Cum să faceți față problemei silențioase a fantomei angajaților

Și la fel ca orice problemă în relațiile online, ghosting-ul apare din cauza problemelor legate de angajament. De asemenea, la fel ca problemele din orice relație, ghosting-ul este, de asemenea, un proces bidirecțional. Atât candidații, cât și recrutorii sunt responsabili într-un fel sau altul. Și chiar dacă ambele părți au propriile lor seturi de motive, cauza de bază rămâne aceeași.

Piața competitivă din spațiul de recrutare a făcut din ghosting o preocupare de top pentru echipele de recrutare din întreaga lume. Cu tot mai mulți angajați și lucrători care își părăsesc birourile în tăcere, haideți să aruncăm o privire la cauza principală a fantomei în lumea recrutării.

De ce unii oameni ii „fantoma” pe angajatori din senin

A dormi cu telefonul este un termen cu care mulți dintre noi îl vom familiariza. Cu tehnologia care ne menține conectați șapte zile pe săptămână, aceeași conectivitate ne poate copleși adesea. Într-un paradox ciudat, numeroasele linii de conectivitate au dus la mult mai puțină comunicare. Nu este surprinzător faptul că, odată cu mai multă tehnologie, ghosting-ul devine rapid noul normal.

Într-un studiu recent realizat de Indeed, 83% dintre recrutori au spus că candidații i-au făcut fantomă. Șaizeci și nouă la sută dintre ei au spus că fantoma a devenit din ce în ce mai obișnuită în ultimii câțiva ani.

Un alt sondaj realizat de Clutch a descoperit că 41% dintre lucrători nu au avut nicio problemă cu candidații care să-i găsească pe angajatori, dar aceleași persoane au spus că un angajator care să-și imagineze un candidat este inacceptabil. Dintre lucrătorii care au considerat că ghosting-ul este acceptabil, ei au declarat că cele mai frecvente motive includ acceptarea unei alte oferte de muncă sau decizia că rolul nu se potrivește.

În calitate de recrutor, dacă candidatul tău nu apare la interviu, nu răspunde la mesajele vocale ulterioare și chiar mai rău, nu se alătură în prima zi după ce ai acceptat oferta, sunt șanse să fii fantomat.

Dacă sunteți un candidat care nu a primit niciodată răspuns după un interviu sau dacă sunteți un recrutor care nu a primit niciodată CV-ul pe care candidatul tocmai urma să îl trimită, sunt șanse să fi fost fantomă. O lipsă bruscă de comunicare, o lipsă de angajament față de un loc de muncă și o schimbare neașteptată a tonului sunt toate semne ale unui potențial candidat fantomă. Cu toate acestea, de multe ori, un sfârșit justificat al unei conversații este confundat cu fantoma.

De exemplu, dacă încerci să apelezi la rece un talent pentru prima dată și el sau ea nu răspunde. Sau dacă sunteți un candidat care a fost în mod clar respins de la un loc de muncă, dar încă încercați să contactați recrutorul, atunci sarcina vă revine pur și simplu. Aceste cazuri, în care sfârșitul conversației a fost clar indicat de o parte, nu ar fi considerate fantomă.

Ce înseamnă ghosting la locul de muncă?

Chiar dacă în general este asociat cu candidații și recrutorii care nu răspund, ghosting-ul include mult mai multe cazuri. Candidații, recrutorii și chiar angajații consacrați se pot răsfăța cu fantomă. Ghosting-ul poate avea loc în diferite etape ale procesului de recrutare sau chiar în sarcinile de angajare.

Atunci când un candidat sau un muncitor face fantomă pe un angajat, înseamnă de obicei că acesta a găsit o oportunitate mai bună și nu se simte confortabil să spună asta în fața recrutorului. Acest lucru indică faptul că talentul nu mai caută noi oportunități de angajare.

Cu toate acestea, atunci când un recrutor încetează brusc să comunice cu un talent, între un proces de angajare, acest lucru semnalează de obicei că el sau ea nu găsește candidatul potrivit sau că a fost respins de managerii lor de angajare. Practic, recrutorul a găsit un înlocuitor potrivit pentru talent și ezită să-l comunice direct candidatului. Acest lucru se poate datora adaptării culturale, problemelor de plată, potrivirii abilităților sau pur și simplu unei întârzieri lungi în procesul de angajare.

Iată câteva exemple de fantomă care se pot întâmpla la diferite etape ale ciclului de recrutare:

1. Nu răspunde la apelurile de interviu ulterioare

Poate cel mai frecvent exemplu de ghosting, nerăspunsul la un interviu ulterioar sau la e-mailuri se poate întâmpla din diverse motive. Mailerii în masă sau oportunitățile de angajare trimise fără o direcționare adecvată sunt motivul cel mai răspândit pentru a nu primi un răspuns.

Un candidat care crede că recrutorul nu s-a obosit să-și verifice calificările înainte de a trimite o oportunitate, de asemenea, nu ar fi deranjat să răspundă. Alte situații pot include neinteresarea companiei sau a profilului după o cercetare amănunțită sau pur și simplu neprimirea e-mailului sau a apelului de urmărire.

2. Nu vă prezentați la un interviu în persoană

Neprezentarea la un interviu, fie în rundele inițiale, fie în etapele ulterioare, poate fi luată în considerare în această categorie. De multe ori, motivul pentru aceasta poate fi experiența candidatului din prima rundă de discuții. Dacă un candidat crede că nu a fost suficient de respectat sau dacă există o confuzie în capul său cu privire la rolul postului, ar putea alege să sară peste următoarea rundă a interviului. Alte cazuri pot include lipsa de claritate cu privire la procesul de interviu sau pur și simplu uitarea timpului rundei următoare.

3. Acceptarea unei oferte de muncă, dar neprezentarea în prima zi

Poate cea mai jenantă situație pentru un recrutor este atunci când candidații acceptă scrisoarea de ofertă, promit să se alăture companiei la o dată dată și apoi pur și simplu nu se prezintă în ziua desemnată.

Un sondaj realizat de Indeed a raportat că 22% dintre candidați au acceptat oferta și nu s-au prezentat în prima zi. În rândul angajatorilor, aceasta pare să fie mai răspândită. Șaizeci și cinci la sută dintre angajatori raportează că nu se prezintă în prima zi de muncă. Găsirea unei alte oportunități între ofertă și data aderării este motivul principal pentru această apariție.

4. Depuneți în mod constant lucrări de calitate scăzută înainte de a renunța

Acest lucru se întâmplă atunci când un candidat se hotărăște să renunțe la un loc de muncă după ce s-a alăturat unei organizații. În primele zile, dacă un candidat consideră că locul de muncă real este net diferit de fișa postului, acesta poate deveni dezinteresat de profil.

Chiar și în cazurile în care candidatul consideră că nu se potrivește cultural potrivit sau are un manager de raportare dificil, un candidat poate încerca să iasă dintr-o organizație. Deoarece candidatul s-a alăturat deja și este acum legat cu un contract, el sau ea alege să depună lipsă de efort și rezultate de proastă calitate înainte de a apela la o zi.

5. Renunțarea la un loc de muncă fără preaviz

Destul de similar cu cazul de mai sus din punct de vedere al motivului, acest caz este mai rău din cauza lipsei de recunoaștere. În cazuri rare, un angajat (recent sau în vârstă) poate decide să părăsească o companie fără a-și respecta perioada de preaviz sau chiar să informeze compania.

În special în economii precum SUA, unde angajarea este supusă voinței, este o practică mai comună să găsești un angajat care să plece pentru o zi și să nu se mai audă niciodată. O lipsă de apreciere sau lipsă de respect pentru angajat sau o oportunitate de angajare mai bună poate fi motivul acestui comportament.

Ce anume împinge pe cineva să-și nădăjduiască un angajator?

Cu atât de multe forme variate de ghosting, întrebarea firească pe care trebuie să o puneți este de ce candidații îi atrag pe recrutori în primul rând?

Din păcate, răspunsul la această întrebare vine și el de la sine. Creierul uman, din perspectivă biologică, este conectat ca atare încât vrea să treacă de la durere la plăcere. Deci, ori de câte ori un candidat crede că există o opțiune mai puțin preferată în mână, ar dori să se îndrepte către una mai plăcută.

Vor să evite confruntarea sau corespondența incomodă

Cel mai obișnuit motiv pentru fantomă este tendința noastră naturală de a evita confruntarea. Când credem că trebuie să răspundem negativ la o situație sau la o persoană, avem tendința de a găsi calea de evacuare. Prin urmare, sarcina recrutorului este să se asigure că i se comunică în mod clar candidatului că chiar și un răspuns negativ este un răspuns acceptabil.

Ei caută (sau au găsit) o ​​oportunitate de muncă mai bună

Un alt exemplu comun de trecere către pășuni plăcute vine atunci când candidații găsesc oportunități de angajare mai bune. De multe ori, un talent ar putea spune da unei oferte sau chiar să se alăture unei companii, dar dacă găsește o oportunitate semnificativ mai bună, este logic ca ei să aibă grijă de propriile interese și să accepte oferta alternativă.

S-au simțit subevaluați (ofertă de salariu) sau nerespectați

Experiența candidaților, atât în ​​ceea ce privește aspectele tangibile (monetare), cât și cele intangibile, joacă un rol cheie în apariția ghosting-ului. Plata salariilor competitive și oferirea de beneficii suplimentare angajaților sunt caracteristici de igienă pentru companiile moderne. Experiența angajaților este un instrument care poate oferi un avantaj organizațiilor atunci când vine vorba de Ghosting.

Nu s-au putut hotărî

De multe ori, candidații pur și simplu nu s-au hotărât în ​​ceea ce privește continuarea procesului. Poate că negociază alte oferte sau pur și simplu sunt confuzi dacă se consideră potriviți pentru organizație sau rol. Lipsa de claritate sau pur și simplu uitarea de următorul proces sunt motive reale pentru ghostingul candidatului.

Cum poți preveni fantoma angajaților?

Odată cu fantoma devenind noua normalitate, companiile trebuie să-și regândească strategiile de angajare pentru a o evita. Iată câteva puncte de care trebuie să țineți cont atunci când abordați fenomenul fantomă:

Îmbunătățiți transparența

A avea mai multă transparență în procesul de angajare și comunicarea clară a stadiului cererii cu candidații poate fi o strategie solidă pentru a reduce ghosting-ul candidaților. Acest lucru nu numai că îmbunătățește experiența candidaților, dar încurajează și practici similare transparente din partea candidaților.

Aveți un proces solid de comunicare și de onboarding pentru noii angajați

Menținerea candidaților implicați în perioada dintre lansarea ofertei și data aderării este o metodă pentru care optează tot mai multe organizații. Acest lucru se poate face prin trimiterea celor mai recente colaterale ale companiei, PR, bloguri și alte forme de comunicare externă pentru a menține candidatul implicat.

Cererea acestora să se alăture unei întâlniri standup chiar înainte de data de angajare și oferirea unei înțelegeri aprofundate a rolurilor lor de muncă sunt alte modalități de a minimiza fenomenul fantomă. Unele companii oferă chiar și hardware, cum ar fi laptop-uri, cu mult înainte de data aderării, pentru a îmbunătăți procesul de integrare. Încorporarea prietenilor și ieșirile în echipă pot fi alte strategii eficiente.

Nu te angaja prea mult

Problema supraangajării se întâmplă mai mult din partea recrutorilor. Recrutorii de multe ori, cu cele mai bune intenții, promit candidaților că îi vor trimite la anumite locuri de muncă sau că vor reveni la ei la anumite date. Recrutorii ar trebui să respecte mantra subpromițătorilor și livrării excesive pentru toate procesele de angajare.

Asigurați o cale de evacuare

Deoarece am discutat deja despre tendința naturală a oamenilor de a scăpa atunci când se confruntă cu o confruntare, este mai bine ca recrutorii înșiși să ofere candidaților o evadare de urgență. Recrutorii trebuie să presupună că există întotdeauna șansa ca un candidat să nu răspundă la mesajele sale. În acest caz, ar trebui să ofere un sfârșit automat al conversației pentru orice eventualitate. Dacă dați un ultimatum, cum ar fi o dată de expirare a răspunsului, puteți ajuta la uciderea fantomei chiar înainte ca aceasta să apară.

Concluzie

Ghostingul candidaților este o problemă care a bântuit ambele părți: candidați și recrutori de-a lungul anilor. A avea empatie unul cu celălalt, a lua drumul mare și a înțelege tendințele naturale ale omului ne pot ajuta să facem față acestei probleme. Utilizarea proceselor manuale tradiționale este încă un motiv pentru ca procesul să fie lent și netransparent. Acest lucru, la rândul său, crește decalajul de comunicare și, astfel, fantoma la locul de muncă.

Jucătorii de tehnologie de ultimă oră care folosesc inteligența artificială transformă procesul de recrutare la nivel global. Soluții precum chatboții, software-ul de recrutare bazat pe inteligență artificială cu potrivire automată, analizarea automată a CV-urilor și indexarea, programarea automată a interviurilor devin parte din procesele zilnice de recrutare într-o lume care adoptă continuu AI.

Organizațiile care își intensifică jocul și investesc în tehnologie pentru a îmbunătăți transparența proceselor și experiența candidaților sunt cele care vor deschide calea în viitor.