従業員のゴースティングという静かな問題に対処する方法

公開: 2020-06-03

用語としてのゴーストは、多くの場合、現代の関係、特にオンラインで始まる関係に関連しています。

そして、オンライン関係におけるすべての問題と同様に、ゴーストはコミットメントの問題が原因で発生します。また、あらゆる関係の問題と同様に、ゴースティングも双方向のプロセスです。候補者と採用担当者の両方が何らかの形で責任を負います。そして、両者にはそれぞれの理由がありますが、根底にある原因は同じままです。

採用分野における競争の激しい市場では、ゴーストが世界中の採用チームにとって最大の懸念事項になっています。ますます多くの従業員や労働者が無言でオフィスを離れる中、採用業界におけるゴースティングの根本的な原因を見てみましょう。

一部の人々が突然雇用主を「幽霊」にする理由

携帯電話と一緒に寝ることは、私たちの多くがよく知っている用語です。テクノロジーによって私たちは年中無休で接続されているため、同じ接続では圧倒されることがよくあります。奇妙なパラドックスとして、多数の接続回線により、通信量が大幅に減少しています。テクノロジーの進歩により、ゴーストが急速に新しい標準になりつつあることは驚くことではありません。

従業員のゴースティングとは何ですか?

候補者や採用担当者が、採用プロセスの途中で何の説明もなく突然連絡を絶つ場合、この現象はゴースティングと呼ばれます。

Indeed による最近の調査では、採用担当者の 83% が、候補者が自分をゴースト化したと述べています。彼らの 69% は、過去数年間でゴースティングがますます一般的になっていると述べています。

Clutch による別の調査では、労働者の 41% が、候補者が雇用主をゴースティングすることに問題を感じていないことを発見しましたが、同じ人々は、雇用主が候補者をゴースティングすることは容認できないと述べています。ゴースティングを許容できると考えた従業員のうち、最も一般的な理由は、別の仕事のオファーを受け入れるか、その役割が適切ではないと判断したことであると述べています。

採用担当者として、候補者が面接に現れず、フォローアップのボイスメールに返信せず、さらに悪いことに、オファーを受け入れた後、初日に参加しない場合は、ゴースト化されている可能性があります.

あなたが面接後に連絡がなかった候補者である場合、または候補者が送信しようとしていた履歴書を一度も受け取っていない採用担当者である場合、あなたは幽霊になっている可能性があります. 突然のコミュニケーション不足、仕事へのコミットメントの欠如、予期しない口調の変化はすべて、潜在的なゴースト候補者の兆候です. ただし、多くの場合、会話の正当な終了はゴースティングと混同されます。

たとえば、タレントに初めてコールドコールを試みたが、タレントが応答しなかったとします。または、あなたが仕事から明らかに拒否された候補者であるが、それでも採用担当者に連絡しようとしている場合、責任は単にあなたにあります. 会話の終わりが片側によって明確に示されているこれらのインスタンスは、ゴーストとは見なされません。

職場でのゴースティングとは何ですか?

一般的には、回答しない候補者や採用担当者に関連付けられますが、ゴーストにはさらに多くの事例が含まれます。候補者、採用担当者、および定評のある従業員でさえ、ゴースティングにふけることができます。ゴーストは、採用プロセスや雇用業務のさまざまな段階で発生する可能性があります。

候補者または従業員が従業員をゴースティングする場合、それは通常、その従業員がより良い機会を見つけたことを意味し、採用担当者の面前でそれを言うのは気が進まないことを意味します。これは、人材が新しい仕事の機会を探していないことを示しています。

ただし、リクルーターが採用プロセスの合間に突然タレントとのコミュニケーションを停止した場合、これは通常、候補者が適切な適合性を見つけていないか、採用マネージャーによって拒否されたことを示しています。基本的に、採用担当者はその人材に適した後継者を見つけており、それを候補者に直接伝えることをためらっています。これは、文化的適合性、支払いの問題、スキルマッチング、または単に採用プロセスの大幅な遅れが原因である可能性があります。

採用サイクルのさまざまな段階で発生する可能性のあるゴースティングの例をいくつか示します。

1. フォローアップのインタビューの電話に応答しない

おそらく、ゴーストの最も一般的な例は、フォローアップのインタビューの電話や電子メールに応答しないことです。これは、さまざまな理由で発生する可能性があります。適切なターゲティングなしに送信された大量の郵便物または求人情報は、応答を得られない最も一般的な理由です。

採用担当者が機会を送信する前に自分の資格を確認することを気にしなかったと考える候補者も、わざわざ返信することはありません. その他の例としては、徹底的な調査の後に会社やプロフィールに興味がない、または単にフォローアップの電子メールや電話を受け取らないことが含まれます。

2. 面接に来ない

面接の不参加は、最初のラウンドであろうと後の段階であろうと、このカテゴリに分類されます。多くの場合、この理由は、最初のディスカッションでの候補者の経験にある可能性があります。候補者が十分に尊重されていないと考えている場合、または職務について頭の中で混乱している場合は、面接の次のラウンドをスキップすることを選択する可能性があります. その他の例としては、面接プロセスが明確でないことや、単に次のラウンドの時間を忘れていることが挙げられます。

3. 仕事のオファーを受け入れるが、初日に現れない

おそらく採用担当者にとって最も恥ずかしい状況は、候補者がオファーレターを受け入れ、指定された日に入社することを約束し、指定された日に単に現れない場合です。

Indeed の調査によると、候補者の 22% がオファーを受け取り、初日に出席できなかったと報告されています。雇用主の間では、それがより広まっているようです。雇用主の 65% が、勤務初日にノーショーを報告しています。オファーと入社日の間に別の機会を見つけることが、この発生の主な理由です。

4. 躊躇する前に一貫して質の低い仕事をする

これは、候補者が組織に参加した後に仕事を辞めることを決心したときに起こります。最初の数日間、候補者が実際の仕事が職務内容とは明らかに異なると考えると、プロファイルに無関心になる可能性があります。

候補者が自分の文化にふさわしくないと考えている場合や、報告マネージャーが難しい場合でも、候補者は組織から抜け出そうとする可能性があります。候補者はすでに参加しており、現在は契約に拘束されているため、彼または彼女はそれを一日と呼ぶ前に、努力の欠如と低品質の成果を上げることを選択します.

5.予告なしに仕事を辞める

理由の点では上記のケースと非常に似ていますが、このインスタンスは確認応答がないため、より悪いです。まれに、従業員 (最近の従業員または古い従業員) が、通知期間を満了したり、会社に通知したりすることなく、会社を辞めることを決定する場合があります。

特に米国のように雇用が意志に左右される経済圏では、その日のうちに退職して二度と連絡がない従業員を見つけるのが一般的です。従業員に対する評価や軽視の欠如、またはより良い仕事の機会が、この行動の理由である可能性があります。

誰かが雇用主をゴースト化するように駆り立てるものは何ですか?

ゴースティングにはさまざまな形態があるため、そもそもなぜ候補者が採用担当者をゴースティングするのかという疑問を抱くのは当然のことです。

残念ながら、この質問に対する答えも自然に出てきます。生物学的な観点から見ると、人間の脳は、苦痛から快楽へと移行したいと考えるように配線されています。したがって、候補者は、あまり好ましくない選択肢があると考えるときはいつでも、より楽しい選択肢に向かって移動したいと考えています.

対立やぎこちない対応を避けたい

ゴースティングの最も一般的な理由は、対立を避ける自然な傾向です。私たちは、状況や人に対して否定的な反応を示す必要があると考えると、逃げ道を見つけがちです。したがって、採用担当者の仕事は、否定的な回答であっても受け入れられる回答であることを候補者に明確に伝えることです。

彼らはより良い仕事の機会を探している (または見つけた)

楽しい牧草地に向かう別の一般的な例は、候補者がより良い仕事の機会を見つけたときです。多くの場合、タレントはオファーに「はい」と答えたり、会社に入社したりするかもしれませんが、はるかに良い機会を見つけた場合は、自分の興味を大事にして別のオファーを受け入れるのが理にかなっています.

彼らは過小評価されている（給与の提供）、または軽視されていると感じました

ゴースティングの発生には、有形 (金銭的) および無形の側面の両方における受験者の経験が重要な役割を果たします。競争力のある給与を支払い、追加の従業員福利厚生を提供することは、現代の企業にとって衛生的な機能です。従業員エクスペリエンスは、ゴーストに関して組織に利点をもたらすツールです。

彼らは決心できなかった

多くの場合、候補者はプロセスを進めるという点で決心していません。他のオファーについて交渉しているかもしれませんし、組織や役割に自分が適していると思うかどうか単に混乱しているのかもしれません。明快さの欠如や単に次のプロセスを忘れていることが、候補者のゴースティングの本当の理由です。

従業員のゴースティングをどのように防ぐことができますか?

ゴースティングがニューノーマルになる中、企業はこれを回避するために採用戦略を再考する必要があります。ゴースティングに対処する際には、次の点に注意してください。

透明性の向上

採用プロセスの透明性を高め、応募の段階を候補者に明確に伝えることは、候補者のゴースティングを減らすための堅実な戦略になる可能性があります。これにより、候補者のエクスペリエンスが向上するだけでなく、候補者からの同様の透明性のある慣行も促進されます。

新入社員のためのしっかりとしたコミュニケーションとオンボーディングプロセスを用意する

オファーのロールアウトから入社日までの期間に候補者の関与を維持することは、ますます多くの組織が選択する方法です。これは、会社の最新の販促資料、PR、ブログ、およびその他の形式の外部コミュニケーションを送信して、候補者の関与を維持することで実現できます。

採用日前でもスタンドアップミーティングに参加するように依頼し、自分の役割を深く理解してもらうことも、ゴースティングを最小限に抑える方法の 1 つです。オンボーディングプロセスを改善するために、入社日のかなり前にラップトップなどのハードウェアを提供している企業もあります。仲間のオンボーディングやチームの外出は、他の効果的な戦略になる可能性があります。

オーバーコミットしない

オーバーコミットの問題は、より採用担当者側から発生します。多くの場合、採用担当者は最善を尽くして、候補者に特定の求人を紹介するか、特定の日付に戻ってくることを約束します。採用担当者は、すべての採用プロセスにおいて、期待を裏切り、過剰に提供するというマントラに固執する必要があります。

逃げ道を提供する

対立に直面したときに人間が自然に逃げる傾向があることはすでに説明したので、採用担当者自身が候補者に緊急脱出を提供する方がよいでしょう。採用担当者は、候補者がメッセージに返信しない可能性が常にあると想定する必要があります。この場合、念のため、会話を自動的に終了する必要があります。返信期限などの最後通牒を提示すれば、ゴーストが現れる前に阻止することができます。

結論

候補者のゴースティングは、長年にわたって候補者と採用担当者の双方を悩ませてきた問題です。お互いに共感し、公道を歩み、自然な人間の傾向を理解することは、この問題に対処するのに役立ちます. 従来の手動プロセスを使用することも、プロセスが遅く、不透明になるもう 1 つの理由です。これにより、コミュニケーションのギャップが増加し、職場でのゴーストが発生します。

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