Çalışan Gölgelenmesinin Sessiz Sorunu ile Nasıl Başa Çıkılır?

Çevrimiçi ilişkilerdeki her sorun gibi, gölgelenme de bağlılıkla ilgili sorunlar nedeniyle ortaya çıkar. Ayrıca, herhangi bir ilişkideki problemler gibi, gölgelenme de iki yönlü bir süreçtir. Hem adaylar hem de işe alım görevlileri bir şekilde sorumludur. Ve her iki tarafın da kendi sebepleri olsa da, altta yatan sebep aynı kalır.

İşe alım alanındaki rekabetçi pazar, gölgelenmeyi dünyanın dört bir yanındaki işe alım ekipleri için en önemli endişe haline getirdi. Gittikçe daha fazla sayıda çalışan ve çalışanın ofislerini sessizce terk etmesiyle, işe alım dünyasında gölgelenmenin temel nedenine bir göz atalım.

Neden bazı insanlar birdenbire işverenleri “hayalet” ediyor?

Telefonunuzla uyumak, çoğumuzun aşina olacağı bir terimdir. Teknoloji bizi haftanın yedi günü bağlı tutarken, aynı bağlantı çoğu zaman bizi bunaltabilir. Garip bir paradoksta, birçok bağlantı hattı çok daha az iletişimle sonuçlandı. Daha fazla teknolojiyle birlikte gölgelenmenin de hızla yeni normal haline gelmesi şaşırtıcı değil.

Indeed tarafından yakın zamanda yapılan bir araştırmada , işe alım uzmanlarının %83’ü adayların onları hayaletlediğini söyledi. Bunların yüzde altmış dokuzu, gölgelenmenin son birkaç yılda giderek yaygınlaştığını söyledi.

Clutch tarafından yapılan bir başka anket, çalışanların %41'inin adayların işverenleri gölgelemesiyle ilgili bir sorunu olmadığını keşfetti, ancak aynı kişiler bir işverenin bir adayı gölgelemesinin kabul edilemez olduğunu söyledi. Ghosting'i kabul edilebilir bulan işçilerden en yaygın nedenleri arasında başka bir iş teklifini kabul etmek veya rolün iyi bir eşleşme olmadığına karar vermek sayılabilir.

Bir işe alım görevlisi olarak, adayınız görüşmeye gelmiyorsa, takip eden sesli mesajlarınıza cevap vermiyorsa ve daha da kötüsü, teklifi kabul ettikten sonraki ilk gün katılmamışsa, hayal kırıklığına uğrama ihtimaliniz vardır.

Bir görüşmeden sonra hiç haber almayan bir adaysanız veya adayın az önce göndereceği özgeçmişi hiç almamış bir işe alım görevlisiyseniz, hayal kırıklığına uğramış olabilirsiniz. Ani bir iletişim eksikliği, bir işe bağlılık eksikliği ve beklenmedik bir ton değişikliği, potansiyel bir hayalet adayının işaretleridir. Bununla birlikte, çoğu zaman, bir konuşmanın haklı bir şekilde sona ermesi, gölgelenme ile karıştırılır.

Örneğin, bir yeteneği ilk kez soğuk aramaya çalışıyorsanız ve yanıt vermiyorsa. Veya bir işten açıkça reddedilmiş bir adaysanız, ancak hala işe alım görevlisiyle iletişim kurmaya çalışıyorsanız, o zaman sorumluluk tamamen size aittir. Konuşmanın sonunun bir tarafça açıkça belirtildiği bu durumlar gölgelenme olarak kabul edilmeyecektir.

İşyerinde gölgelenme olarak neler oluşur?

Genellikle yanıt vermeyen adaylar ve işe alım görevlileri ile ilişkilendirilse de, gölgelenme daha birçok örneği içerir. Adaylar, işe alım görevlileri ve hatta yerleşik çalışanlar gölgelenmeye maruz kalabilirler. Ghosting, işe alım sürecinin çeşitli aşamalarında ve hatta istihdam görevlerinde olabilir.

Bir aday veya işçi bir çalışanı hayaletlediğinde, bu genellikle daha iyi bir fırsat bulduğu anlamına gelir ve bunu işe alım görevlisinin yüzüne söylemekten rahatsız olur. Bu, yeteneğin artık yeni iş fırsatları aramadığını gösteriyor.

Bununla birlikte, bir işe alım görevlisi bir işe alım süreci arasında aniden bir yetenekle iletişim kurmayı bıraktığında, bu genellikle adayı doğru uygun bulmadığını veya işe alım yöneticileri tarafından reddedildiğini gösterir. Temel olarak, işe alım görevlisi yetenek için uygun bir yedek buldu ve bunu doğrudan adayla iletişim kurmakta tereddüt ediyor. Bunun nedeni kültürel uyum, ödeme sorunları, beceri eşleştirmesi veya işe alım sürecindeki uzun bir gecikme olabilir.

İşte işe alım döngüsünün çeşitli adımlarında meydana gelebilecek birkaç gölgelenme örneği:

1. Mülakat çağrılarına cevap vermemek

Belki de en yaygın gölgelenme örneği, takip eden görüşme çağrılarına veya e-postalara yanıt vermemek çeşitli nedenlerle olabilir. Uygun hedefleme yapılmadan gönderilen toplu postalar veya iş fırsatları, yanıt alamamanın en yaygın nedenidir.

İşe alım görevlisinin bir fırsat göndermeden önce niteliklerini kontrol etme zahmetine girmediğini düşünen bir aday da cevap verme zahmetinde bulunmaz. Diğer durumlar, kapsamlı bir araştırmadan sonra şirket veya profille ilgilenmemeyi veya takip eden e-postayı veya aramayı almamayı içerebilir.

2. Yüz yüze görüşmeye gelmemek

İster ilk turlarda ister sonraki aşamalarda görüşmeye gelmeme bu kategori altında değerlendirilebilir. Çoğu zaman, bunun nedeni, ilk tartışma turunun aday deneyimi olabilir. Bir aday yeterince saygı görmediğini düşünüyorsa veya iş rolüyle ilgili kafasında bir karışıklık varsa, görüşmenin bir sonraki turunu atlamayı seçebilir. Diğer durumlar, görüşme süreci hakkında netlik eksikliğini veya bir sonraki turun zamanını unutmayı içerebilir.

3. Bir iş teklifini kabul etmek, ancak ilk gün gelmemek

Bir işe alım görevlisi için belki de en utanç verici durum, adayların teklif mektubunu kabul etmesi, belirli bir tarihte şirkete katılma sözü vermesi ve ardından belirlenen günde gelmemesidir.

Indeed tarafından yapılan bir anket, adayların %22’sinin teklifi aldığını ve ilk günlerine gelmediğini bildirdi. İşverenler arasında bu daha yaygın görünüyor. İşverenlerin yüzde altmış beşi, ilk iş günlerinde işe gelmediğini bildiriyor. Teklif ile katılım tarihi arasında başka bir fırsat bulmak, bu durumun birincil nedenidir.

4. Durmadan önce sürekli olarak düşük kaliteli işler ortaya koymak

Bu, bir adayın bir organizasyona katıldıktan sonra işi bırakmaya karar vermesi durumunda gerçekleşir. İlk günlerde, bir aday asıl işin iş tanımından belirgin bir şekilde farklı olduğunu düşünürse, profile ilgi duymayabilir.

Adayın doğru kültürel uyum olmadığına inandığı veya raporlama konusunda zor bir yöneticiye sahip olduğu durumlarda bile, bir aday bir organizasyondan çıkmaya çalışabilir. Aday zaten katıldığı ve şimdi bir sözleşmeyle bağlı olduğu için, bir gün demeden önce çaba eksikliği ve düşük kaliteli çıktı vermeyi seçer.

5. Bir işten habersiz ayrılmak

Sebep açısından yukarıdaki duruma oldukça benzer olan bu örnek, kabul eksikliği nedeniyle daha kötüdür. Nadir durumlarda, bir çalışan (yeni veya eski), ihbar süresini doldurmadan ve hatta şirkete haber vermeden şirketten ayrılmaya karar verebilir.

Özellikle ABD gibi istihdamın isteğe bağlı olduğu ekonomilerde, günübirlik ayrılan ve bir daha kendisinden haber alınamayan bir çalışan bulmak daha yaygın bir uygulamadır. Çalışana karşı takdir veya saygısızlık eksikliği veya daha iyi bir iş fırsatı bu davranışın nedeni olabilir.

Birini bir işvereni hayalet etmeye iten nedir?

Çok çeşitli gölgelenme biçimleriyle, sorulması gereken doğal soru, adayların neden ilk etapta işe alım görevlilerini hayaletlediğidir?

Ne yazık ki, bu sorunun cevabı da doğal olarak geliyor. Biyolojik bir perspektiften insan beyni, acıdan zevke geçmek isteyecek şekilde kablolanmıştır. Bu nedenle, bir aday elinde daha az tercih edilen bir seçenek olduğunu düşündüğünde, daha zevkli olana geçmek ister.

Çatışma veya uygunsuz yazışmalardan kaçınmak isterler.

Gölgelenmenin en yaygın nedeni, yüzleşmekten kaçınmaya yönelik doğal eğilimimizdir. Bir duruma veya kişiye olumsuz tepki vermemiz gerektiğini düşündüğümüzde, kaçış yolunu bulma eğilimindeyiz. Bu nedenle, adaya olumsuz bir yanıtın bile kabul edilebilir bir yanıt olduğunun açıkça iletilmesini sağlamak işe alım görevlisinin görevidir.

Daha iyi bir iş fırsatı arıyorlar (veya buldular)

Keyifli meralara doğru ilerlemenin bir başka yaygın örneği, adayların daha iyi iş fırsatları bulduğunda ortaya çıkar. Çoğu zaman, bir yetenek bir teklife evet diyebilir, hatta bir şirkete katılabilir, ancak çok daha iyi bir fırsat bulursa, kendi çıkarlarına dikkat etmeleri ve alternatif teklifi kabul etmeleri mantıklı olur.

Değersiz (maaş teklifi) veya saygısız hissettiler

Aday deneyimi hem maddi (parasal) hem de maddi olmayan yönleriyle gölgelenmenin oluşmasında kilit rol oynamaktadır. Rekabetçi maaşlar ödemek ve çalışanlara ek faydalar sağlamak modern şirketler için hijyen özellikleridir. Çalışan deneyimi, Ghosting söz konusu olduğunda kuruluşlara avantaj sağlayabilecek bir araçtır.

Kararlarını veremediler

Çoğu zaman, adaylar sürece devam etme konusunda kararlarını vermediler. Belki başka teklifler üzerinde pazarlık yapıyorlardır ya da kendilerini organizasyona mı yoksa role mi uygun gördükleri konusunda kafaları karışmıştır. Netlik eksikliği veya bir sonraki süreci unutmak, aday gölgelenmesinin gerçek nedenleridir.

Çalışanların gölgelenmesini nasıl önleyebilirsiniz?

Gölgelenmenin yeni normal haline gelmesiyle birlikte, şirketlerin bundan kaçınmak için işe alma stratejilerini yeniden düşünmeleri gerekiyor. Gölgelenme sorununu ele alırken akılda tutulması gereken bazı noktalar şunlardır:

Şeffaflığı iyileştirin

İşe alım sürecinde daha fazla şeffaflığa sahip olmak ve başvuru aşamasını adaylarla net bir şekilde paylaşmak, aday gölgelenmesini azaltmak için sağlam bir strateji olabilir. Bu sadece aday deneyimini geliştirmekle kalmaz, aynı zamanda adayların benzer şeffaf uygulamalarını da teşvik eder.

Yeni işe alınanlar için sağlam bir iletişim ve işe alım sürecine sahip olun

Adayları teklifin sunulması ile katılma tarihi arasındaki süreye dahil etmek, giderek daha fazla kuruluşun tercih ettiği bir yöntemdir. Bu, adayın katılımını sağlamak için şirketin en son teminatları, halkla ilişkiler, bloglar ve diğer dış iletişim biçimlerini göndererek yapılabilir.

Onlardan işe alım tarihlerinden önce bile bir stand up toplantısına katılmalarını istemek ve iş rollerini derinlemesine anlamalarını sağlamak, gölgelenmeyi en aza indirmenin diğer yollarıdır. Hatta bazı şirketler, katılım sürecini iyileştirmek için katılım tarihinden çok önce dizüstü bilgisayarlar gibi donanımlar sunuyor. Arkadaş edinme ve ekip gezileri diğer etkili stratejiler olabilir.

fazla taahhütte bulunma

Aşırı taahhüt sorunu daha çok işe alımcıların tarafında olur. İşe alımcılar genellikle en iyi niyetle, adaylara onları belirli açılışlara yönlendirme veya belirli tarihlerde tekrar gelme sözü verirler. İşe alım görevlileri, tüm işe alım süreçlerinde, yetersiz vaatte bulunma ve fazla teslim etme mantrasına bağlı kalmalıdır.

Bir kaçış yolu sağlayın

İnsanların yüzleşmeyle karşılaştıklarında kaçma konusundaki doğal eğilimlerini daha önce tartıştığımız için, işe alım görevlilerinin adaylara acil bir kaçış sağlamaları daha iyidir. İşverenler, bir adayın mesajlarına cevap vermeme ihtimalinin her zaman olduğunu varsaymalıdır. Bu durumda, her ihtimale karşı konuşmayı otomatik olarak sonlandırmalıdırlar. Son yanıt tarihi gibi bir ültimatom verirseniz, gölgelenmeyi daha ortaya çıkmadan öldürmeye yardımcı olabilirsiniz.

Çözüm

Aday gölgelenmesi, her iki tarafı da rahatsız eden bir sorundur: yıllar boyunca adaylar ve işe alım görevlileri. Birbirimizle empati kurmak, yola çıkmak ve doğal insan eğilimlerini anlamak bu sorunla başa çıkmamıza yardımcı olabilir. Geleneksel manuel süreçlerin kullanılması, sürecin yavaş ve şeffaf olmamasının bir başka nedenidir. Bu da iletişim boşluğunu ve dolayısıyla işyerinde gölgelenmeyi artırır.

AI kullanan son teknoloji oyuncular, işe alım sürecini küresel olarak dönüştürüyor. Sohbet robotları, otomatik eşleştirmeli yapay zeka destekli personel yazılımı, otomatik özgeçmiş ayrıştırma ve dizin oluşturma, otomatik görüşme planlama gibi çözümler, sürekli olarak yapay zekayı benimseyen bir dünyada günlük işe alım süreçlerinin bir parçası haline geliyor.

Süreçlerde şeffaflığı ve aday deneyimini geliştirmek için oyunlarını hızlandıran ve teknolojiye yatırım yapan kuruluşlar, gelecekte yol gösterecek olanlardır.