Bagaimana Menghadapi Masalah Diam dari Ghosting Karyawan

Dan seperti halnya setiap masalah dalam hubungan online, ghosting muncul karena masalah dengan komitmen. Selain itu, seperti halnya masalah dalam hubungan apa pun, ghosting juga merupakan proses dua arah. Baik kandidat maupun perekrut bertanggung jawab dalam beberapa hal. Dan meskipun kedua belah pihak memiliki alasan mereka sendiri, penyebab yang mendasarinya tetap sama.

Pasar yang kompetitif di bidang rekrutmen telah membuat ghosting menjadi perhatian utama bagi tim rekrutmen di seluruh dunia. Dengan semakin banyaknya karyawan dan pekerja yang meninggalkan kantor mereka dalam diam, mari kita lihat akar penyebab ghosting di dunia rekrutmen.

Mengapa beberapa orang "menghantui" majikan secara tiba-tiba

Tidur dengan ponsel Anda adalah istilah yang banyak dari kita akan akrab dengannya. Dengan teknologi yang membuat kita tetap terhubung tujuh hari seminggu, konektivitas yang sama sering kali membuat kita kewalahan. Dalam paradoks yang aneh, banyak jalur konektivitas menghasilkan komunikasi yang jauh lebih sedikit. Tidak mengherankan bahwa dengan lebih banyak teknologi, ghosting juga dengan cepat menjadi normal baru.

Dalam sebuah studi baru-baru ini oleh Memang, 83% perekrut mengatakan kandidat telah membuat mereka menjadi hantu. Enam puluh sembilan persen dari mereka mengatakan ghosting telah menjadi semakin umum dalam beberapa tahun terakhir.

Survei lain oleh Clutch menemukan bahwa 41% pekerja tidak memiliki masalah dengan kandidat yang meng-ghosting majikan, tetapi orang-orang yang sama mengatakan bahwa majikan yang men-ghosting kandidat tidak dapat diterima. Dari pekerja yang menganggap ghosting dapat diterima, mereka menyatakan alasan paling umum termasuk menerima tawaran pekerjaan lain atau memutuskan peran yang tidak cocok.

Sebagai perekrut, jika kandidat Anda tidak muncul dalam wawancara, tidak membalas pesan suara tindak lanjut Anda, dan lebih buruk lagi, tidak bergabung pada hari pertama setelah menerima tawaran, kemungkinan Anda dihantui.

Jika Anda adalah kandidat yang tidak pernah mendengar kabar setelah wawancara, atau jika Anda adalah seorang perekrut yang tidak pernah menerima resume yang baru saja akan dikirim kandidat, kemungkinan Anda telah dihantui. Kurangnya komunikasi yang tiba-tiba, kurangnya komitmen terhadap pekerjaan, dan perubahan nada yang tidak terduga adalah tanda-tanda calon ghosting potensial. Namun, sering kali, akhir percakapan yang dibenarkan dikacaukan dengan ghosting.

Misalnya, jika Anda mencoba untuk memanggil bakat untuk pertama kalinya dan dia tidak merespons. Atau jika Anda adalah kandidat yang jelas-jelas telah ditolak dari suatu pekerjaan, tetapi Anda masih mencoba menghubungi perekrut, maka tanggung jawab ada pada Anda. Contoh-contoh ini, di mana akhir percakapan telah ditunjukkan dengan jelas oleh satu sisi, tidak akan dianggap sebagai ghosting.

Apa yang dimaksud dengan ghosting di tempat kerja?

Meskipun umumnya terkait dengan kandidat dan perekrut yang tidak menjawab, ghosting mencakup lebih banyak contoh. Kandidat, perekrut, dan bahkan karyawan mapan dapat menikmati ghosting. Ghosting dapat terjadi dalam berbagai tahap proses rekrutmen atau bahkan tugas pekerjaan.

Ketika seorang kandidat atau pekerja membayangi seorang karyawan, biasanya itu berarti bahwa dia telah menemukan peluang yang lebih baik dan tidak nyaman mengatakannya di depan perekrut. Hal ini menunjukkan bahwa para talent tidak lagi mencari peluang kerja baru.

Namun, ketika seorang perekrut tiba-tiba berhenti berkomunikasi dengan seorang talenta, di antara proses perekrutan, ini biasanya menandakan bahwa dia tidak menemukan kandidat yang cocok atau mereka telah ditolak oleh manajer perekrutan mereka. Pada dasarnya, perekrut telah menemukan pengganti yang cocok untuk bakat tersebut dan ragu-ragu untuk mengomunikasikannya secara langsung dengan kandidat. Ini bisa karena penyesuaian budaya, masalah pembayaran, pencocokan keterampilan, atau hanya penundaan yang lama dalam proses perekrutan.

Berikut adalah beberapa contoh ghosting yang dapat terjadi pada berbagai langkah siklus rekrutmen:

1. Tidak menanggapi panggilan wawancara lanjutan

Mungkin contoh paling umum dari ghosting, tidak menanggapi panggilan wawancara lanjutan atau email dapat terjadi karena berbagai alasan. Surat massal atau peluang kerja yang dikirim tanpa penargetan yang tepat adalah alasan paling umum untuk tidak mendapat tanggapan.

Seorang kandidat yang berpikir bahwa perekrut tidak repot-repot memeriksa kualifikasinya sebelum mengirim peluang juga tidak akan repot untuk menjawab. Contoh lain dapat mencakup tidak tertarik pada perusahaan atau profil setelah penelitian menyeluruh, atau tidak menerima email atau panggilan tindak lanjut.

2. Tidak muncul untuk wawancara langsung

Ketidakhadiran untuk wawancara, baik pada putaran awal atau pada tahap selanjutnya, dapat dipertimbangkan dalam kategori ini. Sering kali, alasan untuk ini bisa menjadi pengalaman kandidat dari putaran pertama diskusi. Jika seorang kandidat berpikir bahwa mereka tidak cukup dihormati, atau jika ada kebingungan di kepala mereka mengenai peran pekerjaan, mereka mungkin memilih untuk melewatkan putaran wawancara berikutnya. Contoh lain dapat mencakup kurangnya kejelasan tentang proses wawancara atau hanya lupa waktu putaran berikutnya.

3. Menerima tawaran pekerjaan, tetapi tidak muncul di hari pertama

Mungkin situasi yang paling memalukan bagi seorang perekrut adalah ketika kandidat menerima surat penawaran, berjanji untuk bergabung dengan perusahaan pada tanggal tertentu, dan kemudian tidak muncul pada hari yang ditentukan.

Sebuah survei oleh Memang melaporkan bahwa 22% kandidat telah menerima tawaran itu dan gagal muncul di hari pertama mereka. Di kalangan pengusaha, hal itu tampaknya lebih meluas. Enam puluh lima persen pengusaha melaporkan ketidakhadiran pada hari pertama mereka bekerja. Menemukan peluang lain di antara penawaran dan tanggal bergabung adalah alasan utama terjadinya hal ini.

4. Secara konsisten mengedepankan pekerjaan berkualitas rendah sebelum menolak

Ini terjadi ketika seorang kandidat memutuskan untuk berhenti dari pekerjaan setelah dia bergabung dengan sebuah organisasi. Pada hari-hari awal, jika seorang kandidat berpikir bahwa pekerjaan yang sebenarnya sangat berbeda dari deskripsi pekerjaan, mereka mungkin menjadi tidak tertarik pada profil tersebut.

Bahkan dalam kasus di mana kandidat percaya bahwa mereka tidak cocok dengan budaya yang tepat, atau memiliki manajer pelaporan yang sulit, seorang kandidat dapat mencoba keluar dari organisasi. Karena kandidat telah bergabung dan sekarang terikat dengan kontrak, dia memilih untuk tidak berusaha dan menghasilkan output berkualitas rendah sebelum mengakhirinya.

5. Berhenti dari pekerjaan tanpa pemberitahuan

Cukup mirip dengan kasus di atas dalam hal alasan, contoh ini lebih buruk karena kurangnya pengakuan. Dalam kasus yang jarang terjadi, seorang karyawan (baru atau lama) dapat memutuskan untuk berhenti dari perusahaan tanpa menjalani masa pemberitahuannya atau bahkan memberi tahu perusahaan tersebut.

Terutama di ekonomi seperti AS di mana pekerjaan tunduk pada kehendak, praktik yang lebih umum adalah menemukan karyawan yang pergi untuk hari itu dan tidak pernah terdengar kabar lagi. Kurangnya penghargaan atau rasa tidak hormat terhadap karyawan atau kesempatan kerja yang lebih baik dapat menjadi alasan perilaku ini.

Apa yang mendorong seseorang untuk menjadi hantu majikan?

Dengan begitu banyak variasi bentuk ghosting, pertanyaan yang wajar untuk ditanyakan adalah mengapa calon perekrut melakukan ghosting?

Sayangnya, jawaban atas pertanyaan ini juga datang secara alami. Otak manusia, dari perspektif biologis, diprogram sedemikian rupa sehingga ia ingin berpindah dari rasa sakit ke kesenangan. Jadi, setiap kali seorang kandidat berpikir bahwa ada pilihan yang kurang disukai, mereka ingin pindah ke pilihan yang lebih menyenangkan.

Mereka ingin menghindari konfrontasi atau korespondensi yang canggung

Alasan paling umum untuk ghosting adalah kecenderungan alami kita untuk menghindari konfrontasi. Ketika kita berpikir bahwa kita perlu merespons secara negatif suatu situasi atau orang, kita cenderung mencari jalan keluar. Oleh karena itu, tugas perekrut untuk memastikan bahwa dikomunikasikan dengan jelas kepada kandidat bahwa bahkan respons negatif pun merupakan respons yang dapat diterima.

Mereka mencari (atau telah menemukan) peluang kerja yang lebih baik

Contoh umum lain dari bergerak menuju padang rumput yang menyenangkan datang ketika kandidat menemukan peluang kerja yang lebih baik. Sering kali, seorang bakat mungkin mengatakan ya untuk sebuah tawaran atau bahkan bergabung dengan perusahaan, tetapi jika mereka menemukan peluang yang jauh lebih baik, masuk akal bagi mereka untuk mengurus kepentingan mereka sendiri dan menerima tawaran alternatif.

Mereka merasa diremehkan (penawaran gaji) atau tidak dihargai

Pengalaman kandidat baik dari segi berwujud (moneter) dan aspek tidak berwujud memainkan peran kunci dalam terjadinya ghosting. Membayar gaji yang kompetitif dan memberikan tunjangan karyawan tambahan adalah fitur kebersihan untuk perusahaan modern. Pengalaman karyawan adalah alat yang dapat memberikan keuntungan bagi organisasi dalam hal Ghosting.

Mereka tidak bisa mengambil keputusan

Sering kali, para kandidat belum memutuskan untuk melanjutkan prosesnya. Mungkin mereka sedang menegosiasikan tawaran lain atau hanya bingung apakah mereka melihat diri mereka cocok untuk organisasi atau peran tersebut. Kurangnya kejelasan atau hanya melupakan proses selanjutnya, adalah alasan asli untuk ghosting kandidat.

Bagaimana Anda bisa mencegah ghosting karyawan?

Dengan ghosting menjadi normal baru, perusahaan perlu memikirkan kembali strategi perekrutan mereka untuk menghindarinya. Berikut adalah beberapa hal yang perlu diingat ketika menangani ghosting:

Tingkatkan transparansi

Memiliki lebih banyak transparansi dalam proses perekrutan dan mengkomunikasikan tahap lamaran dengan jelas kepada kandidat dapat menjadi strategi yang solid untuk mengurangi ghosting kandidat. Hal ini tidak hanya meningkatkan pengalaman kandidat, tetapi juga mendorong praktik transparan serupa dari para kandidat.

Memiliki komunikasi yang solid dan proses orientasi untuk karyawan baru

Menjaga kandidat tetap terlibat dalam periode antara peluncuran penawaran dan tanggal bergabung adalah metode yang semakin banyak dipilih oleh organisasi. Hal ini dapat dilakukan dengan mengirimkan agunan terbaru perusahaan, PR, blog, dan bentuk komunikasi eksternal lainnya untuk membuat kandidat tetap terlibat.

Meminta mereka untuk bergabung dalam rapat standup bahkan sebelum tanggal perekrutan mereka dan memberikan pemahaman mendalam tentang peran pekerjaan mereka adalah cara lain untuk meminimalkan ghosting. Beberapa perusahaan bahkan menawarkan perangkat keras seperti laptop jauh sebelum tanggal bergabung untuk meningkatkan proses orientasi. Teman orientasi dan tamasya tim bisa menjadi strategi efektif lainnya.

Jangan terlalu berkomitmen

Masalah overcommitting lebih banyak terjadi dari pihak perekrut. Perekrut sering kali dengan niat terbaik, menjanjikan kandidat untuk merujuk mereka ke lowongan tertentu, atau dengan datang kembali kepada mereka pada tanggal tertentu. Perekrut harus berpegang pada mantra kurang menjanjikan dan memberikan hasil yang berlebihan untuk semua proses perekrutan.

Berikan rute pelarian

Karena kita telah membahas kecenderungan alami manusia untuk melarikan diri ketika menghadapi konfrontasi, lebih baik perekrut sendiri menyediakan pelarian darurat kepada para kandidat. Perekrut perlu berasumsi bahwa selalu ada kemungkinan bahwa seorang kandidat mungkin tidak menanggapi pesannya. Dalam hal ini, mereka harus mengakhiri percakapan secara otomatis untuk berjaga-jaga. Jika Anda memberikan ultimatum seperti tanggal balasan, Anda dapat membantu membunuh ghosting bahkan sebelum muncul.

Kesimpulan

Kandidat ghosting adalah masalah yang menghantui kedua belah pihak: kandidat dan perekrut selama bertahun-tahun. Memiliki empati satu sama lain, mengambil jalan yang tinggi, dan memahami kecenderungan alami manusia dapat membantu kita mengatasi masalah ini. Menggunakan proses manual tradisional adalah alasan lain untuk proses menjadi lambat dan tidak transparan. Hal ini pada gilirannya meningkatkan kesenjangan komunikasi dan dengan demikian ghosting di tempat kerja.

Pemain teknologi mutakhir yang menggunakan AI mengubah proses rekrutmen secara global. Solusi seperti chatbots, perangkat lunak kepegawaian bertenaga AI dengan pencocokan otomatis, penguraian resume otomatis, dan pengindeksan, penjadwalan wawancara otomatis menjadi bagian dari proses perekrutan harian di dunia yang terus mengadopsi AI.

Organisasi yang meningkatkan permainan mereka dan berinvestasi dalam teknologi untuk meningkatkan transparansi dalam proses dan pengalaman kandidat adalah yang akan memimpin di masa depan.