Lutando com sua cultura de startup

Embora a cultura seja difícil de definir e ainda mais difícil de quantificar, as startups usam a cultura como uma alavanca chave para melhorar o desempenho geral dos negócios, à medida que buscam se diferenciar de outras empresas. startups na era hipercompetitiva. A cultura organizacional é uma das melhores ferramentas à disposição dos fundadores de startups para marcar presença no mercado. A mudança cultural é de natureza transformacional, o que exige que os fundadores de startups invistam tempo e recursos ao longo de um período de tempo. Embora possa haver muitos desafios em fazer uma transformação cultural, as grandes rochas incluem o seguinte.

• • Liderança ineficaz – O envolvimento mínimo da alta administração pode diminuir o entusiasmo de toda a empresa pela mudança e levar a uma implementação mais lenta. E caso a empresa não tenha modelos de mudança, uma visão de mudança inconsistente atrapalha o esforço.

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• Gestão de Comportamento Ineficiente – O mau alinhamento entre recompensas e expectativas pode apresentar uma mensagem de mudança ambígua e desencorajar o comportamento de mudança, levando à ansiedade e desengajamento entre os funcionários, o que gera resistência.
• Momento ruim – As tentativas de concluir a implementação da mudança rapidamente podem levar à rejeição total da iniciativa de mudança ou você pode ter uma satisfação prematura com o sucesso da implementação da mudança

Para superar esses desafios em sua startup, você pode adotar um processo estruturado de transformação cultural onde ele o prepara para a implementação da mudança e o monitora posteriormente.

– Prepare-se para a Mudança

• Solicite feedback dos funcionários sobre a cultura organizacional – Comece envolvendo toda a força de trabalho na avaliação da cultura organizacional existente, os funcionários são mais propensos a acreditar e apoiar os novos valores da empresa se estiverem envolvidos no processo de desenvolvimento. As organizações podem usar uma ampla variedade de ferramentas para obter feedback dos funcionários, como pesquisas, grupos focais e entrevistas com funcionários. As pesquisas são a ferramenta de avaliação cultural mais usada, pois podem ser facilmente administradas a um grande segmento de funcionários.
• Definir nova cultura e identificar áreas de lacunas – O próximo passo é identificar novos valores e avaliar a compatibilidade organizacional atual com eles, nomear uma nova equipe de criação de valor de líderes seniores, chefiada pelo COO, CEO, presidente ou presidente para determinar novos valores com base no feedback dos funcionários. Idealmente, o número de membros da equipe deve variar entre 20 e 50. O RH e a equipe de criação de valor devem elaborar em conjunto um plano de implementação de mudança com foco em valores que são 'baixo' adequados à cultura existente.
• Use um estilo colaborativo para criar comprometimento – O uso de um estilo de mudança colaborativo elimina a resistência dos funcionários nos estágios iniciais do processo de mudança. Certifique-se de alavancar o CEO e outros executivos seniores para motivar os funcionários a participar do processo de mudança. Envolva a força de trabalho de toda a empresa no processo de mudança por meio de feedback consistente, workshops em cascata e reuniões.

– Implementar Mudança

• Projete uma estratégia de comunicação em toda a organização – Aproveite os canais de comunicação que são altamente visíveis, mas escaláveis, como vídeos e prefeituras. Inicie a mudança cultural com apresentações ao vivo do CEO para demonstrar o compromisso da liderança sênior. O CEO e os executivos seniores devem comunicar os fatores internos e externos que levaram à mudança. Garanta que executivos, gerentes, RH e comunicações transmitam os novos valores de forma consistente.
• Capacite os gerentes para atuarem como embaixadores de valor – Forneça aos gerentes recursos para discutir os novos valores da organização com seus subordinados diretos. Crie folhetos/cartões para gerentes que descrevam claramente o formato que as discussões de valor devem seguir. Os gerentes seniores devem usar esses folhetos/cartões com seus subordinados diretos e incentivá-los a distribuí-los em cascata. Os gerentes devem espalhar essas discussões em uma série de reuniões para reforçar as declarações de valor. Os gerentes devem modelar o comportamento esperado de seus funcionários.
• Traduza valores em declarações de comportamento acionáveis ​​– Para incorporar novos valores organizacionais, delinear atributos, comportamentos e ações dos funcionários que demonstrem adesão aos valores, os comportamentos devem variar para diferentes níveis de antiguidade. Os funcionários devem ser capazes de demonstrar esses comportamentos em seu trabalho diário. Você também pode realizar programas de treinamento para ajudar os funcionários a se adaptarem a novos comportamentos e reduzir as lacunas de habilidades associadas a novos valores.
• Recompense os funcionários por aderirem aos novos valores corporativos – O que é recompensado é consolidado, vincule os valores e comportamentos dos funcionários ao sistema de avaliação de desempenho e ao sistema de recompensa e reconhecimento. Os funcionários se sentem motivados a adotar novos valores quando veem uma conexão clara entre a adesão aos valores e a progressão na carreira. Você pode oferecer reconhecimento a equipes de trabalho e indivíduos que demonstram os valores da empresa; estes podem ser na forma de certificados, troféus, prêmios em dinheiro e presentes. Durante as avaliações de desempenho, incentive os funcionários a descrever como exibiram os valores da empresa na realização de várias tarefas.

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– Monitorar Mudança

• Identificar resistências à mudança e desafios de implementação – Use uma pesquisa em toda a empresa para avaliar a eficácia da implementação da mudança e identificar resistências à mudança, pesquisas personalizadas e scorecards são as ferramentas mais usadas para medir o progresso da mudança. Incentive os funcionários a fornecer feedback honesto e sincero, garantindo a confidencialidade dos resultados. Para preservar a confidencialidade e incentivar a participação, você pode usar fornecedores externos para realizar pesquisas de avaliação cultural.
• Envolva as resistências à mudança e corrija as falhas de implementação – Conduza reuniões e sessões de treinamento para envolver as resistências à mudança, mostre como novos comportamentos, abordagens e atitudes ajudaram as pessoas a melhorar o desempenho. Identifique os erros cometidos durante a fase de implementação da mudança e tome medidas imediatas para corrigi-los. Para evitar falhas de implementação, monitore continuamente as lacunas com os novos valores organizacionais e altere proativamente as atividades de implementação cultural.