직원 고스트의 조용한 문제를 처리하는 방법

온라인 관계의 모든 문제와 마찬가지로 고스팅은 헌신 문제로 인해 발생합니다. 또한 모든 관계의 문제와 마찬가지로 고스팅도 양방향 프로세스입니다. 후보자와 채용 담당자 모두 어떤 식으로든 책임이 있습니다. 그리고 두 당사자 모두 나름의 이유가 있더라도 근본적인 원인은 동일합니다.

채용 분야의 경쟁 시장은 전 세계 채용 팀의 가장 큰 관심사가 되었습니다. 점점 더 많은 수의 직원과 직원이 조용히 사무실을 떠나는 상황에서 채용계에서 고스트 현상이 발생하는 근본 원인을 살펴보겠습니다.

일부 사람들이 갑자기 고용주를 "유령"하는 이유

휴대전화를 들고 자는 것은 우리 중 많은 사람들에게 친숙한 용어입니다. 일주일에 7일 연결을 유지하는 기술로 인해 동일한 연결이 종종 우리를 압도할 수 있습니다. 이상한 역설로, 많은 연결 라인으로 인해 통신이 훨씬 줄어들었습니다. 기술이 발전함에 따라 고스트 현상도 빠르게 새로운 표준이 되고 있는 것은 놀라운 일이 아닙니다.

인디드의 최근 연구 에 따르면 채용 담당자의 83%가 후보자가 자신을 유령처럼 만들었다고 말했습니다. 그들 중 69%는 지난 몇 년 동안 고스트 현상이 점점 더 흔해졌다고 말했습니다.

Clutch의 또 다른 설문 조사에 따르면 41%의 근로자가 후보자가 고용주를 유령으로 만드는 데 문제가 없다고 밝혔지만, 같은 사람들은 고용주가 후보자를 유령으로 만드는 것은 용납할 수 없다고 말했습니다. 고스트를 받아들일 수 있다고 생각하는 근로자 중 가장 흔한 이유는 다른 일자리 제안을 수락하거나 역할이 어울리지 않는다고 결정하는 것입니다.

채용 담당자로서 후보자가 인터뷰에 나타나지 않고 후속 음성 메일에 응답하지 않고 더 나쁜 경우 제안을 수락한 후 첫날에 합류하지 않으면 유령이 될 가능성이 있습니다.

인터뷰 후 답장을 받은 적이 없는 후보자이거나 후보자가 방금 보낼 이력서를 받은 적이 없는 채용 담당자라면 유령일 가능성이 있습니다. 갑작스런 의사소통 부족, 직업에 대한 헌신 부족, 예상치 못한 어조 변화는 모두 잠재적인 고스트 후보자의 징후입니다. 그러나 많은 경우 대화의 정당한 종료가 고스팅과 혼동됩니다.

예를 들어, 처음으로 탤런트에게 콜드 콜을 시도했지만 응답하지 않는 경우입니다. 또는 귀하가 직장에서 분명히 거부된 후보자이지만 여전히 채용 담당자에게 연락하려고 하는 경우 책임은 귀하에게 있습니다. 대화의 끝이 한쪽으로 명확하게 표시된 이러한 경우는 고스팅으로 간주되지 않습니다.

직장에서 잔상이 생기는 것은 무엇입니까?

일반적으로 응답하지 않는 후보자 및 채용 담당자와 관련이 있지만 고스팅에는 더 많은 경우가 포함됩니다. 후보자, 채용 담당자 및 기존 직원도 유령에 빠질 수 있습니다. 고스팅은 채용 프로세스 또는 고용 업무의 다양한 단계에서 발생할 수 있습니다.

후보자 또는 직원이 직원을 유령으로 생각하는 경우 일반적으로 그 또는 그녀가 더 나은 기회를 찾았고 채용 담당자의 면전에서 그런 말을 하는 것이 편하지 않다는 의미입니다. 이것은 인재가 더 이상 새로운 일자리 기회를 찾고 있지 않음을 나타냅니다.

그러나 채용 담당자가 채용 과정 사이에 갑자기 재능과의 의사 소통을 중단하면 일반적으로 적합한 후보자를 찾지 못하거나 채용 관리자에게 거부되었음을 나타냅니다. 기본적으로 리크루터는 인재에 적합한 대체자를 찾았고 후보자와 직접 소통하는 것을 주저합니다. 이는 문화적 비품, 지불 문제, 기술 매칭 또는 단순히 채용 프로세스의 오랜 지연 때문일 수 있습니다.

다음은 모집 주기의 다양한 단계에서 발생할 수 있는 몇 가지 고스팅 사례입니다.

1. 후속 인터뷰 전화에 응답하지 않음

후속 인터뷰 전화나 이메일에 응답하지 않는 고스트의 가장 흔한 경우는 여러 가지 이유로 발생할 수 있습니다. 적절한 대상 지정 없이 발송된 대량 메일 또는 채용 정보는 응답을 받지 못하는 가장 일반적인 이유입니다.

채용 담당자가 기회를 보내기 전에 자신의 자격을 확인하지 않았다고 생각하는 후보자도 회신을 귀찮게하지 않을 것입니다. 다른 예로는 철저한 조사 후 회사나 프로필에 관심이 없거나 단순히 후속 이메일이나 전화를 받지 않는 경우가 있습니다.

2. 면접에 불참

초기 라운드에서든 이후 단계에서든 인터뷰에 불참하는 것은 이 범주에 속하는 것으로 간주될 수 있습니다. 많은 경우 그 이유는 1차 토론의 후보자 경험일 수 있습니다. 후보자가 충분히 존중받지 못했다고 생각하거나 직무에 대해 머리에 혼란이 있다면 다음 라운드 인터뷰를 건너 뛰는 것을 선택할 수 있습니다. 다른 경우에는 인터뷰 과정에 대한 명확성이 부족하거나 단순히 다음 라운드 시간을 잊어버리는 경우가 있습니다.

3. 채용 제안을 수락했지만 첫날에 나타나지 않는 경우

채용 담당자에게 가장 난처한 상황은 후보자가 제안서를 수락하고 지정된 날짜에 회사에 합류하기로 약속한 다음 단순히 지정된 날짜에 나타나지 않는 경우일 것입니다.

인디드의 설문 조사에 따르면 후보자의 22%가 제안을 수락했지만 첫날 나타나지 않았습니다. 고용주들 사이에서는 더 널리 퍼진 것 같습니다. 고용주의 65%가 출근 첫날 노쇼를 보고합니다. 제안과 가입 날짜 사이에 다른 기회를 찾는 것이 이러한 상황의 주요 원인입니다.

4. 계속해서 저질의 일을 저지르기 전에 내놓는 것

이것은 후보자가 조직에 합류한 후 직장을 그만둘 결심을 했을 때 발생합니다. 입사 초기에는 실제 직무와 직무 내용이 확연히 다르다고 생각하면 프로필에 무관심해질 수 있다.

후보자가 자신이 문화적으로 적합하지 않다고 생각하거나 보고 관리자가 어렵다고 생각하는 경우에도 후보자는 조직에서 벗어나려고 할 수 있습니다. 후보자는 이미 합류했고 이제 계약에 묶여 있기 때문에 하루라고 부르기도 전에 노력 부족과 낮은 품질의 결과물을 선택합니다.

5. 예고 없이 퇴사

위의 경우와 이성적으로 매우 유사하지만 이 경우는 인정이 부족하기 때문에 더 나쁘다. 드문 경우지만 직원(최근 또는 이전)이 통지 기간을 넘기거나 회사에 알리지 않고 회사를 그만두기로 결정할 수 있습니다.

특히 고용이 의지에 종속되는 미국과 같은 경제에서는 하루를 떠나고 다시는 소식을 듣지 못하는 직원을 찾는 것이 더 일반적인 관행입니다. 직원 또는 더 나은 직업 기회에 대한 감사 또는 무례함의 부족이 이러한 행동의 원인이 될 수 있습니다.

누군가가 고용주를 유령으로 만드는 이유는 무엇입니까?

매우 다양한 형태의 고스팅이 있기 때문에 자연스럽게 묻는 질문은 후보자가 처음에 채용 담당자를 고스트하는 이유입니다.

불행히도 이 질문에 대한 답도 자연스럽게 나옵니다. 생물학적 관점에서 인간의 뇌는 고통에서 쾌락으로 이동하기를 원하도록 연결되어 있습니다. 따라서 후보자는 손에 덜 선호되는 옵션이 있다고 생각할 때마다 더 즐거운 옵션으로 이동하려고 합니다.

그들은 대결이나 어색한 서신을 피하고 싶어합니다.

고스팅의 가장 일반적인 이유는 대립을 피하려는 자연스러운 경향입니다. 우리는 상황이나 사람에 대해 부정적으로 반응해야 한다고 생각할 때 탈출 경로를 찾는 경향이 있습니다. 따라서 부정적인 응답도 수용 가능한 응답임을 후보자에게 명확하게 전달하는 것이 채용 담당자의 임무입니다.

그들은 더 나은 직업 기회를 찾고 있거나 찾았습니다.

쾌적한 목초지로 이동하는 또 다른 일반적인 예는 후보자가 더 나은 직업 기회를 찾을 때입니다. 많은 경우 인재가 제안을 수락하거나 심지어 회사에 합류할 수도 있지만 훨씬 더 나은 기회를 발견하면 자신의 이익을 돌보고 대체 제안을 수락하는 것이 합리적입니다.

그들은 저평가(봉급 제안) 또는 존경받지 못한다고 느꼈습니다.

유형(금전적) 및 무형 측면 모두에서 응시자의 경험은 고스팅 발생에 중요한 역할을 합니다. 경쟁력 있는 급여를 지급하고 추가 직원 혜택을 제공하는 것은 현대 기업의 위생 기능입니다. 직원 경험은 Ghosting과 관련하여 조직에 이점을 줄 수 있는 도구입니다.

그들은 마음을 정하지 못했다

많은 경우 후보자들은 절차를 진행하기로 결정하지 않았습니다. 그들은 다른 제안을 협상하거나 단순히 자신이 조직이나 역할에 적합하다고 생각하는지 혼란스러워합니다. 명확성이 부족하거나 단순히 다음 프로세스를 잊어버리는 것이 후보자 고스팅의 진정한 이유입니다.

직원 고스트를 방지할 수 있는 방법은 무엇입니까?

고스팅이 새로운 표준이 되면서 기업은 고스팅을 피하기 위해 고용 전략을 재고해야 합니다. 다음은 고스팅을 해결할 때 염두에 두어야 할 몇 가지 사항입니다.

투명성 향상

채용 프로세스의 투명성을 높이고 지원 단계를 후보자와 명확하게 전달하는 것은 후보자 고스팅을 줄이는 확실한 전략이 될 수 있습니다. 이는 후보자 경험을 향상시킬 뿐만 아니라 후보자의 유사한 투명한 관행을 장려합니다.

신입사원을 위한 탄탄한 커뮤니케이션 및 온보딩 프로세스 보유

제안 롤아웃과 가입 날짜 사이의 기간에 후보자를 계속 참여시키는 것이 점점 더 많은 조직에서 선택하는 방법입니다. 이것은 후보자의 참여를 유지하기 위해 회사의 최신 자료, PR, 블로그 및 기타 형태의 외부 커뮤니케이션을 보내는 방식으로 수행할 수 있습니다.

고용 날짜 전에도 스탠드업 미팅에 참여하도록 요청하고 직무에 대한 심층적인 이해를 제공하는 것은 고스팅을 최소화하는 또 다른 방법입니다. 일부 회사는 온보딩 프로세스를 개선하기 위해 합류 날짜보다 훨씬 앞서 노트북과 같은 하드웨어를 제공하기도 합니다. 온보딩 친구와 팀 외출은 다른 효과적인 전략이 될 수 있습니다.

과도하게 커밋하지 마십시오

과잉 커밋의 문제는 채용 담당자 측에서 더 많이 발생합니다. 채용 담당자는 종종 최선의 의도를 가지고 후보자에게 특정 채용 공고를 소개하거나 특정 날짜에 다시 오겠다고 약속합니다. 채용 담당자는 모든 채용 프로세스에 대해 과소 약속 및 초과 제공의 진언을 고수해야 합니다.

탈출 경로 제공

인간이 대결에 직면했을 때 탈출하려는 본능적인 경향에 대해서는 이미 논의한 바 있으므로 채용 담당자가 직접 후보자에게 비상 탈출을 제공하는 것이 좋습니다. 채용 담당자는 후보자가 자신의 메시지에 응답하지 않을 가능성이 항상 있다고 가정해야 합니다. 이 경우에 대비하여 대화를 자동으로 종료해야 합니다. 회신 날짜와 같은 최후 통첩을 주면 고스트가 나타나기도 전에 죽이는 데 도움이 될 수 있습니다.

결론

후보자 고스팅은 수년 동안 후보자와 채용 담당자 모두를 괴롭히는 문제입니다. 서로 공감하고, 높은 길을 가고, 타고난 인간의 경향을 이해하면 이 문제에 대처하는 데 도움이 될 수 있습니다. 전통적인 수동 프로세스를 사용하는 것은 프로세스가 느리고 투명하지 않은 또 다른 이유입니다. 이것은 차례로 의사 소통 격차를 증가시켜 직장에서 고스트를 발생시킵니다.

AI를 사용하는 최첨단 기술 기업은 전 세계적으로 채용 프로세스를 변화시키고 있습니다. 챗봇, 자동화된 매칭 기능이 있는 AI 기반 인력 배치 소프트웨어, 자동화된 이력서 구문 분석 및 색인 생성, 자동화된 인터뷰 일정과 같은 솔루션은 AI를 지속적으로 채택하는 세계에서 일상적인 채용 프로세스의 일부가 되고 있습니다.

프로세스와 후보자 경험의 투명성을 개선하기 위해 게임을 강화하고 기술에 투자하는 조직이 미래에 앞장서게 될 조직입니다.