Jak radzić sobie z cichym problemem uduchowienia pracowników?

I podobnie jak każdy problem w relacjach online, duchy pojawiają się z powodu problemów z zaangażowaniem. Podobnie jak problemy w każdym związku, duchy są również procesem dwukierunkowym. Zarówno kandydaci, jak i rekruterzy są w taki czy inny sposób odpowiedzialni. I chociaż obie strony mają swoje własne powody, podstawowa przyczyna pozostaje taka sama.

Konkurencyjny rynek w przestrzeni rekrutacyjnej sprawił, że ghosting stał się głównym problemem zespołów rekrutacyjnych na całym świecie. Przy coraz większej liczbie pracowników i pracowników opuszczających swoje biura w milczeniu, przyjrzyjmy się podstawowej przyczynie ghostingu w świecie rekrutacji.

Dlaczego niektórzy ludzie „ducha” pracodawców znikąd

Spanie z telefonem to termin, który wielu z nas zna. Dzięki technologii utrzymującej nas w kontakcie przez siedem dni w tygodniu, ta sama łączność może nas często przytłaczać. Dziwnym paradoksem jest to, że wiele linii łączności spowodowało znacznie mniejszą komunikację. Nic dziwnego, że wraz z rozwojem technologii ghosting szybko staje się nową normą.

W niedawnym badaniu przeprowadzonym przez Indeed 83% rekruterów stwierdziło, że kandydaci przeszli ich przez duchy. Sześćdziesiąt dziewięć procent z nich stwierdziło, że w ciągu ostatnich kilku lat ghosting staje się coraz bardziej powszechny.

Inna ankieta przeprowadzona przez Clutch wykazała, że ​​41% pracowników nie miało problemu z tym, że kandydaci naśladują pracodawców, ale ci sami ludzie stwierdzili, że pracodawca typu ghosting jest niedopuszczalny. Spośród pracowników, którzy uznali, że ghosting jest akceptowalny, najczęstsze powody to akceptacja innej oferty pracy lub decyzja, że ​​rola nie jest odpowiednia.

Jako rekruter, jeśli Twój kandydat nie pojawia się na rozmowie kwalifikacyjnej, nie odpowiada na kolejne wiadomości głosowe, a co gorsza, nie dołącza do nas pierwszego dnia po przyjęciu oferty, istnieje duże prawdopodobieństwo, że jesteś uduchowiony.

Jeśli jesteś kandydatem, który nigdy nie otrzymał odpowiedzi po rozmowie kwalifikacyjnej, lub jeśli jesteś rekruterem, który nigdy nie otrzymał CV, które kandydat właśnie zamierzał wysłać, istnieje duże prawdopodobieństwo, że zostałeś zjawiony. Nagły brak komunikacji, brak zaangażowania w pracę i nieoczekiwana zmiana tonu to oznaki potencjalnego kandydata do ghostingu. Jednak często uzasadnione zakończenie rozmowy jest mylone z ghostingiem.

Na przykład, jeśli po raz pierwszy próbujesz zadzwonić do talentu, a on lub ona nie odpowiada. Lub jeśli jesteś kandydatem, który został wyraźnie odrzucony z pracy, ale nadal próbujesz skontaktować się z rekruterem, to ciężar spoczywa po prostu na Tobie. Te przypadki, w których koniec rozmowy został wyraźnie wskazany przez jedną ze stron, nie będą uważane za widmo.

Co stanowi ghosting w miejscu pracy?

Chociaż generalnie kojarzy się z kandydatami i rekruterami, którzy nie odpowiadają, zjawisko ghosting obejmuje znacznie więcej przypadków. Kandydaci, rekruterzy, a nawet pracownicy o ustalonej pozycji mogą sobie pozwolić na ghosting. Ghosting może wystąpić na różnych etapach procesu rekrutacji, a nawet obowiązków pracowniczych.

Kiedy kandydat lub pracownik tropi pracownika, zwykle oznacza to, że znalazł lepszą okazję i nie czuje się komfortowo, mówiąc to prosto w twarz rekrutera. Oznacza to, że talent nie szuka już nowych możliwości pracy.

Jednak gdy rekruter nagle przestaje komunikować się z talentem, między procesem rekrutacji, zwykle oznacza to, że nie znajduje odpowiedniego kandydata lub został odrzucony przez menedżerów ds. rekrutacji. Zasadniczo rekruter znalazł odpowiedni zamiennik dla talentu i nie chce komunikować się bezpośrednio z kandydatem. Może to być spowodowane dopasowaniem kulturowym, problemami z płatnościami, dopasowaniem umiejętności lub po prostu długim opóźnieniem w procesie rekrutacji.

Oto kilka przypadków ghostingu, które mogą wystąpić na różnych etapach cyklu rekrutacyjnego:

1. Brak odpowiedzi na kolejne rozmowy kwalifikacyjne

Być może najczęstszy przypadek ghostingu, nieodpowiadania na kolejne rozmowy kwalifikacyjne lub e-maile, może wystąpić z różnych powodów. Masowe wysyłki lub oferty pracy wysyłane bez odpowiedniego ukierunkowania to najczęstszy powód braku odpowiedzi.

Kandydat, który uważa, że ​​rekruter nie zadał sobie trudu, aby sprawdzić jego kwalifikacje przed wysłaniem oferty, również nie zadałby sobie trudu, aby odpowiedzieć. Inne przypadki mogą obejmować brak zainteresowania firmą lub profilem po dokładnym zbadaniu lub po prostu nieotrzymywanie wiadomości e-mail lub telefonu uzupełniającego.

2. Nie stawienie się na osobistą rozmowę kwalifikacyjną

Niestawienie się na rozmowę kwalifikacyjną, zarówno w początkowych rundach, jak i na późniejszych etapach, może być brane pod uwagę w tej kategorii. Często powodem tego może być doświadczenie kandydata z pierwszej rundy dyskusji. Jeśli kandydat uważa, że ​​nie był dostatecznie szanowany lub jeśli w jego głowie panuje pewne zamieszanie związane z rolą zawodową, może pominąć kolejną rundę rozmowy kwalifikacyjnej. Inne przypadki mogą obejmować brak jasności co do procesu rozmowy kwalifikacyjnej lub po prostu zapominanie o czasie następnej rundy.

3. Przyjęcie oferty pracy, ale nie pojawienie się pierwszego dnia

Być może najbardziej krępująca sytuacja dla rekrutera to taka, kiedy kandydaci przyjmują list z ofertą, obiecują dołączyć do firmy w określonym terminie, a potem po prostu nie pojawiają się w wyznaczonym dniu.

Ankieta przeprowadzona przez Indeed wykazała, że ​​22% kandydatów skorzystało z oferty i nie pojawiło się pierwszego dnia. Wśród pracodawców wydaje się to być bardziej rozpowszechnione. Sześćdziesiąt pięć procent pracodawców zgłasza niepojawienie się pierwszego dnia pracy. Znalezienie innej możliwości pomiędzy ofertą a datą dołączenia jest głównym powodem takiego zdarzenia.

4. Konsekwentne wykonywanie pracy o niskiej jakości przed balansowaniem

Dzieje się tak, gdy kandydat zdecyduje się zrezygnować z pracy po dołączeniu do organizacji. W pierwszych dniach, jeśli kandydat uważa, że ​​rzeczywista praca wyraźnie różni się od opisu stanowiska, może stracić zainteresowanie profilem.

Nawet w przypadkach, gdy kandydat uważa, że ​​nie pasuje do kultury lub ma trudnego kierownika ds. raportowania, może spróbować wydostać się z organizacji. Ponieważ kandydat już dołączył i jest związany umową, postanawia włożyć brak wysiłku i niską jakość przed powołaniem go na jeden dzień.

5. Rezygnacja z pracy bez wypowiedzenia

Całkiem podobny do powyższego przypadku pod względem rozsądku, ten przypadek jest gorszy z powodu braku potwierdzenia. W rzadkich przypadkach pracownik (niedawny lub stary) może podjąć decyzję o odejściu z firmy bez zachowania okresu wypowiedzenia lub nawet zawiadomienia firmy.

Zwłaszcza w gospodarkach takich jak Stany Zjednoczone, gdzie zatrudnienie zależy od woli, bardziej powszechną praktyką jest znalezienie pracownika, który odchodzi na cały dzień i nigdy więcej o nim nie słychać. Przyczyną takiego zachowania może być brak uznania lub brak szacunku dla pracownika lub lepsze możliwości pracy.

Co skłania kogoś do naśladowania pracodawcy?

Przy tak wielu różnych formach ghostingu, naturalnym pytaniem, które należy zadać, jest to, dlaczego kandydaci rekrutują duchy w pierwszej kolejności?

Niestety odpowiedź na to pytanie również przychodzi naturalnie. Z biologicznego punktu widzenia ludzki mózg jest tak okablowany, że chce przejść od bólu do przyjemności. Dlatego zawsze, gdy kandydat myśli, że istnieje mniej preferowana opcja, chciałby przejść w kierunku przyjemniejszej.

Chcą uniknąć konfrontacji lub niezręcznej korespondencji

Najczęstszym powodem powstawania duchów jest nasza naturalna skłonność do unikania konfrontacji. Kiedy myślimy, że musimy zareagować negatywnie na sytuację lub osobę, zwykle znajdujemy drogę ucieczki. Dlatego zadaniem rekrutera jest zapewnienie, aby kandydat został wyraźnie zakomunikowany, że nawet negatywna odpowiedź jest akceptowalną odpowiedzią.

Poszukują (lub znaleźli) lepszą możliwość pracy

Innym częstym przykładem przechodzenia w kierunku przyjemnych pastwisk jest sytuacja, w której kandydaci znajdują lepsze możliwości pracy. Wiele razy talent może zgodzić się na ofertę lub nawet dołączyć do firmy, ale jeśli znajdzie znacznie lepszą okazję, ma sens, aby zadbał o własne interesy i zaakceptował alternatywną ofertę.

Czuli się niedoceniani (oferta wynagrodzenia) lub lekceważeni

Doświadczenie kandydata zarówno w aspekcie materialnym (pieniężnym), jak i niematerialnym odgrywa kluczową rolę w występowaniu ghostingu. Płacenie konkurencyjnych wynagrodzeń i zapewnianie dodatkowych świadczeń pracowniczych to cechy higieniczne nowoczesnych firm. Doświadczenie pracownika to narzędzie, które może dać organizacjom przewagę, jeśli chodzi o Ghosting.

Nie mogli się zdecydować

Wiele razy kandydaci po prostu nie zdecydowali się na kontynuowanie procesu. Może negocjują inne oferty lub są po prostu zdezorientowani, czy uważają się za odpowiednich dla organizacji lub roli. Brak jasności lub po prostu zapominanie o kolejnym procesie, to prawdziwe powody, dla których kandyduje do ghostingu.

Jak można zapobiec duchowi pracowników?

Ponieważ ghosting staje się nową normą, firmy muszą przemyśleć swoje strategie zatrudniania, aby tego uniknąć. Oto kilka punktów, o których należy pamiętać podczas rozwiązywania problemów z duchami:

Popraw przejrzystość

Większa przejrzystość procesu rekrutacji i jasne komunikowanie etapu aplikacji z kandydatami może być solidną strategią ograniczania zjawiska ghostingu kandydata. Nie tylko poprawia to doświadczenie kandydata, ale także zachęca do podobnych przejrzystych praktyk ze strony kandydatów.

Miej solidną komunikację i proces onboardingu dla nowych pracowników

Utrzymanie zaangażowania kandydatów w okresie pomiędzy wprowadzeniem oferty a datą przystąpienia to metoda, na którą wybiera się coraz więcej organizacji. Można to zrobić, wysyłając najnowsze materiały informacyjne firmy, PR, blogi i inne formy komunikacji zewnętrznej, aby utrzymać zaangażowanie kandydata.

Poproszenie ich o dołączenie do spotkania stand-up jeszcze przed datą zatrudnienia i zapewnienie dogłębnego zrozumienia ich ról zawodowych to inne sposoby na zminimalizowanie duchów. Niektóre firmy oferują nawet sprzęt, taki jak laptopy, na długo przed datą przystąpienia, aby usprawnić proces wdrażania. Innymi skutecznymi strategiami mogą być dołączanie kumpli i wyjazdy zespołowe.

Nie przesadzaj

Problem overcommittingu pojawia się częściej po stronie rekruterów. Rekruterzy często z najlepszymi intencjami obiecują kandydatom skierowanie ich na określone otwarcia lub powrót do nich w określonych terminach. Rekruterzy powinni trzymać się mantry o niedostatecznych obietnicach i nadmiernej wydajności we wszystkich procesach rekrutacyjnych.

Zapewnij drogę ucieczki

Ponieważ omówiliśmy już naturalną tendencję ludzi do ucieczki w obliczu konfrontacji, lepiej, aby sami rekruterzy zapewnili kandydatom awaryjną ucieczkę. Rekruterzy muszą założyć, że zawsze istnieje szansa, że ​​kandydat może nie odpowiedzieć na jego wiadomości. W takim przypadku powinni na wszelki wypadek zapewnić automatyczne zakończenie rozmowy. Jeśli podasz ultimatum, takie jak data odpowiedzi, możesz pomóc zabić duchy, zanim się pojawią.

Wniosek

Ghosting kandydatów to problem, który od lat nęka obie strony: kandydatów i rekruterów. Wzajemna empatia, podążanie drogą i zrozumienie naturalnych ludzkich tendencji może pomóc nam poradzić sobie z tym problemem. Korzystanie z tradycyjnych procesów ręcznych to kolejny powód, dla którego proces ten jest powolny i nieprzejrzysty. To z kolei zwiększa lukę komunikacyjną, a tym samym ghosting w miejscu pracy.

Najnowocześniejsi gracze technologiczni, którzy wykorzystują sztuczną inteligencję, zmieniają proces rekrutacji na całym świecie. Rozwiązania takie jak chatboty, oparte na sztucznej inteligencji oprogramowanie do obsługi personelu z automatycznym dopasowywaniem, automatycznym analizowaniem i indeksowaniem życiorysów, zautomatyzowane planowanie rozmów kwalifikacyjnych stają się częścią codziennych procesów rekrutacyjnych w świecie, który stale przyjmuje sztuczną inteligencję.

Organizacje, które rozwijają swoją grę i inwestują w technologię, aby poprawić przejrzystość procesów i doświadczenia kandydatów, będą liderami w przyszłości.