Zmaganie się ze swoją kulturą startupową

Chociaż kultura jest trudna do zdefiniowania, a jeszcze trudniejsza do oszacowania, startupy wykorzystują kulturę jako kluczową dźwignię do poprawy ogólnych wyników biznesowych, ponieważ starają się odróżnić od innych startupy w erze hiperkonkurencyjnej. Kultura organizacyjna to jedno z najlepszych narzędzi, jakimi dysponują założyciele startupów, aby wbić się w rynek. Zmiana kulturowa ma charakter transformacyjny, co wymaga od założycieli startupu inwestowania czasu i zasobów przez pewien czas. Podczas gdy transformacja kulturowa może wiązać się z wieloma wyzwaniami, duże skały obejmują następujące elementy.

• • Nieefektywne przywództwo — minimalne zaangażowanie najwyższego kierownictwa może zmniejszyć entuzjazm dla zmian w całej firmie i prowadzić do wolniejszego wdrażania. A w przypadku, gdy firmie brakuje wzorców zmian, niespójna wizja zmian nęka wysiłek.

POWIĄZANY POST: SZYBKI PRZEWODNIK JAK INWESTOWAĆ W STARTUP

PRZECZYTAJ RÓWNIEŻ: BŁĘDY ZAŁOŻYCIELE CZĘSTO POPEŁNIAJĄ ZBIERAJĄC PIENIĄDZE

• Nieskuteczne zarządzanie zachowaniem — Słabe dopasowanie nagród do oczekiwań może stanowić niejednoznaczny komunikat o zmianie i zniechęcać do zachowań związanych ze zmianą, prowadząc do niepokoju i braku zaangażowania wśród pracowników, co powoduje opór.
• Słabe wyczucie czasu – Próby szybkiego zakończenia wdrażania zmiany mogą prowadzić do całkowitego odrzucenia inicjatywy zmiany lub możesz mieć przedwczesną satysfakcję z powodzenia wdrożenia zmiany

Aby przezwyciężyć te wyzwania w swoim startupie, możesz przyjąć ustrukturyzowany proces transformacji kulturowej, w którym przygotuje Cię do wdrożenia zmiany, a następnie będzie ją monitorował.

– Przygotuj się na zmiany

• Poproś pracowników o informacje zwrotne na temat kultury organizacyjnej – Zacznij od zaangażowania całej siły roboczej w ocenę istniejącej kultury organizacyjnej. Pracownicy są bardziej skłonni wierzyć w nowe wartości firmy i wspierać je, jeśli są zaangażowani w proces rozwoju. Organizacje mogą korzystać z szerokiej gamy narzędzi do uzyskiwania informacji zwrotnych od pracowników, takich jak ankiety, grupy fokusowe i wywiady z pracownikami. Ankiety są najczęściej używanym narzędziem oceny kulturowej, ponieważ można nimi łatwo administrować dużą grupę pracowników.
• Zdefiniuj nową kulturę i zidentyfikuj obszary luki – Następnym krokiem jest identyfikacja nowych wartości i ocena ich aktualnej zgodności organizacyjnej z nimi, powołanie nowego zespołu tworzenia wartości składającego się z wyższych liderów, kierowanego przez COO, CEO, prezesa lub prezesa w celu określenia nowych wartości na podstawie opinii pracowników. W idealnej sytuacji liczba członków zespołu powinna wynosić od 20 do 50. Zespół HR i tworzący wartość powinien wspólnie zaprojektować plan wdrożenia zmiany, skupiając się na wartościach „nisko” dopasowanych do istniejącej kultury.
• Używaj stylu opartego na współpracy, aby budować zaangażowanie — stosowanie stylu opartego na współpracy eliminuje opór pracowników na początkowych etapach procesu zmiany. Upewnij się, że wykorzystasz dyrektora generalnego i innych dyrektorów wyższego szczebla, aby zmotywować pracowników do udziału w procesie zmian. Zaangażuj pracowników w całej firmie w proces zmian poprzez spójne informacje zwrotne, kaskadowe warsztaty i spotkania.

– Wdrożenie zmiany

• Zaprojektuj strategię komunikacji dla całej organizacji — wykorzystuj kanały komunikacji, które są dobrze widoczne, ale skalowalne, takie jak filmy wideo i ratusze, inicjuj zmiany kulturowe za pomocą prezentacji na żywo dla dyrektorów generalnych, aby zademonstrować zaangażowanie kierownictwa wyższego szczebla. Dyrektorzy generalni i kadra kierownicza wyższego szczebla powinni informować o czynnikach wewnętrznych i zewnętrznych, które doprowadziły do ​​zmiany. Upewnij się, że kadra kierownicza, menedżerowie, HR i komunikacja konsekwentnie przekazują nowe wartości.
• Daj menedżerom możliwość pełnienia funkcji ambasadorów wartości — Zapewnij menedżerom zasoby do omawiania nowych wartości organizacji z ich bezpośrednimi podwładnymi. Twórz broszury/karty dla menedżerów, które jasno określają format, w jakim powinny być prowadzone dyskusje. Kierownicy wyższego szczebla powinni korzystać z tych broszur/kart wraz ze swoimi bezpośrednimi podwładnymi i zachęcać ich do kaskadowania ich w dół. Menedżerowie powinni rozłożyć te dyskusje na serię spotkań, aby wzmocnić deklaracje wartości. Menedżerowie powinni modelować zachowanie oczekiwane od swoich pracowników.
• Przekładanie wartości na praktyczne stwierdzenia dotyczące zachowań — aby osadzić nowe wartości organizacyjne, określić atrybuty pracowników, zachowania i działania, które wykazują przestrzeganie wartości, zachowania powinny różnić się dla różnych poziomów stażu pracy. Pracownicy powinni umieć demonstrować te zachowania w swojej codziennej pracy. Możesz także podjąć programy szkoleniowe, aby pomóc pracownikom dostosować się do nowych zachowań i zmniejszyć luki w umiejętnościach związane z nowymi wartościami.
• Nagradzaj pracowników za przestrzeganie nowych wartości korporacyjnych — to, co jest nagradzane, zostaje utrwalone, połącz wartości i zachowania pracowników z systemem oceny wyników oraz systemem nagradzania i uznawania. Pracownicy czują się zmotywowani do przyjęcia nowych wartości, gdy widzą wyraźny związek między przestrzeganiem wartości a rozwojem kariery. Możesz zaoferować uznanie zespołom roboczym i osobom, które demonstrują wartości firmy; mogą to być certyfikaty, trofea, nagrody pieniężne i prezenty. Zachęć pracowników, aby podczas przeglądów wydajności opisali, w jaki sposób wykazali się wartościami firmy podczas wykonywania różnych zadań.

PRZECZYTAJ RÓWNIEŻ: 5 POWODÓW, DLA KTÓRYCH MAMY SĄ WSPANIAŁYMI PRZEDSIĘBIORCAMI

– Zmiana monitora

• Identyfikuj opory zmian i wyzwania związane z wdrażaniem — użyj ankiety obejmującej całą firmę, aby ocenić skuteczność wdrażania zmian i zidentyfikować opory zmian, niestandardowe ankiety i karty wyników to najczęściej używane narzędzia do pomiaru postępu zmian. Zachęcaj pracowników do przekazywania szczerych i szczerych informacji zwrotnych, zapewniając poufność wyników. Aby zachować poufność i zachęcić do uczestnictwa, możesz korzystać z usług zewnętrznych dostawców do przeprowadzania ankiet oceny kulturowej.
• Zaangażuj opornych na zmiany i napraw niepowodzenia we wdrażaniu – Przeprowadź spotkania i sesje szkoleniowe, aby zaangażować opornych na zmiany, pokaż, w jaki sposób nowe zachowania, podejścia i postawy pomogły ludziom poprawić wydajność. Zidentyfikuj błędy popełnione na etapie wdrażania zmian i podejmij natychmiastowe działania, aby je naprawić. Aby zapobiec niepowodzeniom wdrożeniowym, stale monitoruj luki z nowymi wartościami organizacyjnymi i proaktywnie zmieniaj działania związane z wdrażaniem kultury.