している人から購入する可能性が高くなります。口コミの推奨は、あなたが（その時点まで）購入を検討していなかった会社を検討するための強力な動機です。

採用についても同じことが言えます。

候補者がソーシャルメディアであなたの採用ブランドを見るたびに、あなたは彼らに少しだけ慣れています。候補者は、ネットワーク内の他の人があなたとやり取りしたり、あなたの更新を再共有したりするのを見るたびに、あなたが言わなければならないことに注意を向ける傾向が強くなります。

したがって、ソーシャルメディアで強力な採用ブランドを持つ採用チームが、ソーシャルメディアを介して仕事を宣伝する場合、他のビジネスよりも優れたパフォーマンスを発揮するのは当然のことです。候補者がFacebookフィードまたはTwitterストリームでスポンサー付きの求人情報を見ると、あなたがすでにある程度の親和性を持っている採用ブランドであれば、クリックしてポジションを確認する可能性が高くなります。もちろん、強力な採用ブランドの存在を介してソーシャルメディアで候補者を引き付けることは、すべて独自のプロジェクトです。しかし、それでも、ソーシャルを介して候補者を引き付けることを真剣に考えている場合は、投資を検討する必要があります。

結びの言葉

私が話すリクルーターの圧倒的多数は、ソーシャルメディアから得られるはずの結果が得られていないと感じています。これの主な理由の1つは、彼らが自分たちのネットワーク内の候補者のプールに純粋に到達するように活動を制限していることです。もう1つは、LinkedInでのみ追加リーチの支払いに制限し（リーチは最大3億5,000万人、その多くは散発的なユーザーです）、はるかに多くのオーディエンス（10億人以上の追加ユーザー）にリーチするソーシャルメディアへの投資を怠ったことです。はるかに短いタイムスケールで（アクティブなTwitterおよびFacebookユーザーは1日に複数回プラットフォームを使用する傾向があります）。さらにもう1つは、モバイルフレンドリーな採用経験がないため、ソーシャル経由での採用に成功している候補者を撃退することです。